交易员采取何种措施

❶ 为留住工人应采取何种措施

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如何留用人才
优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给HR们无尽的懊恼和叹息。每年二、三月份，总是让HR们提心吊胆，惶惶不可终日的日子，这时候，总有一大批优秀的员工弃司而去，留下众多的岗位空缺，让HR们望洋兴叹。然而，更让 HR们百思不得其解的是，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。于是，也总能听到HR们一遍又一遍无奈的歌谣：我拿什么来留住你？我的员工！ 招聘优秀员工难，用好优秀员工难，培养出优秀员工更难，而要留住优秀员工却更难。我们知道，员工离开公司，必然有员工的理由，也许并不算充足，但总是已经足以让员工离开公司、另谋高就。那么？是不是每位员工都是不安分守己的，都想不断地变换公司，都以换公司换得越勤越好，越多越引以为荣呢？答案当然是否定的。HR们应该都有这样的经验，在一个公司工作满一年或是两年以上的员工，对公司的企业文化已经较为熟悉，而且对公司也有了一定的感情，一般情况下都不大愿意离开公司，但一旦他们决定了要离开公司，就一定很难再挽留。因此，作为企业的HR们，要想对症下药，避免重蹈覆辙，首先要弄清他们离职的真正原因。 那么，究竟是什么原因迫使我们的优秀员工扔下我们撒手而去呢？
一、外因 1、求职高峰期诱使员工离职。每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。 2、企业互挖墙脚唆使员工离职。很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有年终分红要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。 3、外来压力迫使员工离职。一开始，员工们也许并没有离职的念头，但是，当看到别的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更好的发展，或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时，便会不自觉地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时，员工们则会不由自主地选择跳槽。
二、内因 影响员工流动的内在因素是多种多样的，也是日积月累起来的，很难一下子概括完全，重点归纳为以下几条。 1、企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。在世界名企诸如通用诸如微软等，每一家企业都有它独特的企业文化。而国内众多优秀企业也同样如此，比如说海尔文化，比如说万科文化，它们都成为了求职者趋之若即的品牌文化。 2、企业领导的管理风格。企业领导的管理风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响，如果是少数员工感到不适应企业领导的管理风格，员工们还会进行自我调整，但如果是多数，员工就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题，是领导的问题。时间久了，就会对领导心生反感，也就不会全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，则工作的乐趣就无从谈起。没有了乐趣的工作，无异是一种慢性自杀。 3、企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。 4、企业薪酬水平。众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点： a、工作得开心； b、大的发展空间； c、好的薪酬待遇。 可见，不管你承认与否，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。
实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地得以解决，而真正影响员工流动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工流动问题。
一、创建核心企业文化，营造好的文化氛围。 一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。但是，我们的员工是却很难看到这些，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围，有了这样的氛围，团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队，要想员工离开，你大概只有通过强制裁员，才能确保你的流动率不至于过低了。
二、给员工一个发展的空间和提升的平台。 较大的发展空间，给员工以希望，给员工以动力。没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手： 1、建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。很多企业，当公司一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔；也有的企业，既使想到了先从内部提拔，但由于没有完善的内部竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的诸多优点，到最终，还是会考虑从外部招聘，在他们眼里，总是“外来的和尚好念经”的。事实上，这对员工的打击相当大，当员工觉得公司缺少发展空间的同时，也就缺少了向上的动力，这样既不利于激励员工，也不能很好地在团队里营造竞争氛围。 2、对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。 3、给员工提供足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。可见，对员工的培训是多么重要。有的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失。松下公司就非常看重对员工进行培训，因为松下幸之助懂得，投资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的钱。而培训的方式也可是多种多样的。只要善于开动脑筋，你就会发觉，培训可以无处不在，可以随时随地，现在流行的一分钟培训就是较好的佐证。
