药企指标增长率

⑴ 药企质量部对人员的具体要求是 什么

对质量部经理要求较高，一般要求10＋年以上的工作经验以及相关的学历背景，如果是外企的话当然要求英语好。
QC主管也至少要求5＋年以上的工作经验，相关学历背景
检验人员一般1～2年的工作经验就可以啦，当然要看你是化学的还是微生物的了
不过不建议你去找这类工作，因为工资低，压力大。专业要求还很高

⑵ 我们有哪些国企制药厂呢

1、东北制药集团股份有限公司：

东北制药集团股份有限公司（简称“东北制药”），前身东北制药总厂，始建于1946年，是国有大型综合性制药企业集团。公司股票于1996年深圳证券交易所上市，股票代码：000597。东北制药以“一切为了健康，向未知与不可能挑战”为核心价值观，着力打造国内一流、国际知名的大型医药企业集团。

2、华北制药集团有限责任公司：

华北制药集团有限责任公司是我国最大的制药企业，位于河北省省会石家庄市。公司的前身华北制药厂是国家“一五”计划期间的重点建设项目，于1958年建成投产。

华北制药厂的建成开创了我国大规模生产抗生素的历史。四十多年来，华药依靠创新意识和扎实的企业管理，不断发展壮大，主要经济指标始终处于国内同行业前列，连续多年跻身全国500家最大工业企业和最佳经济效益工业企业行列。 现为冀中能源集团有限责任公司的旗下企业。

3、漳州片仔癀药业股份有限公司：

漳州片仔癀药业股份有限公司是国有控股医药类上市公司。公司股票（600436）于2003年6月16号在上海证券交易所成功上市。公司主导产品片仔癀牌片仔癀已连续20年位居中国中成药单项出口创汇第一名。

4、天津药业集团有限公司：

天津药业集团有限公司（简称天津药业）前身为天津制药厂，始建于1939年。是我国最早开发研制皮质激素类药物和研制生产国内第一支氨基酸输液的生产企业。

5、山东鲁抗医药集团有限公司：

鲁抗的前身济宁抗生素厂创建于1966年，1984年在全省首批实行厂长负责制，1992年改制为山东省医药系统首家大型股份制企业。1997年“鲁抗医药”A股在上海证券交易所上市。

⑶ 求每家外资药企对指标完成率的具体要求

MSD去年是完成季度指标的70%可以拿到50%的奖金，按比例到100%拿全奖。各个公司一般都有一个起奖的标准，都会酌情给部分奖金的。
关于连续三个季度都没有完成指标的问题，这个要分情况的，比如一些新市场，指标高，你就是拼了命也完不成，但是在数据上你有一个很好的增长率，市场占有率也提高，公司让你做得都做了，产品知识也倍棒，相信你的经理会酌情处理的，要是别的原因的话估计你老板就会通知你，让你准备找工作了。话说回来，要是自己连续完不成指标，一般自己就有想走的心了，挣钱拿奖金是最低的需求的，呵呵。
希望对你有帮助

⑷ 药企销售用什么考核办法好

目前，很多医药企业在对其销售人员进行绩效考核时，只注重财务指标，而对其他方面不够重视，导致绩效考核只注重结果不注重过程，影响员工工作的积极性。而企业为考核而考核的做法使绩效考核与企业的整体战略脱节，起不到考核应有的作用。
平衡计分卡的应用可以帮助药企实现各个考核环节的平衡，同时协调企业自身的发展和人才管理。汇德ESP战略绩效管理系统引入目标管理、组织管理、平衡计分卡的概念，使绩效考核更关注绩效的实用性，使KPI指标与战略、目标、人员相结合，保证绩效考核的实际效果和考核应有的意义。

