『壹』 量化指标对应的指标叫什么
“量化指标”—是指能用具体数据来体现的指标！如量比。量比是一个衡量相对成交量的指标，它是开市后每分钟的平均成交量与过去5 个交易日每分钟平均成交量之比。
其公式为: 量比=现成交总手/(过去5日平均每分钟成交量×当日累计开市时间(分))
当量比大于1时，说明当日每分钟的平均成交量要大于过去5日的平均数值，交易比过去5日火爆;而当量比小于1时，说明现在的成交比不上过去5日的平均水平
在查看分时走势图时候，可根据右键菜单选择更换指标/量比，查看该股票的量比分时走势图。当然，您也可以通过菜单栏，选择个股即时分析/量比，并选择商品，查看其量比分时走势图。
怎么看量比：若是突然出现放量，量比指标图会有一个向上突破，越陡说明放量越大(刚开市时可忽略不计)。 若出现缩量，量比指标会向下走。
量比数值大于1，说明当日每分钟的平均成交量大于过去5个交易日的平均数值，成交放大;
量比数值小于1，表明现在的成交比不上过去5日的平均水平，成交萎缩。
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『贰』 团队管理与建设如何进行量化考核
华恒智信专家在多年企业实践研究中发现，企业管理团队相互协调和团结对企业内部文化建设/运营效率/甚至业绩都影响较大，因此，建议在考核激励方案中增加团队合作类的考核指标，以鼓励和支持团队之间的合作与协调。
方案设计以三大原则为出发点。
首先，收益与所管辖团队任务业绩挂钩原则，坚持激励与约束相统一，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩挂钩；
第二是科学评价团队成员,实现不仅仅注重业绩,同时注重职业发展的原则，坚持短期激励与长期激励相结合，促进企业可持续发展；
第三是鼓励团队合作,管理相互支持的合作原则，坚持效率优先、兼顾公平，促进团队合作。
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『叁』 针对工作中的问题做出一系列的量化指标是什么意思
量化指标，通俗一点就是数字划指标，例如工厂生产一块S，需要多少时间，一天任回务生产多少块S，而答计划是N块S那么在工期内是否能够完成，正常工作无法完成，要加班，一天加班多少个时辰才能完成，通常这个生产计划都是提前的。
其他的例如人事、业务也都可以照此变换推列。
『肆』 在这做绩效考核的过程中团队精得如何量化
实现高绩效，是每个有理想的企业和管理者所追求的东西。要做好绩效管理，必须做到三个“统一”，即领导与员工的统一，业绩与态度的统一，过程与结果的统一。
领导与员工的统一
战略是企业在未来一段时间里要实现的远景目标。绩效考核将这个综合目标进行逐级分解，使每一名员工都承担起企业的战略任务。良好的绩效管理对企业战略的实现起着非常重要的作用。
但是，在实际操作中，战略的设计和员工考核指标的设定全由领导层决定，员工只是被动地接受企业的考核。虽然在设计考核指标和考核方法时，我们已经尽量配合以最科学的方法、最现代的技术，但是仍然会忽略一个非常重要的问题，即在考核中，我们面对的不仅仅是一个个的“雇员”，还是一个个“活生生的人”。
因此，在企业的绩效管理工作中，要想考核获得良好的效果，首先必须要做到领导与员工的统一。也就是说，领导与员工双方要建立一种利益同盟的关系。领导若想取得好业绩，要依赖其和员工的共同努力。只有从员工到领导都能正确地理解和接受工作目标，达成共识，绩效考核才能实现。
业绩与态度的统一
谈到绩效考核，总会有人会问什么是绩效。从字面上看，“绩”是指业绩，即员工的工作结果：“效”是指获取的工作结果、效率，即员工工作过程中的投入与产出比。在这里，“投入与产出”既包括员工工作中表现的态度，也包括其工作时的能力和素质高低。总起来看，员工的工作绩效=员工业绩+工作态度。从这一方面说，绩效考核，既要考察一段时间内员工可量化的业绩，还要考核其完成工作过程中所表现出来的态度以及应该具备的素质。因此，我们在设计绩效考核体系的时候，要将业绩考核指标和态度考核指标同时考虑在内，再根据不同的工作性质和内容，对两类指标的比例进行不同的权重设计。
在完善员工业绩与态度统一的过程中，应该认识到：有着良好业绩的员工，多数态度都是端正、积极的。但是，不是所有的好业绩都来自于端正的态度，有些也是通过不择手段，甚至是通过投机取巧或以伤害企业和同事的利益换来的。因此，要获得员工和企业的高绩效，在设计考核体系的过程中，就应该追求员工业绩与态度之间的统一。