三、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。 毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展。同样，领导人的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。总结一下，大致有以下几条： 1、用人不疑、疑人不用。如果管理人疑心较重，那么这种猜疑会一层层地往下传递。诸如，老总不信任副总，那么副总也不会信任部门经理，部门经理不信任主管，那么主管也不会信任员工。在一个没有信任的团队里工作，员工必定会感到窝心。所以，用人的原则是：用他就坚决信任他。 2、别说员工的不是，尤其是在背后。员工都讨厌领导在背后批评自己，就算是善意的也不行。实际上，当着员工的面批评另一位员工，将会适得其反。 3、别轻言承诺，但一旦承诺，风雨不改。很多领导人为了笼络人心，总是会许下一些承诺，但因为这样那样的原因，一些承诺往往不能兑现，而我们的领导人对此也并不在意，觉得无所谓，但我们的员工却不这样想，他们会认为领导言而无信，也不会再轻易相信你。真到那时，领导想要改变自己在员工心目中的形象，可就难上加难了，员工有了困难，有了想法，也不会告诉领导，日子久了，得不到适当的渲泻，到最后，导致的必然是员工选择离职。 4、敢于承担责任，更敢于为员工承担责任。我们很多领导，为了树立自己在更上一级领导或员工心目中的威望或是保住自己的颜面，往往将自己犯的错误也推给员工承担，更不要说为员工承担责任了。这样做的后果是，自己暂时的威望或颜面可能是保住了，但日子一长，在员工心目中丢掉的可能就不是威望或颜面那么简单了，失去的必将是员工长久的尊重和信任。 5、记住，员工是对的，员工没做好不是员工不优秀，而是我没给员工足够的支持。也许这句话初听起来感觉有些可笑，但实际上，如果员工没做好，领导们总能从自身去寻找原因，给员工以更多的支持，给员工以更多的帮助，员工必然会从心里感激领导，就会更加努力地工作，只要员工真正投入，相信一切困难都不能再称之为困难。 6、对将要离职的员工，别对他另眼相看，别把他当小偷。有的企业，在员工在职时，恨不得员工多做点事，多涉及一些工作，而一旦员工提出离职，就对员工严加防范，生怕员工将公司重要资料带走，更有甚者，还请其他员工对之进行监视。但是，他们却忽略了，今天你让A员工监视B员工，明天你就可能让C员工监视 B员工，这样对B员工及其他在职员工心理上造成的影响可能更大于对A员工的影响。再说，员工如果真能带走公司重要资料，只能怪你平时的保密措施没做好，没有未雨绸缪。所以，千万别对离职员工另眼相看，否则，你损失的就不仅仅是A员工对你的信任，你损失的有可能是整个公司在职员工对你的信任。
四、提供有竞争力的薪酬水平。 1、首先，调查清楚同行薪酬水平。如果你是物业公司，你就必须弄清楚物业行业的薪酬水平，如果你是房地产公司，你就必须弄清房地产行业的薪酬水平，只有这样，你才可能制订出具有竞争力的薪酬水平；另外，对于不同行业有共性的岗位，你还得清楚社会岗位水平，比如是物业公司人力资源经理/主管岗位，你除了要清楚物业行业这个岗位的薪酬水平外，你还应尽可能地了解清楚其它行业该岗位的薪酬水平，因为，这些大众化的岗位本身并不受多少行业限制，如果你给出的岗位薪酬水平过低，既使在行业中有一定的竞争力，也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。 2、对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。既使高出其它岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样，你才可能吸引住核心员工，我们说，普通员工流失，随时可以信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失。 3、奖惩分明、重奖重罚。对对企业有重大突破的员工，不妨对之实行重奖，这样做的好处是，一方面可以提高员工的收入水平（员工也会计算收入），另一方面，对员工也是一种有效的激励作用，因为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。
五、强化对离职后的员工管理。 1、把离职后的员工也当成一种财富、一种资源。很多企业，对离职后的员工，不是一脸不屑，就是不闻不问。实际上，离职员工是公司的又一种财富，是公司的潜在资源，如果利用得好，将会对公司产生很大的作用。比如他对公司的宣传，胜过公司自己为自己所做的宣传。同时，联络好了感情，如果该员工在外提升很大，以后还可以重新挖进公司，可以称得上是一笔可观的人力资源收入。 2、员工离职后，常打打电话，欢迎他常回家看看。打电话，也许只是花掉你几分钟时间，但你不仅能感动离职员工，最重要的是，你更可以以你的实际行动感动在职员工，感化潜在的离职员工。 3、别说“好马不吃回头草”。好马不吃回头草的时代已经一去不复返，优秀员工愿意重返公司，是他们对企业的认同，对企业文化的认同，如果他们重返公司，回来的不仅仅是一个人，回来的还会有“晕轮效应”，其对在职员工心理上产生的震撼，也必定是不可限量的。

