团队资金管理

A. 团队经费管理

团队经费管理由员工管理，轮流每人每月管理一个月，团队活动也是有负责的人组织，这是日本企业最常使用的方法。请参考【亲历日本企业管理】一书。这本书上也写到了。

B. 团队建设必须要有足够的资金吗

一、强化自己的专业影响力

强者什么时候都会受到尊重，让自己成为专业权威，别人不懂的你都懂，别人不会的你都会，别人解决不了对你都是小菜一碟。

二、强化自己的业务支持力

每个人都想成功、每个人都需要帮助、每个人都需要资源支持，如果你能帮助他人解决业务障碍、为他人争取更多的业务资源，谁都会喜欢和你合作。

三、构建团队的利益协同机制

把每个人的绩效和团队目标捆绑在一起，只有团队的整体目标达成时，员工的利益才能最大化，否则即使个人做的再好，团队目标达不成，自己都会受影响。

四、勇于担责、知道推功揽过

要有带领大家创造辉煌的勇气，“兵是将之胆，将是兵之魂”，没有胆气魅力的领导，谁会跟你走？成绩是大家的支持与努力、失败是自己的组织失误，有担当才有信任。

五、为团队发现机会创造机遇

每个人都存在着一份梦想，但不是每个人都知道如何实现梦想，作为管理者要努力让自己成为下属实现梦想的推手，帮助下属解决业务障碍，实现高绩效，当组织有学习与提升机会的时候，能够为下属积极的争取，当下属迷茫的时候，帮助下属一起分析前进的方向、规划成长路径，你的心贴近了下属，下属就会把心交给你。而不在于你是否真正有足够的能力，有时心比能力更重要。

六、把事管好、创造绩效神话

没有钱权，你缺少了管人的一种资本，但你有把事做好的责任，如果你能把每项工作都梳理井井有条、让团队能舒服快乐的创造高绩效，让老板对团队赞赏有加，没有下属会愿意离开你，因为你正在带着他们走向成功。走在成功的道路上是对员工最大的激励！

七、做好策划，先有信后有权

钱与权在任何一个组织中都是非常敏感的事情，他的授予是基于领导对你的信任，领导对你的信任越大、授予你的权力越大，而这种信任不只是来自于你的忠诚、你的尽职，更在于你有完成目标、做出成绩的方法，让领导知道你“能够依赖、值得托付”，信任有了，作为方案的一个附属物“钱与权”也不是奢望。

八、尊重、支持、群策群力

少点自以为是，哪怕有了自己成熟的方案，也要多征求一下团队的意见，对于遇到的问题，坦率承认自己的不足，积极寻求大家的帮助。尊重哪些哪些有能力的人，授权他们去承担工作，他如果能做好，自己又能轻闲、何乐而不为？因为：下属的成绩永远都是领导的成绩。

九、放低身段，让自己有点价值

真正的管理者不会高高在上，也不是只有当他人都没有办法的时候，才是施展自己身手的机会，当团队都在忙的时候，自己做点小事，帮下属打个饭、给下属查找个资料、复印个文件，不丢人，身边的支持是一种情感！

十、同理心，都是这样走过来的

消极的改变，先要从自身的管理方式改变开始，想想当你做下属时会怎样，想想你的上级现在是什么样的状态，一切的行为都好理解，如积极、阳光的心态看问题，看到的就是一种机遇！

C. 如何进行资金管理和风险管理

资金管理是指控制每笔交易投入的资金量，以此控制风险，保存交易的实力。专
没有什么100%每次交易都赚钱的系属统，各种系统各有各的优点，各有各的缺点，最关键的问题是它们都无法闭开因方向做错而导致的亏损，毕竟市场本身决定一切。作为一个交易者，首先必须牢记的一点就是“亏损是不可能在交易过程中被避免掉的。”

止损点的设立和执行非常重要，但不要以为有了这个你就万事无忧了，滑移价差，阁夜跳空，市场里总会出现你意想不到的事情发生。

所以资金管理是比交易系统更加重要的一节，再好的系统，配上糟糕的资金管理，可以在一夜之间让你倾家荡产，可是反过来，严格谨慎的资金管理计划再配上个不算太烂的交易系统，却能让你稳健的累积起属于你自己的财富。

其实资金管理也没什么特别高深的地方，你只要记住，把每次投入的资金固定一个比例就可以了，不过说实在的我也不知道有没有什么固定的最佳比例，太大的话风险过高，太小的话资金又没有使用的效率，星雅龙趋势追踪交易体系分享。

