浪费信托

1. 什么是离岸信托

离岸信托也称为境外信托或外国信托，一般是指日常管理在境外进行，且全部或大部分受托人不在本国居住或不在本国习惯性居住的本国居民委托人设立的信托。

在操作上与信托类似，但因为特定的属地对信托的定义或法条有相对宽松或特别的政策，或受益人的利益能够得到更多的保护，所以越来越多的企业家为达到企业和个人的财务目的，选择离岸信托，确保能以从法律寻求最佳解决方案。

(1)浪费信托扩展阅读

离岸信托通常创建于将资产转移到托管人名下时（成为离岸信托基金），这时托管人成为资产的法律所有者，同时根据信托约定的条款负责管理资产，并将它们分割给离岸信托的受益人（受益人可以包括将资产所有权转移到托管人名下的个人或公司）。

财产交付信托后，委托人仍保有信托财产运用的决定权，随时终止信托契约，取回信托财产，避免将财产赠与子女后，子女挥霍无度之困扰。因此，信托可以用于确保前辈积累的资产不会被后代轻易浪费。

离岸信托是信托的一种创新，在操作上与信托类似，指的是在财产授予人的注册成立地点以外的司法权区成立的信托。

由于避税地在税收和法律设定上的优惠，使大多数的离岸信托都设立在避税地。离岸信托最早出现在20世纪70年代末世界几个著名的避税港，如开曼群岛、百慕大、巴哈马等。任何形式的资产都可以注入离岸信托，包括现有的存款、股票、债券及房产等。

2. 什么是信托契约（deed of trust）

契约信托

契约信托是委托者与受托者订立契约（合同）并在委托者生前期中发生效力而成立的信托，是生前信托。这种信托多为那些工作繁忙或长期身居海外以及老年人而设立。申请这种信托的目的在于：增值财产、保存财产、管理财产和处理财产等。其中保存财产与保管财产不同，保管财产是一种代理行为，目的是为该财产不被遗失、偷盗和损害等，代理人对该财产不拥有所有权，一般也无使用权；而保存财产是一种信托行为，是委托者担心自己经营财产发生某种意外或不正当的子女浪费，丧失家产而委托信托机构代为管理保存产业，或为特定的受益人而管理保存产业。这类个人信托业务最为普遍，常见的产品有：个人资金（金钱）信托、有价证券信托、不动产信托、证券投资基金等。

3. 可转换信托基金是什么意思大体怎么个组成构架

尽管证券投资者保护制度的确立在很大程度上彰显了我国证券市场法治化的进一步深入及对中小投资者保护的进一步加强，然而该制度组成规则的不明确及某些内容的缺失也同时产生出一种不和谐的声音，如制度功能定位之不周及因制度缺失而体现的行业自律性差等，因此，以市场约束为导向，以该制度应有的效应为基柚，以制度引进的精神与形式之契合来匡正目前所存在的缺憾已成为当务之急。