⑸ 在药企工作是一种什么样的体验

质量部三天两头背黑锅，人际关系复杂，开会多，部门之间、领导与下属之间、同事之间相互推卸责任，甚至在出问题之前就开始推卸责任了。

⑹ 主营业务收入与市值之比有什么意义

没有意义。

市值比净利润才有意义，是市盈率算是可以算的，但回是算出来对分析没帮助。

比如答市盈率，是公司持续多少期相同的利润，才能投资者才能收回投资。

比如是市值除以资产，这个在研究里面有用。主营业务收入/市值，也是每股主营业务收入和买入价格之比。

但是这个没有意义，是因为投资者分到的，净利润，不是主营业务收入。这个比例也不能作为盈利能力或者偿债能力的指标。

(6)药企指标增长率扩展阅读：

市值比净利润才有意义,是市盈率算是可以算的,但是算出来对分析没帮助.比如市盈率,是公司持续多少期相同的利润。

才能投资者才能收回投资（市值）比如tobin'q,是市值除以资产,这个在研究里面有用.主营业务。

⑺ 什么是划分（医药）企业经营规模的指标，大，中，小型企业年药品销售额各为多少

药品批发企业：
大型批发企业 仓库建筑面积不应低于1500平方米，年药品销售额20 000万元以上。
中型批发企业 仓库建筑面积不应低于1000平方米，年药品销售额5000万元—20 000万元。
小型批发企业 仓库建筑面积不应低于500平方米，年药品销售额5000万元以下。

药品零售企业：
大型零售企业 营业场所面积100平方米，年药品销售额1000万元以上。
中型零售企业 营业场所面积50平方米，年药品销售额500万元—1000万元。
小型零售企业 营业场所面积40平方米，年药品销售额500万元以下。

⑻ 医药研究中BD是什么意思

BD的概念和职责 BD对很多人来说可能有些陌生，大多数听过这个词，但也不知道BD到底是干啥的。BD，全称也就是Business Development，直译过来称为“商务发展（拓展）”或者叫“业务发展（拓展）”。在国外，无论大小医药公司，都会设有BD的职位，其主要的职责包括新产品的许可和购买，企业的合作、兼并、收购，企业的战略规划等等方面的职能。一般来说，BD的头是公司的VP，有的是Senior VP，地位举足轻重。在国外企业，BD通常拥有技术背景，又有财务或金融背景，也就是说PhD+MBA，有的甚至还是Attorney。在医药企业中，BD最重要的职责就是专利产品的许可和购买。在目前big pharma普遍存在研发管线不足，需要大量的外界品种填充进来；而小的研发公司的主营业务是靠技术（产品）转让和无形资产经营，公司能否生存，股票能否上涨，能否吸引下一轮的投资，很大程度上取决于BD部门能否为自己的技术找到好买家，卖出好价钱。因此，买卖双方都需要BD这个桥梁，BD的地位就凸现了。 说了这么多，大家应该明白BD是干什么的吧，就相当于我们国内之前药企那些买批件买产品的部门。10年前，国内医药界遍地是黄金，品种俯拾皆是，很多公司研发部门和市场部门就能够决定买什么品种，做什么品种；但后来，老板发现能做的不受专利限制的品种已经很少，另一方面当年拍脑袋选的品种很多都不挣钱。所以老板觉得需要成立一个专门的部门来管这摊子事，为公司的下一步发展找新的机会，所以国内医药企业的BD部门也就应运而生了。近两年和国内外很多的BD打过交道，收了不少名片，发现国内的BD已经开始形成雏形了，不过很多企业的BD部门也有自己的别称，例如先声药业的BD部门称为“合作研发部”。个人觉得，日本Taiho的BD隶属Proct Researching and Licensing，这个定义最符合我们目前所述的职能；当然，它的这个Researching更多是Evaluating的意思。近来各大药厂的商务开发精英频频跳槽，技术转让和产品收购成风，大有重商务轻研发之势 凡是搞科学的人，都清楚R&D的含意和职责是“研究与开发”，是创新型企业的生命线。但未必所有人都明白BD是公司的什么部门，其具体职责如何？BD是商务开发（Business Development）的缩写，药厂无论大小都设有这一部门，该部门通常由副总裁挂帅，预算经费很大，可直接向公司最高层报告，其下所属员工也大多具有双学位或高学历,如博士、MBA、律师或金融分析师背景。
拥有BD头衔在许多公司象征着权力部门和举足轻重的身份，照理是一份显赫而令人羡慕的高薪工作，但从事BD的工作人员从来就不轻松，尤其是现在，各大药厂都有具体指标，每年需要买进一定数量的新品来填补空缺。
BD缘何受到如此重视呢？这是因为药厂普遍存在研发效率低下的问题，惟有指望BD促使公司产品线繁荣昌盛，这要靠BD部门寻找外部新技术和产品。尽管各大药厂养了成百上千名博士和资深科学家，但其工作压力和效率远不如中小企业，每年进入临床试验的新产品几乎有一半来自外部，研发部门越来越像创新型中小企业的临床和商务开发部门。
商务精英跳槽忙
随着BD热度增加，BD高手的跳槽率也在逐渐升温，已曝光的BD主管跳槽就涉及百时美施贵宝（BMS）、赛诺菲-安万特、诺华、葛兰素史克（GSK）和强生等知名公司。让我们来看看最近业内都有哪些BD名人上了医药界的“八卦头条”：
1.因为管理理念上的分歧，长期担任BMS商务开拓和交易的Tamar Howson毅然放弃在大公司主管全球商业发展的美差，跳槽到BMS的商业合作伙伴Lexicon制药公司。
2.雄心勃勃的拜耳-先灵撤换了经验丰富的商业发展主管Chris Seaton，取而代之的是来自赛诺菲-安万特和Biovail精通BD和技术转让业务的能人Michael Yeomans。
3.前不久，Victor Hartmann这位曾在2005年初凭诺华商业发展主管一职跳槽到Vertex的业内红人也已离开这家生物技术公司，不露声色地另谋高就。
这些人事变动表面看似企业高管的正常升迁、岗位轮换，甚至权力斗争的结果，但其深层所表现出来的却是大药厂研发部门和商务部门的地位升迁。
BD部门除了买卖技术外，另一大使命是买卖公司及有形无形资产。业内一度盛传的BMS将被赛诺菲-安万特吞并，先灵葆雅将“名花有主”，这些猜测都未成真，倒是一波接一波的兼并案逐渐走进人们视野，有技术特色的中小企业不断被大公司收买，各大药厂自办的风险基金现在也动作频频。或许用小钱介入早期技术含量高的创新技术平台和产品开发可以挖到“大金矿”，但必须有耐心和眼光。
当然，这么多BD主管频繁跳槽也不排除存在个人利益动因。他们中有不少人投奔到中小生物技术公司，这是因为中小企业的BD主管更容易得到重用和重奖激励，这些企业赚钱不靠产品经营，主要靠技术转让和资本经营。有时公司能否生存，股票能否上涨，主要取决于BD部门能否找到好婆家，卖出好价钱。