D. 如何搭建优秀的PE基金管理团队

私募股权投资基金的运作过程，实际上就是基金管理机构根据协议和相关制度规定，用募集的资金进行投资，并将投资回报按照协议在投资者之间进行分配的过程。而这个过程的最终目的是使集合投资获得资本的增资。为实现前述资本增资的目的，需要有一个具备发现价值和控制风险能力的团队来管理基金。因此，从技术层面看，一支优秀的私募股权投资基金管理团队应该是一群能够从茫茫大海中发现潜力企业及其价值、能够合理预测风险并能合理规避风险的专业人士组合。

从发现潜力企业及其价值方面看。市场经济条件下，所属行业众多，不同行业其未来前景不一而足，有些是朝阳产业，有些是夕阳产业，有些虽尚未形成产业，但后续发展前景很好；同时，即使是相同行业，其内部竞争也是异常大，从事相同行业的不同企业之间的差别也是很大的。因此，对于私募股权投资基金来说，能够从众多的行业中发现具有投资潜力的行业是一门学问，而从相同行业的不同企业中发现具有创新能力、竞争力和发展潜力的企业以及其潜力之所在更是一门大学问。因此，私募股权投资基金应当配备对相关行业有一定敏锐度和眼光的人员，以从众多的融资需求企业中发现具有投资价值的企业及其价值之所在，并进行分析，再在此基础上初步判断是否进行投资。

从预测风险和规避风险方面看。在向具体目标公司进行投资前，投资基金对创业企业以及创业者是毫无了解的，这就使得投资者和创业者之间信息不对称，这种信息不对称可能导致投资者的投资是建立在对事实了解不充分或不真实的情况下做出的错误投资行为。同时，因市场等外部环境因素不可预计和控制以及企业本身在不断发展变化，创业企业在后续发展上存在很多可能性，这些可能性相应给投资者带来了不同风险。再者，因私募股权投资基金本身基本上不会太深地介入目标企业的日常经营和管理，因此在完成投资后，投资者还会面临与创业者之间的信息不对称以及创业者不道德行为引发相关风险的问题。因此，需要有专业人员介入，以帮助投资者更全面和真实地认识和分析目标企业，更科学地预测目标企业后续经营中可能出现的非市场性风险、其他因信息不对称引发的风险以及创业者和目标企业管理层不道德行为引发的风险并通过制度设计进行合理的防范。因此，私募股权投资基金应当配备专业能力较强的计财人员和法务人员（或律师）。在投资前，由计财人员对目标企业的财务和资产状况进行分析，由法务人员（或律师）对目标企业进行法律层面的剖析，以便基金能在信息相对充分和真实的基础上做出投资决定。在投资完成后，由计财人员对目标公司的财务情况进行分析，以便基金能够针对对目标公司的财务状况变化采取合理的措施。另外，由法务人员（或律师）根据投资前企业的实际和后续可能的风险进行合理的协议和制度设计，并在投资完成后针对目标公司或创业者的可能损害基金的行为提出处理建议和采取必要措施，以此规避相应的风险。

另外，值得注意的是，在投资基金决定投资时，基金与目标企业以及创业者之间的交易对价的确定也是很重要的事情。简单地说，就是如何确定对价才更符合利益最大化原则或者不至于遭受财务上的损失。一般说来，对价的确定考虑基金进入时企业本身的资产情况、投资期的长短、预计基金退出时的企业价值和与其相应的净现值、机会成本以及内部收益率等等因素。而能够将这些因素综合考虑并据此确定基金投资时应支付的公允对价的工作极具专业性，而这项工作对基金来说异常重要，因此，为管理团队配备专业的计财人员必不可少。

综上所述，一支优秀的私募股权投资基金管理团队应当至少包括一定数量的行业人士、法务以及计财人员，而这些人员是构成团队的基础和核心。当然，一个优秀的团队不仅仅是这些人员在物质层面的组合，成员之间只有很好地协作和配合才符合优秀团队的实质。因此，基金还需要一个经验丰富的综合性管理者，以协调好各类专业人才之间的合作关系。

另外，结合基金运作本身的特点、基金投资项目的多寡、基金管理公司管理的基金的多寡以及管理人员的多少等，基金管理团队内部还可以根据情况采取项目组制和部门制等方式运作，以便管理团队能够更加有效地对基金进行管理。