2005年7月《证券投资者保护基金管理办法》(以下称为“《办法》”)的通过，标志着我国已构筑起了以《个人债权及客户证券交易结算资金收购意见》(以下简称“《收购意见》”)、《个人债权及客户证券交易结算资金收购意见实施办法》等文件为基础的，以中小投资者保护为中心的基金保护法律制度。后续修订的《证券法》第134条所规定的“国家设立证券投资者保护基金，证券投资者保护基金由证券公司缴纳的资金及其他依法筹集的资金组成，其筹集、管理和使用的具体办法由国务院规定”这一内容，更是使这一制度披上了合法性与正当性的外衣。虽然这一制度的“闪亮登场”给原来一直处于低迷状态的证券市场注入了一支法律的“强心针”，同时也迎来了学界与实务界人士一片如潮之好评，但笔者认为，这一新生制度无论是在理论上，还是在实践上并非是至善至美的，公正的评判是，它仍存在这样或那样值得我们检讨、反思与改进的地方。对此，笔者分析如下。
一、功能上的定位——一个目标定位欠完整性的问题
“法律必须回应现实发展的要求”决定了任何制度的构建都承载着特定历史时期的使命与社会公众的迫切诉求。对于证券投资者保护基金制度之功能，《办法》在第1~2条开宗明义地表明：“为建立防范和处置证券公司风险的长效机制，维护社会经济秩序和社会公共利益，保护证券投资者的合法权益，促进证券市场有序、健康发展，制定本办法;证券投资者保护基金是指按照本办法筹集形成的、在防范和处置证券公司风险中用于保护证券投资者利益的资金。”籍此，不难发现，我国投资者保护基金的功效有二：其一是经济补偿功能;其二是信心支撑功能。
尽管上述功能的定位在很大程度上契合了保护基金事后赔偿的实质，但是它也人为地掩盖了一个“公开的秘密”，即作为与存款保险制度及保险购买人保护制度相应的证券投资者保护制度的真正功能并不在于事后的赔偿性救济，而在于破产预防。这一立论就揭示出了一个潜在的命题，即该制度的主旨是围绕事先性监管与行业自律所展开的。实际上，各个国家的存款保险公司所蕴含的对银行业之监管权也是对这一理论的反证;然而，《办法》并没有赋予中国证券投资者保护基金有限责任公司(后称“基金公司”)专门性的针对证券行业的监管权，而只是在其职责部分的第7条设定了4项间接相关的内容：一是监测证券公司风险，参与证券公司风险处置工作;二是组织、参与被撤销、关闭或破产证券公司的清算工作;三是发现证券公司经营管理中出现可能危及投资者利益和证券市场安全的重大风险时，向证监会提出监管、处置建议;四是对证券公司运营中存在的风险隐患会同有关部门建立纠正机制。这样一种职能的定位至少说明在对证券公司经营危机的救助上，“基金公司”是被动善后型，而非主动出击型。尽管法律规则的目的在于定分止争，但是从秩序持续性的维护与和谐关系的营造来说，“事前的防范胜于事后的救济”是法律制度设计中真正常青性的主旋律。如美国证券投资者保护公司(SIPC)在运作的30余年时间中，理赔总额也不过43亿美元，这说明建立投资者保护基金的根本功能是通过制度效应恢复和提升投资者对证券市场之信心 [1]。因此，笔者认为，在未来该制度的完善与创新中，我国有必要增补证券投资者保护基金制度相应的监管功能，从而使之与其经济补偿功能及信心支撑功能相辅相成地组合成一个系统性的整体。
二、组织模式设计——一个“得形而忘意”的问题
根据设立模式之不同，国外证券投资者保护基金大体可分为两种运作模式，即独立模式和附属模式。前者即指成立独立的投资者赔偿公司，由其负责投资者赔偿基金的日常运转，如目前的美国、英国、爱尔兰、德国等国家都是采取这一模式，而其中又以美国SIPC最具代表性。该公司成立于1972年12月30日，为一个非营利性的会员制公司，所有符合美国1934年《证券交易法》第15(b)条的证券经纪商和自营商都可成为该公司的会员。从其组织结构看，该公司的董事会由7名董事组成，其中5位董事经参议院批准后由美国总统委任。为了保证代表性及公司预期职能的发挥，在这5位董事中，3位来自证券行业，其它2位来自社会公众。另外的2名董事则分别由美国财政部长与美联储委员会联合指派。在公司的权力架构中，有一大亮点更是值得我们关注，即基于切实保障中小投资者的权益，公司董事会的主席与副主席由总统从社会公众人士中进行任命 [2]。后一模式即由证券交易所或证券商协会等自律性组织发起成立赔偿基金，并负责该基金的日常运转工作。采取此模式的有加拿大、澳大利亚等国家及我国香港、台湾地区。那么，这两种样板孰优孰劣呢?笔者认为，法律是一种地方性的知识，一个民族的法律制度是与这个民族的生活方式紧密相联的;因此，究竟采用何种模式可能是一个因民族的共同意识和共同精神而异的选择问题，然而无论如何论之，选择的结果必须应能顺应本民族发展的内在要求。就基金的管理模式而言，它在很大程度上取决于一个国家金融市场的状况、金融风险意识水平、边缘性的法律制度环境及制度所能体现出的效率。晚近以来，设立统一的基金并交由单一的组织管理，在扩容资金，降低管理成本的同时为投资者提供“一站式”的索赔服务已为大势所趋 [3]。