❷ 从什么方面采取的安全措施

你问的有点笼统了 房建工程涉及到到是范围很多，比如模板工程 皮档工程 墙体工程等等 要注意的安全问题也不同 如一些大的空口啊什么的(电梯间)就要做安全护栏，并且要有责任人，高空作业的要买保险 特别是脚手架工程 要做好安全网

❸ 什么是金融交易员是做什么的朋友们能告诉我吗谢谢啦~~

金融交易员是一种通过买卖获利的行业。交易者可以指交易者或做市商。作为交易者或交易者，它是一般交易机构或个人，并且可以是交易机构的代表。它可以进行股票和期货等金融产品的交易操作。

通常，交易者是在交易的另一方担任委托人或交易的人。发出买入或卖出订单，希望从中获得差价（利润）。相反，经纪人是充当中间人的人或公司，为买家和卖家收取佣金。

交易者分为两种类型：日内交易者和非日内交易者。非盘中交易者与国内股票交易非常相似，因为中国的股票是以T + 1实施的，但国内只能做多，并且在国外做更多的空头没有限制。 （做多短是非常形象，长期是先购买上涨，短线先卖掉）;

在这个主要表示当天的交易员，因为这个国家的大多数人都很陌生。日间交易者主要依靠一天内的小幅波动来获得利差，即通过多次T + 0操作累积利润。

(3)交易员采取何种措施扩展阅读:

金融交易注意事项:

1: 金融投资，如同一场 战争！资金管理险益比为正才是真正的战略。买卖策略只是战术，而入场点位仅仅是战斗。在一场战争里面，孰轻孰重，一目了然。

所以永远要记住，对错没有我们想的那么重要，重要的是对的时候赚了多少，错的时候又亏了少！

2:市场中每个人都是根据自己的观点来做单，所以市场有时是正确的，有时候是错误的。但即使它正在错误的道路上狂奔，我们也不能够螳臂挡车。永远做一个市场的追随者，但必须是一个睿智的追随者。

3:做对了很重要，但更重要的是：你坐得住吗？？在没有最佳机会的时候，你坐得住不去交易吗？在盈利的时候，你坐得住不去 止盈吗？

4:市场好像是一个人，当 利多行情时， 利空的消息往往被忽略，而 利多消息往往被放大，反之亦然。

5:过近的紧盯市场，往往会被 盘面的一些小波动所影响，和市场保持一段距离反而容易成功，当我们眼里只有芝麻的时候，往往就看不到西瓜了。

6:市场是有共通性的，像张文军这一类的高手，他们能同时在十几个市场上做交易，说明金融市场是共通的。

7：把交易当成一门科学来研究，当你精通到成为本能的地步，在别人看来，这就是一门艺术了！

❹ 采取何种措施保护专利权，保护专利权的目的

公司即将要搬迁至外地，作为无法跟公司同去，就做了自己的打算，离开后，就跟别人合伙开公司，生产跟前公司一样的产品，也用了跟公司一样的产品图片，这样算是违法的吗？前提时公司 的产品好多也是别人提供图纸给他生产的，自己未开发过，也没有申请过任何专利权。而本人在职期间也未和公司签订过任何保密协议。

❺ 投标人应根据技术规格书要求详细阐述其采取何种措施以保证投标货物质量

中华人民共和国招标投标法实施条例第三十条 对技术复杂或者无法精确拟定技术规格的项目，招标人可以分两阶段进行招标。 第一阶段，投标人按照招标公告或者投标邀请书的要求提交不带报价的技术建议，招标人根据投标人提交的技术建议确定技术标准和要求，编制招标文件。 第二阶段，招标人向在第一阶段提交技术建议的投标人提供招标文件，投标人按照招标文件的要求提交包括最终技术方案和投标报价的投标文件。 招标人要求投标人提交投标保证金的，应当在第二阶段提出。

❻ 如果要减小非线性误差、应采取何种措施

如果说要减小非线性误差，那么我认为首先得做事认真谨慎。不能岀差错，只有在这个情况下采取一定一定的规章制度和措施，才能减少非线性误差

❼ 请教高人操盘手都是用什么软件训练的

操盘手应该有一套自己的交易系统，这个非常重要，这个交易系统包括
对于基本面的分析确定其影响
技术面的分析，确定方向和进场点以及出场点位和止损点位
资金管理，多大的仓位，何时加仓，何时减仓，何时砍掉
风险控制，在什么样的时候该采取什么样的规避风险的措施，
以上构成了一个交易的系统
其中关于技术分析，可能更为复杂一些，构建一个交易系统的核心就在于此，趋势交易员采用趋势指标，区间或者短线交易者采用震荡指标作为其交易的参考。采用系统交易，多种指标包括K线组合形态以及对于阻力支撑的把握，通过多种分析结果的共判来作为操作的支持，这样的把握更大一些。
其实，好的交易员或许都明白一个道理，外汇黄金市场，玩的就是一个概率，在盈利概率高的时候进，那盈的可能性就大，盈的次数也多。失败了，也是正常的，因为概率不是百分之百。