E. 如何提高团队管理能力

工作团队是由致力于共同的宗旨和绩效目标、承担一定职责。技能互补的异质成员所组成的群体。群体中的成员是具有多种技能的“多面手”，并享有高度的自主权和决策柔性。在这种多功能型的工作团队中，人性假设和人的基本需求发生了根本性变化，这就需要对组织中人的因素进行再思考。

一、 工作团队管理对传统管理理念的挑战

一般观点认为，传统的层级组织中，各部门在经营过程中，争夺经营资源和权力，对知识、技能与信息封锁，不愿与其他部门积极配合。毫无疑问，这种部门割据式的管理造成了人为的封闭，使得智力资源因得不到共事而大量浪费，无法适应信息社会瞬息变幻的外部环境。

与传统管理相比，工作团队所面对的因素发生了重大的变化，突出表现为：（1） 管理上的变化，表现为行政权力的淡化，人员之间关系的平等化和协作的自动化；（2）工作方式与人员素质要求的变化，员工被授权执行一套工作范围更广泛的任务，然而很少有人来监管员工的日常工作行为。这就要求员工应当是自勉、自律和自觉的，木仅仅是精通某一方面技能的专才，而且应该是熟悉多层次知识的通才，并能够实现相互沟通；（3）培训重心的变化，培训的重心从被动培训转向主动学习，也就是说，仅仅培训员工如何做好工作已不再重要。相反，新的通才型员工需要不断接受新的信息和新的工作方式，员工学习的重点在于洞察和理解问题的分析、解决思路，并能够知道工作如何做和为什么这样做。

二、 工作团队管理中有关“人”的问题

人们在重视工作团队正面效果的同时，却忽视了工作团队管理中，必要条件的缺位和观念的变化可能导致的矛盾和问题。正如罗布·戈菲和加雷斯·琼斯在“什么使现代企业团结一致？”中指出的那样，“在网络型组织中，网络型文化并非以缺乏等级制度为特征，而是以有很多避开等级制度的办法为特征。”“网络型组织产生两种关键的能力：收集和有选择地传播软信息的能力；在公司获得支持者的能力。”但是，“它们的团结一致程度低，意味着管理人员在行使职能或使公司协作工作时往往会遇到麻烦。同事之间要对重点问题达成一致变得很困难。”工作团队出现“高度的和睦交往，低度的团结一致”的现象。因此，其中的许多问题和症结应该引起足够的重视和认识。

问题一：如何改变员工的工作习惯？在传统管理中，考核标准非常明确，人们习惯于专注自身“份内”的工作，工作进度已经被安排妥当，遇到疑难问题，完成自行安排的工作，更重要的是要拥有高度的沟通技巧，与相关人员进行广泛的交流与合作。但现实的情况是，适合于实行工作团队管理的组织是高技术性和知识密集型组织。而传统教育中，科技人员善于沟通者为数不多，他们更愿意按自己的工作方式去完成“份内”的工作。这种情况如何改变？一种可能的方法，就是通过非正式群体方式，营造一种宽松的环境，来缩短人员之间的距离，从而解决这个问题。但是，非正式群体更多强调的是情感满足问题，而解决工作关系方面还尚存在疑问。

问题二：为什么人们愿意进行信息和知识的共享？工作团队管理的前提基础是，人们愿意让自己所拥有的信息和知识实现共享，互相学习。但关键问题是，什么动机使他们愿意这么做呢？有的观点从经济人假设出发，强调让所有员工理解，只有实现知识和信息的共享，才有利于整体利益的最大化，从而个人才能获得利益的依靠。否则，只会将出现“全输”的结果，谁也无法得到优厚的收入。还有的观点认为，随着生产力的提高，高素质人群的需要层次已经达到自我实现需要，人性假设已经发生变化，在单个人员无法完成复杂任务纷情况下，为了共同目标的实现，人们愿意这么做。值得注意的是，知识和信息曾经一直是作为一种权力的资本，只有对知识和信息保密，才能维持个人的权力和威望。天生就具有竞争性的员工则认为，拥有比别人多的知识与技能就可以获取更高的职位和更多的收入，将知识和技能与别人共事则意味着将自己的职位置于风险之中。因而无论管理者还是员工对知识与信息保密近乎一种不自觉的行为。面对这种矛盾，如何认定人们的合作动机，要采取什么样的手段加以改变？