对于组织模式问题，很显然，我国吸纳了独立公司模式，如《办法》第9~11条规定：“基金公司设立董事会。董事会由9名董事组成。董事长由证监会推荐，报国务院批准;董事会为基金公司的决策机构，负责制定基本管理制度，决定内部管理机构设置，任免高级管理人员，对基金的筹集、管理和使用等重大事项作出决定，并行使基金公司章程规定的其他职权;基金公司董事会按季召开例会。董事长或三分之一以上的董事联名提议时，可以召开临时董事会会议。董事会会议由全体董事三分之二以上出席方可举行。董事会会议决议，由全体董事二分之一以上表决通过方为有效。”客观来说，模式只是一个形式问题，制度构建的要害在于其所能够达到的预期结果，在于这个制度是由什么样的规范来充实，在于是由什么样的程序来保证，即不以“形式论”，而以“目的论”。因此，从这个角度来估量，若我们意图对中国目前的这种模式作出一个比较客观且公正的定论，那么就必须透过形式来把握其内容。在中国金融法治化的过程中，由于欠缺本土化的金融制度与金融法治资源，美国金融法及其创新所折射出的理念一直是我们廉价的亦步亦趋的对象，如1995年我国金融业经营大分的格局就沾有美国1933年《银行法》的印迹，2003年金融业大分而小合的调整便或多或少地折射出1999年美国《金融服务现代化法案》“分久必合”的精神。虽然借鉴或模仿使我们的立法者与决策者在一定程度上达到了“既省心又省力”的事半功倍之效果，然而由于“西学东渐”并没有实质性地置换或改良内藏于中华民族心理的传统价值观念，所以往往我们只是“得形而忘意”。《办法》所创制的独立模式及其实践便是我们再次“踏进同一条河流”的又一个缩影。其原因如下：其一是董事会组成不当。虽然《办法》规定“基金公司”董事会为9人组成，然而企业登记资料却显示，该公司的董事会由来自中国证监会、央行、财政部及上证所、中国证券登记公司的8名董事构成 [4]。尽管我们可以推知这种偶数的配置可能是出于各方力量均衡之考虑，但是它却会导致在票数相同时议而不能决的结果。虽然依惯例，在此境下，董事长可多投一票，但是此举却与公司法的基本原理相悖，因为从公司法原理考究，董事长只是董事会的召集人和法定代表人，其表决权重应与其它董事无异 [5];其二是角色定位的不准。证券投资者保护基金公司创立之目的在于保护中小投资者，维护与强化投资者对市场的信心，因而该公司董事会成员及其法定代表人便应具有强烈的“主权在民”与“平民化”色彩。也正是基于这一初衷，在美国SIPC里便专门设置了社会公众型的董事席位，且董事会正副主席都必须由平民化的社会公众担任。然而，遗憾的是，我国“基金公司”里的董事会成员清一色地由具有“品级”的官员充任，这不仅体现了强烈的“官为民作主”的传统“父母官”理念，而且也间接地向本就先天发育不良的证券市场传递了一种“政府导向而非市场导向”的声音。虽然我们可以从“基金公司”资本金来源上为这种官僚化的组织结构的正当性提供一种辩护，但要注意的是，未来公司基金的补充还要更多地依于会员会费的缴纳。笔者认为，目前的这种单一化的权力架构不仅直接削弱了社会公众的话语权和基金可能运行的独立性，而且也在一定程度上彰显出了不同职能部门之间在利益均沾上的寻租心态与严重依赖政府之心理。
针对我国“有形而无意”的独立模式，作者的修正意见是，既然美国版本为我们参考与印证的对象，那么我们所需要仿造的不止是“形”，而更应是其“神”，因此，有必要对目前“基金公司”的董事会进行“平民化”与“亲民化”的改革。为了达到此目的，可进行如下设想：其一是在目前法定的9个董事会成员中，进行官方与非官方董事的适度抗衡性配置，如官方董事4个，非官方董事5个;其二是“平民化”的董事可考虑从社会公众、证券公司、证券行业自律组织中进行选拔;其三是确立话语权平民化把握的理念。公司的法定代表人为公司对外意思表示的主体，因而为了体现“基金公司”一定限度的自律及亲民化，作者认为我国也有必要确立基金公司董事长从平民化董事中进行选任之原则。实际上，无论采取何种方式，其终极目的都在于再造出一种抗衡机制，从而实实在在地体现投资者的话语权，并进而传导出保护基金应有的功能。