❽ 成为一位真正外汇交易员的必备条件

外汇交易员是外汇银行中专门从事外汇交易的人员，交易员向客户报价，代银行进行外汇买卖。根据承担工作的责任不同，交易员可分为首席交易员、高级交易员、交易员、初级交易员和实习交易员。首席交易员一般负责好几种主要外汇的买卖，交易金额不受限制。高级交易员负责较重要的外汇交易，在交易金额上也很少限制。交易员、初级交易员和实习交易员则负责一种货币的交易，而且根据经验规定交易限额，超限额时要请示高级交易员或首席交易员。
一、成功交易的三个要素
在任何成功的期货交易模式中，我们都必须考虑以下三个方面的重要因素：价格预测、时机抉择和资金管理。
1．价格预测指我们预期的未来市场的趋势方向。在市场决策过程中，这是极关键的第一个步骤。通过预测，交易者决定到底是看涨，还是看跌，从而回答了我们的基本问题：我们应该以多头一边入市，还是以空头一边入市。如果价格预测是错误的，那么以下的一切工作均不能奏效。
2．交易策略，或者说时机抉择，确定具体的入市和出市点。在期货交易中，时机抉择也是极为关键的。因为期货交易具有较低的保证金要求（高杠杆率）的特点，所以我们没有多大的回旋余地来挽回错误。尽管我们已经正确地判断出了市场的方向，但是如果把入市时机选择错了，那么依然可能蒙受损失。就其本质来看，时机抉择问题几乎完全是技术性的。因此，即使交易者是基础分析型的，在确定具体的入市、出市点这一时刻，他仍然必须借助于技术工具。
3．资金管理是指资金的配置问题。其中包括投资组合的设计，多样化的安排，在各个市场上应分配多少资金去投资或冒险，报偿-风险比的权衡，在经历了成功阶段或挫折阶段之后分别采取何种措施，以及选择保守稳健的交易方式还是大胆积极的方式等等。
可以用最简洁的语言把上述三要素归纳为：价格预测告诉交易者怎么做（买进还是卖出），时机抉择帮助他决定何时做，而资金管理则确定用多少钱做这笔交易。关于价格预测的问题，前面各章已有论述了。我们这里主要处理后两个方面。我们首先谈资金管理，因为在我们制定恰当的交易策略时，也必须把这个问题考虑进去。

二、资金管理
在期货行业，到处都有人，喧嚷不休地指点客户买卖什么对象、何时去买卖等等，但是几乎没人告诉我们，在每笔交易中，应当注入多少资本。
如果要长久地立于不败之地，资金管理是最重要的部分，少了它不行。资金管理所解决的问题，事关交易者在期货市场的生死存亡。它告诉交易者如何掌握好自己的钱财。作为成功的交易者，谁笑到最后，谁就笑得最好。资金管理恰恰增加了交易者生存下去的机会，而这也就是赢在最后的机会。

三、一些普遍性的资金管理要领
我们必须承认，关于投资组合的管理问题可以弄得极为复杂，乃至于必须借助复杂的统计学方法才能说得清楚。我们这里只打算在相对简单的水平上讨论这个问题。以下我们罗列了一些普遍性的要领，对你进行资金分配，以及决定每笔交易应注入的资金量等工作可能有所帮助。
1．总投资额必须限制在全部资本的50％以内。余额可以投入短期政府债券。这就是说，在任何时候，交易者投入市场的资金都不应该超过其总资本的一半。剩下的一半是储备，用来保证在交易不顺手的时候或临时支用时有备而无患。比如说，如果帐户的总金额是100，000元，那么其中只有50，000元可以动用，投入交易中。
3．每次交易的最大总亏损金额必须限制在总资本的5％以内。这个5％是指交易商在交易失败的情况下，将承受的最大亏损。在我们决定应该做多少手合约的交易，以及应该把止损指令设置在多远以外时，这一点是我们极为重要的出发点。因此，对于100，000元的帐户来说，可以在单个市场上冒险的资金不超过5，000元。
上述要领在期货行业中是相当通行的，不过我们也可以对之加以修正，以适应各个交易商的具体需要。有些交易商更大胆进取，往往持有较大的头寸。也有的交易商较为保守稳健。这里要强调的是，我们必须采取适当的多样化的投资形式，未雨绸缪，防备亏损阶段的降临，以保护宝贵的资本。