问题三：如何解决团队中的“搭便车”行为？在工作团队管理中，“赋权”意味着传统的权力基础发生根本性的转移，将权力下放到个人手中。但是，大量资料表明，团队中人员间的合作经常被部分成员的机会主义行为所破坏，即所谓的“搭便车”行为。同时，团队合作意味着整体的行动，考核形式必然是以团体工作结果为对象的团体考核。但是，如果遇到团队中存在不称职的人员，又会出现什么样的后果？“搭便车”问题无疑是团队管理中的又一难题。

问题四：如何解决团队的稳定性要求与创新性要求的矛盾？工作团队管理的出发点在于创新。然而，合作默契是长期协作的结果。为了能够形成紧密的合作关系，团队组合要求具有相当的稳定性。但是，稳定性与创新性往往又是一对矛盾。那么，团队管理中又如何把握两者的“度”呢？

三、 工作团队管理中入力资源管理工作的设计

首先，为适应高素质员工的管理，人力资源部门本身需要拥有高素质的多技能型的工作人员，方可与其他团队进行有效的沟通；其次，为适应人员替代性的要求，对不合格人员要能及时给予鉴别和替换，人力资源部门要能够提供快捷及时的服务支持，与团队形成和谐的节拍；再就是，“以人为本”的管理思想要充分得到体现，在每个管理环节中，充分尊重员工的自我选择，将员工追求个人事业的活动，纳入到人力资源管理的全过程。

1．人力资源管理工作的整体把握。工作团队管理需要良好的管理基础。不具备条件的企业，实行团队管理只会导致管理的紊乱和工作的低效率。因此，在确定具备相应的信息技术条件后，人力资源部门需要全面分析企业人员的素质状况，确定人员素质方面是否具备实施的条件。同时，进一步明确是否实施全面性的团队管理，还是采取局部实行，并将团队的高要求和高回报作为激励的一种手段。
2、人员招聘。招聘除了对个人教育培训的背景和技术能力的严格要求外，更要注重团队个性的优化组合效果。尤其是，在权力淡化后，要选择出一个具备足够影响力的领导者，显得比以往任何时候都重要。同时，为减少和避免“搭便车”行为的出现，录用人员必须持有相同的信念和价值观。另外，对不合格人员要设立灵敏的检测和淘汰机制，并为此准备充足的合格人员“蓄水池”，以保证人员的可获得性。

3、人员激励。（1）物质方面，除了高水平生活条件保证外，还可通过股票期权等方式，增强员工的归属感；（2）工作设计方面，认识到团队成员的激励动力主要来自于工作本身，应采用合理的工作方式，使员工体会到工作的意义和价值。（3）容许失败的激励，团队管理的另一特点是鼓励创新，而创新和失败是相伴随的。因此，必须设计合理的容错规则，规定可允许人员创新失误的资金支持范围。

4、人员培训。在工作团队管理中，人员对新知识和信息的接受至关重要。这样，培训已经不是传统意义上集中时段的训练，而应该是全方位、随时性的学习。要让员工感觉到学习的紧迫性，并把每个学习机会转变成交流和合作的机会。为此，必须制定周密的培训计划，来实现培训思路的根本转变。

5、团队文化建设。团队文化建设可以贯穿到管理的各个环节。比如，在绩效考核和薪酬管理方面，充分体现团队的特点，以集体的成果来决定创造的价值；把团队价值观贯穿于培训的始终；在宽松的环境中，树立团队的榜样等。总之，要持之以恒地把工作团队管理必需的理念渗透到每个团队成员的行为。

F. 资金管理部应该做什么

1、第一类：企业的财务人员。企业的财务管理部门在企业的生产运作中发挥着版越来越重要权的作用，财务管理专业的同学毕业进入企业的财务部门有很大的发展空间。

2、第二类：进入专业的财务公司。专业的财务公司比如会计师事务所等，这也是财务管理专业同学大量就业的一个领域，在财务公司可以作为理财顾问，财务顾问等对企业实践进行策划、指导、辅助、咨询。

3、第三类：进入金融机构，比如银行、证券公司等。财务管理的专业知识涉及到许多经济金融方面的知识，因此在金融机构就业也是财务管理专业同学比较不错的选择。

4、第四类：可以成为会计专家，教授学者。如果本科学习以后，想对财务管理进行科研等，也可以考财务管理研究生，侧重研究和规范财务会计制度、准则、理论和教学等。 急速通关计划 ACCA全球私播课 大学生雇主直通车计划 周末面授班 寒暑假冲刺班 其他课程