⑼ 药企如何做绩效考核

序号 考核内容 权重 指标/说明 评分标准
1 函件接收转发 15% 对各类函件进行归类、登记和及时发放 每出现一次错误，扣××分，扣完为止
3 接待事项记录 20% 对来电、来访客户信息记录完整准确；对客户提出的咨询或业务问题耐心解答，并详细记录 接待信息每出现一次错项或漏项，扣××分；客户有效投诉每发生1次，扣××分
4 接待资料归档 20% 接待资料完整准确并能及时归档 对公司需妥善保存的资料做到100%归档，准确率达100%
5 接待区域
环境保持 15% 前台工作区域清洁、整齐，接待区域布置温馨，使客户感觉舒适 卫生检查每出现一次不合格，扣××分
6 接待服务
满意度 30% 根据满意度评价得分情况进行评定 每低于目标值×%，减×分
第5条 办公室人员考核如下表所示。
办公室人员工作内容考核表
序号 考核内容 权重 指标/说明 评分标准
1 会议组织
满意度 20% 公司领导和员工对会议组织情况的满意度评分 每低于目标值×%，减×分
2 公司公章证照的管理 15% 妥善安全保管公司各种公章证照，并负责各种公章证件的年检和使用登记工作 每出现一次失误导致公司正常业务不能运营的，扣××分
3 办公用品发放 20% 办公用品、设备的及时领取、登记和发放，保证供应充足及时 每出现一次办公用品发放延误或错误的情形，扣××分
4 办公设备维护 10% 监督和维护办公用品、设备，保证性能状态良好 每出现一次人为因素导致办公设备损坏的情形，扣××分
5 文件资料归档 15% 办公文件、资料的及时整理和归档，方便查找使用 每出现一份文件、资料缺失或损坏，扣××分
6 对员工工作行为的监督、检查 20% 能及时发现并纠正员工日常工作中的违规行为，提升公司整体形象 每漏查一次员工违规现象或每出现一次对员工违规现象未及时处理的情形，扣××分
第6条 后勤服务人员考核如下表所示。
后勤服务人员工作内容考核表
序号 考核内容 权重 指标/说明 评分标准
1 维修费用控制 15% 维修费用控制在预算范围之内 每超过预算范围××%，扣××分
2 环境卫生
达标率 20% ×100%
绩效目标值为100%，每差××%，扣××分，达标率≤××%，此项得分为0分
3 安全事故
发生次数 20% 考核期内发生的安全事故次数 每发生1次后果较轻的安全事故扣××分，发生一次后果严重的安全事故，此项得分为0
4 车辆调度
合理性 20% 及时、合理调度车辆，满足公司每日用车需求 每受到1次员工投诉，扣××分；投诉次数超过3次的，此项得分为0
5 后勤服务
满意度 25% 公司领导和员工对后勤工作的满意度评分 每低于目标值×%，减×分
第3章 工作能力考核
第7条 关注细节能力
1．定义
对细节问题进行预防和控制的能力。
2．行为表现
（1）1级关注细节能力：
对已经出现的细节问题给予一定的重视，并针对产生的原因提供解决办法。×分。
（2）2级关注细节能力：
能够通过细节问题找出公司行政管理中存在的漏洞，从而制定相应的预防措施。得分。
（3）3级关注细节能力：
能够预见行政事务处理过程中可能存在的细节问题，并能以较低的成本有效解决细节问题。得分
第8条 沟通能力
1定义
能够选择恰当的沟通渠道，采取有效的沟通方式，同部门或人员进行有效交流和信息传递的能力。
2行为表现
（1）1级沟通能力：
能将自己的观点通过恰当的方式表达出来；能对别人的表达做到积极聆听并有意识地进行换位思考。得分。
（2）2级沟通能力：
能根据沟通对象的不同灵活运用适当的方式，清晰、简洁、有条理地阐述自己的观点；能注意倾听对方的想法和感受，并表示理解，作出适当的反应。得分。
（3）3级沟通能力：
能创造一个开放、轻松的沟通氛围，在表达自己观点时能很快引起他人的共鸣和积极响应；能发现对方潜藏的态度、行为取向，并及时准确地作出反馈。得分。
第9条 协调能力
1定义
通过与不同层面人物的沟通，促进成员间的相互理解，从而推动事情顺利发展的能力。
2行为表现
（1）1级协调能力：
能协调部门内部成员的冲突及行动上的不协调，消除团队合作中的障碍。得分。
（2）2级协调能力：
能解决协调中的障碍，促进事情顺利进行，在关键问题方面能够通过上级来达到协调目的。得分。
（3）3级协调能力：
能平衡公司内部各个层面及公司外部相关单位的冲突，利用各种资源解决协调中的障碍，全面考虑各方利益，保证事情顺利进展。得分。
第4章 工作态度考核
第10条 责任心
1定义
工作认真负责，积极履行义务，自觉自愿做好本职工作，勇于承担责任。
2评分标准
（1）无责任感，不愿承担工作责任，勉强完成工作任务，得分。
（2）具备一定责任感，主动分担工作责任，努力完成工作任务，得分。
（3）责任感强烈，勇于承担工作中的责任，克服一切困难确保完成任务，得分。