三、资金不足与费用分担不公——一个“巧妇难为无米之炊”及显失公平的问题
依据《办法》第12~14条之规定，“基金公司”的资金主要源于以下几项：一是上海、深圳证券交易所在风险基金分别达到规定的上限后，交易经手费的20%纳入基金;二是所有在中国境内注册的证券公司，按其营业收入的0.5~5%缴纳基金。经营管理、运作水平较差、风险较高的证券公司，应当按较高比例缴纳基金。各证券公司的具体缴纳比例由基金公司根据证券公司风险状况确定后，报证监会批准，并按年进行调整。证券公司缴纳的基金在其营业成本中列支;三是发行股票、可转债等证券时，申购冻结资金的利息收入;四是依法向有关责任方追偿所得和从证券公司破产清算中受偿收入;五是国内外机构、组织及个人的捐赠;六是其他合法收入。
虽然从上述六大内容来看，“基金公司”的资金来源广泛，但相对于庞大的证券市场来说，在遭受风险之时，与可能的损失相权，这些资金也会表现得捉襟见肘。而且，目前的现实状态已表现出了一些端倪：其一是据现实情况的测算，2005年《办法》第12条所规定的前三项收入来源仅20多亿人民币，且在成立以来，证券保护基金为处置风险券商已支出了近300亿元款项 [6]。其二是虽然国务院给投资者保护基金确定了680亿人民币的额度，并先由央行进行垫付，但“天下没有免费的午餐”，这笔款项最终是要偿还的 [7]。实事上，《办法》第13条也证明了这一点，该条规定：“基金公司设立时，财政部专户储存的历年认购新股冻结资金利差余额，一次性划入，作为基金公司的注册资本;中国人民银行安排发放专项再贷款，垫付基金的初始资金。专项再贷款余额的上限以国务院批准额度为准。”其三是虽然《办法》安排的债券融资可一解“基金公司”资金不足的燃眉之急，但是债必须本息偿付的本质属性决定了其资金的非长久占有性。这一特点无疑也在一定程度上增加了“基金公司”的财务包袱。
此外，费用分担上的安排也存有欠公平之嫌，如虽然《办法》原则性地借用“经营管理、运作水平、风险度”等作为券商具体费用承担比例考核的因子，但是在欠缺比较客观且具可操作性证券风险级别评估体系的情形下，以上因子的准确性与真实性是无从考证的，这就可能使这些有形的标准处于一种形同虚设的尴尬境地。从国外的经验来看，为了保证适度充足的金融资源能发挥最大化的效果，一般都对投资者保护基金设定一个资金数量的上限，或设定费用征收持续的时间，如德国即规定，若赔偿基金现有资金足以支付投资者的债权请求，在监管当局同意后，则会员机构可减少或停止缴纳会费;葡萄牙为了防止会员机构负担过重，则对会员的年度会费最高额进行限定;然而不言自明的是，我国目前的证券投资者保护基金制度对此还缺乏全局性的思考。
针对以上不足问题，笔者的建议如下：其一是将对违规券商及高层管理人员的罚没资金纳入收入来源的范畴 [8]，如法国投资者赔偿计划就规定，违规的投资公司将向基金支付罚金，罚金归入赔偿基金之中;其二是既然会费(我国不作此称谓)是收入的主要源流之一，那么如何提取会费便是一个需要斟酌的问题。虽然采取“一刀切”的方式有利于量化管理，但是也有背于公正合理之原则。目前，我国采取的是以“营业收入”为标准。笔者认为，在该问题上，我们可以本着权利义务相配的原则，务实地采取综合化标准来确定会费的多寡。考虑的指标包括券商的资产规模、券商客户的数量、雇员数量、利润额的高低、券商的经营管理水平及风险情况等，如此不仅可以兼顾费用分摊之公平，而且也可以弱化证券机构可能侥幸存在的逆向选择风险;其三是公平地收取所得税。目前，我国对国有股与法人股的所得不征税，而只对流通股征收所得税，这一显失公平的做法是值得探讨的。从理与法出发，应考虑对非流通股的资本所得征税，并全额拨入投资者保护基金，甚至可以考虑从非流通股资产中强行拨出部分资产作为投资者保护基金之可能 [9];其四是确立基金适度与充足之原则。由于证券投资者保护基金的最终目的在于强化投资者对证券市场的信心，若资金过多，则不仅会造成有限资源的一定浪费，而且也加重了券商的负担。所以，在保证资金比较充裕的情况下，对费用的征收有必要确立“灵活性原则”。如基金总额已达一个理想度，则可以减征或少征或停征。