四、决定头寸的大小
一旦交易者打定主意在某市场开仓交易，并且选准了入市时机，下面就该决定买卖多少手合约了。我们这里采用20％的规定，即把总资本（如100，000元）乘以10％，就得出在每笔交易中可以注入的全额。在上例中，100，000元的20％是20，000元。我们假定每手大豆合约的保证金要求为1，000元。那么10，000元除以1，000元：得20，即交易商可以持有20手大豆合约的头寸。请朋友们记住，上述几条不过是些要领，在有些情况下，我们需要做一定程度的变通。这里也一样，最重要之处是，不要在哪一个市场卷入太深，以免接二连三地吃亏赔本，招致灭顶之灾。

五、分散投资与集中投资
虽然分散投资是限制风险的一个办法，但也可能分散得过了头，如果交易商在同一时刻把交易资金散布于太多市场的话，那么其中为数不多的几笔盈利，就会被大量的亏损交易冲抵掉。这里头也有个一半对一半的机会问题，因此我们必须找到一个合适的平衡点。有些成功的交易者把他们的资金集中于少数几个市场上，只要这些市场在当时处于趋势良好的状态，那就大功合成。在过分分散和过分集中这两个极端之间，我们两头为难，又没有绝对牢*的解决办法。关键的一点是“不相干”。我们所选择的市场之间的相关性越小，则越能取得分散投资的功效