过程与结果之间的统一
提到绩效，往往会涉及两个名词：绩效考核和绩效管理。绩效考核的作用通常是作为标尺，衡量大家的业绩，从而进行绩效奖惩。绩效管理则是一个过程，在整个管理环节中，通过管理者与下属的沟通反馈，改进与提升员工的业绩。绩效考核与绩效管理的区别在于，前者是以考核的结果为重，而后者则是重在考核过程中的沟通与反馈。
为了让绩效管理真正给企业带来高业绩，就必须做到结果与过程之间的统一：既在管理过程中强调结果，又注重过程中的沟通与反馈。管理者在考核中扮演的角色不是裁判而是教练，是事态发展的掌控者，同时，还要能够预料到结果，并根据实际情况设计短期激励，或调整计划或策略。只有将考核的过程管理好，才能在考核的结果中得到高绩效。
在绩效管理中，我们通常把太多的精力和注意力放在了如何改进和提高绩效管理的方法和手段上，却忽视了这样一个事实：考核考不出高绩效，只有抓住产生高绩效的源泉，才能真正创造出高绩效。而要想真正创造卓越的绩效，就必须超越传统意义上的绩效管理，特别是超越绩效考核，做到三个“统一”，真正赢得员工的心。
『伍』 如何以量化指标综合评价主管及代表业绩
（1）从公司的战略目标入手，以目标管理法为突破口，通过层层分解，根据目标制定考核指标。目标分解一定要准确、细致，应使企业的战略目标、各部门的目标及员工的个人目标保持一致性。力求在每个层次分解出来的目标都应当明确、具体，且突出重点。
（2）结合KPI指标提取常用的四个维度“时间、成本、数量、质量”，以数字的形式来表达，如“时间，日期、金额、数量、百分比”等。
例如：小丸子公司目前在拍一部精品影片，计划于X年X月上映。
首先，明确各部门的工作职责和目标，抽取关键要素。
如：前期部编剧应完成剧本的创作，制作中心应完成场景建模、角色设计、动画制作、灯光合成、后期剪辑等、市场中心负责衍生产品设计、市场运营和宣传等、人资行政部负责人员的招聘和培训等。
其次，制定量化的绩效目标。时间方面，比如编剧的剧本应于X年X月X日完成，人物角色的形象设计应于X年X月X日完成，人员的招聘要在X年X月X日前到位等。数量方面，剧中人物的形象有X个，需要制作的场景有X个，完成制作需要招聘多少员工等；
。。。。。。
最后分解到员工个人身上的是在什么时间范围内需要完成多大的任务量，如果延期完成一项任务，扣多少绩效分；比如小丸子负责公司的招聘，每周每月都会提交《招聘进度表》，某岗位需要在什么时间招聘到位，如果延期一天就扣小丸子的绩效分哈。
所以，将考核指标量化后，需要将这些分解的目标，做成一个考核表，便于统计，也有利于跟进进度。
量化只是企业做好绩效管理的第一步，必须坚持以量化（定量）和非量化（定性）相结合，才能取得更好的效果。
『陆』 关于绩效考核如何进行量化指标的分解
绩效考核抄中，量化指标的分袭解需要以下过程：
1、量化考核指标体系构建
2、考核指标量化分析流程说明
3、设计考核指标权重
4、确定指标考核标准
5、明确指标来源
绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。
『柒』 基金最大回撤如何计算
回撤用来衡量私募产品的抗风险能力，最大回撤用来描述买入产品后专可能出现的最糟糕的情况属。最大回撤是指在选定周期内任一历史时点往后推，产品净值走到最低点时的收益率回撤幅度的最大值。最大回撤是一个重要的风险指标，对于对冲基金和数量化策略交易，该指标比波动率更重要。
例如，一个基金产品用历史绝对收益衡量，它的初始认购者一直持有或许是赚钱的，但是在该私募基金表现最优异时候认购的投资者却不一定赚钱，还甚至有可能巨亏。关注私募基金的最大回撤可以帮助投资者了解该基金风险控制能力和知道自己可能面临的最大亏损幅度。
据我所知，相聚资本在控制回撤风险方面做得很突出，其凭借专业的团队配置，科学的量化模型，可以通过风险控制减小回撤风险的同时，获得较高的绝对收益。
『捌』 如何根据量化指标来评价和选择基金
根据绝对收益率复、最大回撤制、夏普率三种单一指标分别筛选基金所获得的业绩表现，发现：
（1） 在投资中不仅要考虑收益，还要考虑到风险，一般来说高收益对应着高风险，可以根据个人投资风格调整投资基金组合。
（2） 短期内，基金业绩表现没有明显差别，但中长期投资业绩显著。
（3） 不同类型的基金在投资过程中表现不同，基金组合可以结合不同类型基金的特点进行筛选，多种类型分散投资。