4. 怎么干好信托

在设计工资制度中要注意把握二个原则：
⒈公平原则。大家一定是很奇怪，你一定是受计划经济大锅饭影响，上来就讲公平，实际不是这样，怎么理解公平，公平不是平均，我们中国人走过极端，过去讲大锅饭，后来一讲激励，我们又讲按劳分配，好像只有拉开差距才能够鼓起干劲来，但是在真正设计企业工资制度的时候，首先要有公平原则，什么是公平原则？公平原则要体现企业内的同工同酬和多劳多得。说起来简单，真正让员工感觉到公平是很不容易的，非常难的，在设计中要体现公平也是非常难。因为我们国家长期实行计划体制，员工的市场经济观念很差。北京中关村有一家台资，是搞计算机软件的，他们在中关村，聘请了一批计算机研究所的人，搞了个软件开发公司，他投资 100万美元。91年开始，他搞的是化软件，不是大众化的，当年盈利 100万，老板高兴的回去过节了。回来后发现他被员工抄鱿鱼了，这些员工已经自己组建公司去了，他非常不理解。于是就一个一个去找，花了二个月时间去找他们，最后终于有人和他说实话了。问他去年盈利多少？他说我是赚了不少。人家又说你知道不知道劳动创造价值？他说是啊，是大家劳动干出来的，我也给你们工资了，你们在研究所每月工资三四百元，而我每月给你们2000多元，高出这么多倍，我临走时又给大家十几万分红，这就很对得起你们了。员工说：不对，劳动创造价值，你盈利 100万，我们都知道，而你才给我们十万，不行，不公平，所以我们走了，自己去干，老板非常吃惊，他说我投资100万，又拿出10万给你们分红，其他是我资本的回报。他后来和我讲，你们为什么没有这个观念。我解释：中国劳动者中、员工中没有这个观念，他觉得不公平，因为这是我们政治经济学中长期教育的，所以，你创造的这 100万，他们就认为应该回报他们。他说那应该回报多少，你给我个底呀，我说不知道，这要看你的盈利水平和他们的期望值，给他一半也不多，给他80％也不多，因为我们传统的体制教育了这样一代人。他们认为这都是他们创造的，应该回报给他们。我说这就存在一个问题，你当初的工资制度怎么设计的。他说，就这么十几个人，原来工资三四百元，我给他们2000多元，最后给个红利的回报就可以了。我说你给他们介绍过这样的工资制度和分配中的格局？他说没有讲过，因为你没有把这套工资制度和整个企业制度中的利益分配告诉职工，如果你 100万投入是个方向错误，那么有可能你一分钱也收不回来。但是你的工资支出去了，你的风险投资没有讲清楚，这些高级知识分子是不理解这些问题的。虽然是知识分子，但他受的教育是计划经济的教育而不是市场经济，所以他不理解。你觉得公平，而他们觉得非常不公平，所以抄你的鱿鱼。后来老板非常感慨，就是这么个工资制度反映了二地观念的差别。在台湾我用不着讲这个，因为他理解资本和劳动报酬问题，在大陆看来，尤其是对待高级职员必须讲清楚，他才能和企业同心同德，所以公平原则，在企业里不是很容易的，特别是过去我们认为公平就是平均，那就扭曲了。所以，首先要强调公平，才能使员工在心理上与企业达成一个共识。

⒉激励原则。如果一个工资制度不能实际激励原则，那么这个工资制度是失败的。工资制度不同于人事制度。如果员工一直在你这个企业中工作，工资制度会伴随你整个工作生崖。所以一个工资制度不是把他停在那里，而是一个动态的，怎么实现激励，这是工资制度中非常重要的问题。在国有企业工作过的同志可以考虑，我们那套制度缺少什么？就是缺少了一个激励的机制，缺乏一个动态的东西。也就是说员工不知道在什么情况下，他的工资可以增长；他怎么做就可以增长，这是过去我们国有企业的弊病。到目前为止还常有过去的痕迹，85年以后好一点了，企业的工资和效益可以挂钩，付盈不付亏，职工现在可以说是企业的职工了，而不是国家的职工了，就员工个人而言，员工的工资仍然没有建立起来。这也是国营企业没有搞起来的重要原因之一，它仅仅解决了一个国家和企业之间这样一种工资增长方式，但现在看来这种方式是失败的，他没有解决企业内部员工，个人之间如何增长问题。没有激励，看不到前景。实现激励是很难的，对不同类型的人，要施行不同的激励，不同的方式，激励的机制不一样。如销售人员和保管人员，这二个人的激励机制就不一样，工资方式就不一样，一样了肯定失败，这两个员工对企业的重要性不一样，你对他们的期望不一样，因此你的制度也就不一样，要激励，但对不同的人激励方式是不一样的，手段不同。

二企业工资制度设计的两种思路
世界上没有完全一样的二个企业，所以也就没有完全一样的工资制度。不同国别、不同文化，企业工资制度的设计是否有相同之处？企业内核心问题要解决什么？要解决企内不同员工之间的工资关系，工资差别如何确定？如何体现公平原则和激励原则？有二套思路：