❾ 采取何种有效措施才能留住和提升顾客的忠诚度

根据顾客忠诚管理大师弗莱德?雷切尔德的调查数据,顾客保持率每增加5%,利润就能上升25%~50%。因此留住忠诚的顾客和提升顾客的忠诚度,对于企业来说非常重要。 留住顾客的有效措施 着名的营销专家Jill Griffin提出过顾客忠诚阶梯的概念,描述了企业在与顾客建立顾客关系和顾客忠诚的过程往往会经过以下七个阶段:潜在顾客,目标顾客,不合格的目标顾客,第一次购买者,重复购买者,长期顾客和企业拥护者。企业在与顾客建立顾客关系和培植顾客忠诚的过程中付出了较大的成本,因此,留住这些企业最主要的利润来源的顾客是必须的。 (一)实施忠诚度营销策略 忠诚度营销是根据企业的营销目标,精心设计顾客体验,引导目标顾客的行为,通过营销执行来达到所期望的结果,使顾客成为持续购买的长期顾客。美国通用汽车公司在美国推出其土星汽车品牌时就成功应用了这一策略。通用汽车公司认识到土星汽车产品本身还不足以从日本汽车公司的竞争对手那里争得足够的市场份额,因此土星汽车设计了一个与众不同的销售和售后服务体验,这一成功的营销创造了极高的顾客满意度,并且在顾客中口口相传,迅速扩展开来,并且很快将土星汽车的市场占有率带到了市场第二的位置。 通过营销策略企业与这些顾客已经建立起稳定而持续的顾客关系,这些顾客不会轻易为竞争对手所吸引并成为企业拥护者,这些拥护者无时不在地谈论企业及产品,为企业的产品或服务做市场宣传,同时帮助企业带来新顾客。 (二)塑造品牌实现企业承诺 只有保持稳定的客源,才能为品牌赢得丰厚的利润率。如果要想让顾客忠诚,必须先让顾客满意;如果想让顾客满意,必须实现企业的承诺,企业提供的产品和服务是顾客需要的,而且是超值的。 (三)良好的顾客关系维护 在现实企业中,有时即便企业没有最好的产品、最低的价格或最快速的交付手段,顾客也会不断地来购买企业的产品或服务,这种看上去不合情理的顾客行为是建立在良好关系的基础之上的。 良好的顾客关系建立在一段时间内的同顾客发生的所有交互行为之上,这种行为带来了顾客价值和明显的公司收益。顾客获得的全部价值不仅包括了他们所获得的产品或服务,也包括获得该产品或服务的方式。通过服务的差异化来提升顾客的满意度,服务没有最好,只有更好,服务追求的目标是追求完美。海尔的“五星级服务”就赢得了顾客忠诚。 提升顾客忠诚的方式 (一)及时反馈服务信息当顾客获得了一个很好的顾客服务体验时,他们自然会形成“第二次购买”欲望,不过,如果他们获得了一个不好的体验时,他们会向周围更多的人宣传他们的“不幸”。因此,企业要想提升顾客体验,必须要把与产品相关的服务做到位,同时要及时进行顾客反馈,主动提供顾客感兴趣的新信息。 企业可以运用电话回访或Internet的方式及时了解顾客的感知,营造一个全程式24小时服务的反馈信息通道。企业可以运用一些最新出现的技术工具,例如基于Web的自助式服务、E-mail管理等,以满足顾客访问网站并期望获得问题的答案。这样也有助于企业及时采取措施满足顾客的需求,提升顾客的忠诚度。 (二)重视美誉度 当今的顾客变得越来越挑剔,他们在与企业进行交易时,希望能够获得足够的愉悦,并且能够尽量减少麻烦。 解决顾客抱怨的时候,从两方面入手,一是为顾客投诉提供便利,二是对这些投诉进行迅速而有效的处理。即当顾客抱怨时,要注意认真倾听,无论哪一方的失误,企业都要道歉并让顾客平静下来;当解决问题时,企业应本着顾客利益至上的原则,尽快协商解决,不要激化矛盾,走上法庭。这样也是为了提升企业品牌的美誉度,从而提高顾客的忠诚度。 (三)多渠道满足个性顾客需求 就好比每个人都希望自己的服装与众不同一样,顾客的善变性、个性化追求,使得企业不得不改变渠道,目前,一对一的服务已经成为一个趋势。研究表明,通过多种渠道与公司接触的顾客的忠诚度要明显高于通过单渠道与公司接触的顾客。 为了实现这种多渠道的产品交付和产品服务,公司必须要能够整合这些多种渠道的资源和信息,与顾客建立多层联系,理想的情况是顾客与企业之间有多层的联系,并且多层联系的信息能够得到整合。 创新顾客管理的措施 传统的顾客忠诚度计划仅仅看重商品的数量折扣或是只给老顾客提供优惠,产品和服务不能够给顾客带来新的体验,则计划必定难以持续推行。因此,顾客管理的创新力是持续提高顾客忠诚度的法宝。 (一)创新意识 无论是企业的管理层还是企业直接面对顾客群的一线员工,都应有创新意识,千方百计地留住和提升顾客忠诚。企业只需要创造性地思考并提供顾客重视的内容,研究其他企业的忠诚度计划。尝试并制定出适宜的忠诚度计划——让顾客感觉他们不仅是你的顾客,还是珍贵的伙伴。 (二)开发创新型计划 1.“顾客”成本领先战略。企业和企业之间的顾客忠诚度计划具有雷同性,传统的顾客优惠主要有两种形式:一是价格折让,企业通常给予长期顾客以低于正常价格的优惠;二是利益累积,利用赠券形式在顾客消费累积到一定规模即可获得其他福利。这样的计划使顾客对自身的成本付出比较模糊,他们认为这是企业一贯的促销手段,不利于自己的长期购买决策。 2.“品牌联合”的计划。由于顾客的选择是多面的,每次的消费行为不是针对于同一企业,因此,多个品牌企业可以联合推出一个顾客需求消费集点获奖计划,这样利于顾客很快获奖,产生满足愉悦感。比如澳大利亚拥有最多会员数量的FlyBuy就是一个例子。它是一个由强势零售商和石油公司等常用消费品的零售终端联合推出的一个消费集点获奖计划,会员可以通过在以上零售终端的日常消费积累点数,获得从个性礼品、航空里数到汽油优惠的各种奖励。 3.新型“情感”忠诚计划。在目前的经营环境下,顾客忠诚度计划正在从原来的物质上的保证或奖赏,向社交或感情上的联系(顾客的互动)方向转变。忠诚度计划应当把所能提供的利益与目标顾客组群的特定需要结合起来。 在生活中,每个顾客都有自己的一个人际关系网络,企业可以通过了解调查顾客信息,为顾客提供亲情或友谊的会员计划,并提供集团式的优惠奖励活动,使顾客的同事好友乃至亲戚都愿意参与其中的计划。从而依靠情感纽带留住并提升顾客资源,为企业创造长期的利润价值。