G. 资金管理团队主要工作

一、按轻重缓中国先处理完昨未完工作 二、今要做工作内容列应安排 三、跟踪检查工作进度及反馈工作效、指导调整工作 四、检查工作结并总结经验 5、制定明工作计

H. 团队管理思维分享：年底奖金到底如何发

年终奖是指每年度末企业给予员工的除工资之外的奖励，是对一年来的工作业绩的肯定

一、年终奖的数额确定

包括奖金总额测算及个体的测算。即今年公司要拿出多少资金用于奖金发放，每个部门，每个岗位奖金基数是多少。

确定奖金额度，需要考虑以下几个因素：

1、公司效益情况。毕竟公司利润是所有薪酬奖金的根本来源。这也是发奖金需要考虑的第一因素。

2、当地薪酬水平。奖金要有一定的激励性，因此必须考虑到当地的薪酬水平。在本地企业平均会发多少奖金，当地员工年终一般会发到多少额度。公司再结合经营目标，人力资源需求，选择最合适的奖金策略。

3、同行业奖金额度。要想留住核心员工，让员工在行业内有自豪感，就要调研同行业的奖金水平。即使公司现在盈利情况不属于领先企业，在奖金水平上也不能相差太多，否则容易造成人才流失。

4、本公司历史数据测算，即公司前几年奖金额度是一个什么样的水平，本年度保持一个什么样的增量。

5、人力资源策略。未来公司的人力资源策略是怎么样的？哪些岗位急需人，需要吸引外部人才，哪些岗位现有人才不稳，需要激励和保留，哪些岗位人才充裕。

综合考虑以上几个因素，设定企业能承受、对员工有一定激励作用、符合企业发展规划的奖金总额及每个层级、序列的奖金基数。

三、年终奖发放形式

根据相关机构的调查分析结果来看，80%的人员希望年终奖励是现金，但是企业在实际操作的时候，也可以考虑采取多种形式，比如旅游、深造、礼品、公司股份等。在确定具体形式时，应当选择员工最需要的，而且企业能提供的，确保投入产出比最大化。

在发放除了现金之外的年终奖时，首先要考虑的就是员工的情感体验，例如礼品不求最贵，但求用心；旅行中的酒店、餐饮一定要尽量舒心；深造一定要含金量十足，并且员工确实需要。其实，非现金形式的年终奖做好了，激励效应远远超出你的预期，甚至有可能起到四两拨千斤的效果。

四、年终奖的发放时间

目前，大多数公司的年终奖安排在每年十二月底至一月初之间发放。也有企业更为人性化，知道员工过年需要钱，把年终奖提前到春节前发放。当然，也有的企业为了防止年后出现离职潮，把年终奖拖到3-4月份才发放。

作为HR，我们需要根据公司目前的情况、明年的人力资源规划、员工的当前状态等进行合理的时间安排了。

I. 如何管理好一个团队,从哪几方面管理

1、要管理好自己，要成为一个优秀团队的管理者，自己在各方面一定要做得最好，是团队的榜样，要让大家对您信服，要把优良的工作作风带到团队中去，影响到每一位团队中的成员，作为一个管理者,要有海阔天空的胸襟，要有一个宽容的胸怀,给别人一次机会同时也是给自己一次机会，用真诚去打动每一位成员。把团队中的成员当作是自己的兄弟姐妹一样看待。

2、要在团队中建立好培训工作，把优秀的团队文化和游戏技能,在游戏中传授给团队中的每一个成员，要知道，要想刀锋利，首先要把刀磨快，而丰富的团队文化和游戏技能培训，也是让团队成员在游戏中把个人能力发挥及至的最好方法。这样才能提高战斗力。

3、在团队中培养良好严谨的工作作风，要每一个学生成员明白，来这里是只是为了开心为了感情。不是为了谋个一官半职来而来的，要端正好良好的游戏心态。

4、人性化的管理，管理者和成员之间是要有人性化的，管理者要切身站在成员的立场上思考问题，想其之所想，忧其之所忧，及时的把他们的困难于以解决，协调好成员的情绪，以及建立好与成员之间的人际关系，让成员感到这个团队是温暖的。是充满活的。

5、要让每个成员明白团队的目标，掌握好如何高效率的达到目标的方法，只有有了目标才会有前进的动力。

6、作为管理者，其最重要的职责就是做好指挥工作，要和成员形成良好的沟通，要培养好成员工作中出现什么问题及时汇报沟通的工作习惯，管理者通过个人的工作经验和阅历以及和上级的沟通，给出现问题的员工一个最好的解决问题的方法，直到处理好工作问题。

应答时间：2020-11-25，最新业务变化请以平安银行官网公布为准。
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