⒈能力工资制思路
能力工资的来源：管理成为科学，即泰勒的科学管理，通过把人作为一种机器附属工作的标准化，在此上实现机械化，使工作和劳动报酬联系起来，这是欧洲发展的基础。英国工业革命时开始推行报酬和贡献挂钩。因此对于白领实行职务工资，对兰领实行计件工资。并遍及整个欧洲，苏联革命胜利后，前苏联建立的工资制度也来源于英国，后又传到中国，干部中实行职务等级工资制，工人实行技术等级制（八级工资制），通过技术考核来确定工资等级、工资标准、工资数量，这些都是能力工资。设计思想是：一个人能力大小，特别是表现出来的能力大小，与工资相对应。如果你公司采用能力工资制，那么你这个企业整个运作机制，人事制度都应围绕这样一个工资制度去运作，这有几个特点：
①企业需求的专门人才，要依赖外部劳动力市场。如需一个三级车工，市场上的三级车工比我现有的要好，那么就可以马上把这个三级车工要过来，替代过来。他依靠的是外部劳动力市场，因此外部劳动力市场很发达。
②企业内部员工的竞争非常激烈，由于外部劳动力市场很发达，引导着教育发展。比如计算机软件，我在88年去访问东德，他们当时认为计算机软件很有发展前途，于是投资几个亿，但是没能发展起来（当时他们的计算机硬件还不如我们学院先进呢）。从中我们看到他的机制与北美完全不一样。北美看到了计算机的重要，先做计划，下达到教育部门，培养计算机人员。然后这些人员再搞计算机。北美市场不一样，一但发现计算机软件市场很重要，软件人才的价格一下子就上去了。一年可以收入十万美金，马上学校里的人员改行，中国留学生在北美有许多学物理的都转到计算机。这个市场调节的非常灵敏非常快，很多人都转过来了。但他们的价格也很快就降下去了。和我们的彩电市场一样，开始很高慢慢就下去了，市场调节灵敏度很大。由于外部市场很发达，对企业内部的竞争非常强，对于企业来讲，如果市场上的劳动力比你现有的劳动力很廉价的话，那么企业肯定要他不要你，在这种工资制度下，人人的危机感非常强，美国企业中有工会保护自己，他的技能如被替代的特别快的话，那就不行了。这是工会非常强大的一个例子。另一条路是自我培训，通过自我培训来提高自己的技能。北美的自我培训班很多，学习的人非常多，我非常吃惊。因为计算机人员很多。如果不采取自我培训，那么经过考核仍不能胜任的话，工会也无法保护你，只能被解雇。所以他们在不断的培训自己，到四、五十岁仍在培训自己。因为发展太快，层次越高的压力越大，这是我没有想到的。我们认为参加这些培训的应该都是工人，或者是想进升，提职的人员。有很多中国去的留学生放假时我想和他们玩玩，他们都告诉我，让太太陪你吧。我很奇怪，不是双休日吗？怎么会没时间，他说越是中层雇员，压力越大，不景气时，企业解雇一个中层雇员，相当解雇5个雇员。所以你在企业中，能不能成为不可替代者是非常重要的。你能被替代的话，那他很自然就解雇你，解雇了你相当于解雇5个雇员。企业不采取降薪的办法，因为企业不能这样做，你也不会干。因为还有工会保护你，所以他采取我不要人了。辞退以后从劳动力市场再招。这样人力价格就下来了，工资是钢性的，不可以降薪，我可以辞退。他的辞退不象我们这么复杂，因此他要保住自己的职位，就要不断的去培训自己。所以在美国，同事之间话题很多，但如果想问一些专业问题那就很困难了。如在美国某学院计算机系的一位新来的秘书，在一次使用计算机时出现了问题，忙了一上午也没解决。原来的老秘书就在旁边看，他不问，也不告诉他。最后新秘书找到系主任，系主任分配老秘书帮助他，问题一分钟就解决了。我事后问老秘书，为什么不帮帮他？他说这有个等级观念问题，并涉以将来的提升等一系列人事问题。这种工资制度就反映出你的能力，特别是表现能力，人际关系必然很紧张，就向我们有些大学，紧密的和职称相挂钩。这种工资制度是能力工资制度的思路，不是评职称，而是评工资，因为你职称上去了，其它的也就都上去了。这种工资制度不适应激烈竞争。
③流动非常濒繁，流动量很大。在北美找工作，学历是一方面。特别是企业，学历不是重要的，而工作经历非常重要。流动次数多少，工作过的企业是从大到小，还是从小到大非常重要。如这个人的流动是从小到大，那就非常好了，很有可能被录取，薪水也高。他鼓励这样的流动，企业的人事制度也要适应这种流动。
④这套工资制度在运行过程中不利于新技术的采用，使新技术的采用受到阻碍。例：来自工会方面的压力，会阻碍新技术的采用。如英国的煤矿工人是世界上煤矿工人工作条件最好的，但煤的成本越来越高，阻碍了英国经济的发展。北海油田发现后就好像给经济上打了强行针一样，所以准备关闭所有煤矿而转向开采石油。煤矿工人就组织了全国大罢工，抗议关闭煤矿。因为转业的成本绝大部分由工人个人承担，所以他们反对转业，反对引进新技术。最后政论只能和工会达成协议，慢慢的，一个一个的关闭煤矿。又比如：加拿大当地下雪时间长，市政工人里大部分从事人工扫雪工作。当引入新的扫雪机后效率会提高，但就要有三分之一的工人要失业。于是市政工人工会就组织罢工。最后达成协议，五年引进一部。五年意味着什么，实际上是逐步使一些老工人退休，但这样就延缓了新技术的引进。
在日本，虽然日本不是机器人的发明国，但他的机器人使用率很高。日本引进新技术的速度最快，这和他的人事制度有关。这是对我们的很大启发，所以这套传统的能力工资制，很成功，功不可没，但最大的缺陷是对新技术的引进有问题。