第11条 主动性
1定义
自觉地完成本职工作，工作积极主动，无需他人监督。
2评分标准
（1）主动性较差，经常需要上级督促，从不承担额外工作和加班，扣分。
（2）有一定的主动积极性，基本不需要上级督促，偶尔承担额外工作和加班，得分。
（3）工作非常主动积极，自觉自愿准确完成工作，主动承担额外工作和加班，得分。
第12条 纪律性
1定义
遵守公司各项规章制度和日常行为规范。
2评分标准
（1）经常违反公司各项规章制度，经常迟到、早退，扣分。
（2）偶尔违反公司规章制度，偶尔迟到、早退，得分。
（3）从不违反公司各项规章制度，没有任何迟到、早退现象，得分。
第5章 考核结果评估
第13条 考核者根据自己掌握的各种考核信息以及相关部门或职位提供的考核信息，对被考核者依照考核内容及标准进行考核。
第14条 考核采取循环排序法，对本部门每位员工就每项考核内容分别进行两两互相比较打分。每两位员工每项考核内容的总分为10分，由考核者根据两人的工作表现比较结果决定10分在两位互相比较的员工中的分配。
第15条 考核者按照“行政人员考核表”，就每项考核内容重复比较每两位员工，直到所有指标比较打分完毕。具体比较如下表所示。
(续)
××公司行政人员循环比较示例表
考核 员工A 员工B 员工C 员工D 员工E 员工F 本指标
得分
员工A —— 7 6 3 2 5 23
员工B 3 —— 7 3 3 4 20
员工C 4 3 —— 4 3 4 18
员工D 7 7 6 —— 4 6 30
员工E 8 7 7 6 —— 7 35
员工F 5 6 6 4 3 —— 24
第16条 行政人员直接主管对本部门员工考核情况进行汇总，得到本部门每位员工的考核得分。
第17条 人力资源部对各部门员工考核结果进行审核和登记，以作为考核结果运用的依据。