⒉资历工资制度的思路
资历工资制度不是以个人的能力，来确定员工之间的工资差别，而是以资历即：年龄、工龄、学历等。其特点：
①实行这种工资制度的企业，重视的是潜在人才，而不是专业人才，注重个人潜能。在日本二战后实行这种工资制度的企业较多，中国，东南亚也长期实行这种工资制度。而我们后来中断了。这种工资制度比较发达是企业内部劳动力市场，而不是外部劳动力市场。如果你不提出辞职，他不会去解雇。年工续列工资制在日本实行的时间较长，工资起到了激励作用。你干的好就长工资，而不好好干就没工资，他们不是靠长工资来控制，而是靠没工资来刺激。就是辞退你了，没工作了。这时你怎么办？这个压力也是非常明显的。实行资历工资制，要的是你的潜在能力，在日本与北美的教育体制不同，与中国相似，每个人要有二关：一是考名牌大学，二是找工作。能考上名牌大学，他的能力就高于一般人，潜能较强。中国现有的36所名牌大学出来的学生就高于一般人？不一定，完全要看他的实际工作能力。
②竞争不集中于工资。企业内部竞争很激烈，但不集中在工资。比如对白领人来说，不论在什么部门工作，大学生在十年内工资没有差异，他们的体制就是这么规定的。他是为了让你表现自己，看看你的能力到底在哪个部门更适合？出在哪方面？也许你是推销人员，也许是人事，十年可以考验一个人了。十年可以让你表现自己，也可以把档次拉开了，从而确定你在企业中的位置。十年后工资也就不同了，这是资历工资制。由于竞争不激烈，所以人事关系也就相对缓和。不同职务之间也有竞争，你对团队的贡献如何，并不是因为我教会了你就完了，而是把那团队精神容纳进去，互相提携，互相帮助。企业外部的流动率很低，而内部的流动率很高。一般不轻易辞退或辞职，因此这种工资制度，对新技术的引进是非常快的。因为员工长期在这工作是企业培训，员工对新技术不会有抵触心里，引进后会提高他的工资。日本二战后至九十年代初企业的倒闭非常少，整个是扩张型的。这种成长为企业内部的提升创造了很优惠的条件，内部竞争也不激烈，对企业的成长也非常有益。
以上二种思路可以说都是成功的，这就对我们提出一个很大的问题。你在设计企业工资制度时哪种更适合于我们？我们目前所接受的是以能力工资为主，从理论到初中都是能力工资。如果要实行资历工资制，大家又会认为是大锅饭，一定会失败的。这二种工资制度在我们设计中必须要加以考虑。前苏联实行的是技术工资制，每二年考核一次，你现在是二级工，想考八级工，也可以，只要能考上。而中国也照搬过这种制度，先给每个工人定级，以后不没人管了。长工资要靠政府按比例长工资，最后的指标落到工龄上，工龄长的可以长工资。这种作法对不对？这在资历工资制里是对，谁工龄长给谁长工资。在美国这是很滑稽的。我们传统的工资制是把能力工资制与资历工资制结合起来用，优、缺点就全乱了。能力工资体现的是高度竞争，名义上的能力工资制而实际的资历工资制那就是大锅饭了，没有任何意义，既没有竞争又把二种制度的缺点混在一块了。这是理论上的分析，但具体讲，任何一个企业的工资制都不是纯而又纯的，除了计件工资制，现实的工资制都是这样一种形式，主要部分靠能力，很少的靠资历或主要靠资历，而能力因素就占少部分。
我们讲了两种思路，那么这两种思路也不是说不变的。它的发展趋势，是两种思路在溶和。也就是说他们相交的部分在加大，但是基本点没有变，只是相交的部分在加大。为什么出现这样一种趋势？对于能力工资制来讲，是从工业社会转向后工业社会的产物，它适应了工业革命的过程但不大适应后工业革命的过程，即信息社会的需要。为什么？因为随着高新技术的发展，劳动者的生产地位越来越高，他不再向工业革命初期，人是机器的附属，而是人在生产中的地位越来越高了。因此，企业能否干好，能否发展，就不在于你管的怎样，而在于他们是否愿意为你干。人的能力都是脑子里，他愿不愿意发挥出来，取决于这里（指脑袋）。即过去工业革命中看你能否把农民训练成工人，能不能训练成机器。那么到后工业革命就取决于这个人能否把他的潜在能力都给你贡献出来。一个股票操作员和一个工人是完全不一样的，这个变化对整个后工业社会对能力工资制提出挑战。
为什么发达国家遇到的大问题是经济越增长，而失业率越高呢？因为他需要的是高层次的劳动力，而不是一般和机器一样的劳动力。美国的基础教育不行，很多人的基础教育太差，所以他的失业率高。日美之战，日本就说，你们的不行，人的素质不行。美国人后来也认识到了，他的基础教育确实差。但他的高等教育好，他的高等教育是在市场上竞争的，所以他吸引了很多人材。他造就了二批人，一批是科技精英，一批是街头游荡的什么都不懂，只能干些粗活。但这些活不需要他们干，他可以把这些活移到中国。美国一飞制造公司，工人罢工，他就将该企业转到西安，老板讲在美国每小时要支付35美元，而到中国35美元是一个工人一个月的工资。而中国工人的素质并不差，就是设备差，把设备搬去就是了。这种能力工资制最大的问题是留不住员工，留不住员工会给企业造成很大损失，企业的技术密秘会有很大损失。能否留住员工是他的最大问题。因此，发达国家在就在研究员工参与，即怎样让员工留下来。工资制度也随之相应开始变动，特别是能力工资。比如定期加薪，按工龄长短加薪、分红。过去是不考虑这些的，现在加入了一些资历因素。同样，对于资历工资制，日本资历工资制也遇到了二个问题:
⑴和新技术有关。谁在掌握新技术？是年轻人，技术更新的越快，年轻人掌握的也越快。学校刚毕业的学生，国际网络掌握的快，肯定是刚毕业的学生，绝不是毕业5、6年的学生。年轻人跟的快，老年人的精力也是有限的。因此让掌握高新技术的年轻人去走台阶，走续列年工工资制他是不干的，所以他就要流动。因此日本也在考虑改进，他现在加了职能工资制，就是在资历工资制的制度下，增加能力工资制，消弱年龄的影响。
⑵日本社会年龄结构的变化。资历工资制是按年头涨工资，所以就要保证老年人尽快退出去。特别是在企业成长的时候，用年轻的劳动力来充实结构，使企业保持一个年轻结构，这样的劳动力成本也就低了，企业金字塔结构（画图），老龄社会如果没有年轻劳动力充实企业，就会加大产品的成本。过去是年工工资，增长到45岁。现在把年龄降低，很多企业已经到40岁了。靠年龄和工龄长工资的部分少了，也就是资历部分少了，由此也可以解决企业老龄化问题。
这就有所变化，为什么这两种设计思路都成功了？他的根源在哪？更深的根源在于文化的差异，他们设计思路文化背景不同，所以都成功了。中美差异，东西方的差异是什么？就是一个强调个体，一个强调集体。西方文化强调个体、个人。东方强调集体，东方的有些发明创造是谁，大家有的都不知道，因为他是集体的财富。而西方文艺复兴时期的一些名画，价值几万，几十万都是个人。大家都知道，敦煌壁画的作者是谁不知道。基于二种不同的文化，决定企业工资制度设计的原则，你要考虑面对的劳动者是谁？观念是什么？要脱离了这个，那么你的工资制度就会失败。人们的观念不可能脱离、超越。有人说中国保守，我觉得是接受新生事物很快的。比别的民族都快，比日本民族快，比印度快（印度没有服装业，原因是英国统治三千年，谁搞服装谁就是卖国，不接受新东西，好的人材都出国）。
工资制在设计中有很多技巧，但是大方向不能错，如果错了就不得了。中国的工资制度：
一取决于性质。不是所有制形式，而是企业本身。员工是干什么的？如果是传统的制造业，那可以引用能力工资制。如果想把员工的长期服务和忠诚留下来的话，那不妨引用资历工资；
二在一个企业里也可能有区别，根据不同岗位、不同的工种来确定。过去完全一样的岗位工资制度必要，企业的推销当然不能实行资历工资制，因为实行能力工资制对推销员来说很容易接受。而企业的保管人员，当然不希望他总是在流动，这种情况下实行资历工资制是比较合适的，可以保证他长期稳定。曲线增长，这种制度是公开的。但我们也不希望每个职业都是这样。比如在美国，留学生为什么不到餐馆里打工就不叫留学生？原因很多，最现实的问题，就是到餐馆打工可以不要就业证。打工者都年轻，老板的想法是没有一个人愿意长期干这种工作的，所以干一天活给一天钱。而大师傅就不同了，不同的岗位要有不同的工资制度。
中国往往是制订制度时一板一眼，而执行起来就会变形，有人就会说情，下不为例吧。就像我们原来的工资制度是学苏联的，但最后弄了一大堆问题（工资水平问题等），这些人的一大堆问题弄到哪去了？弄到退休后去了。所以退休工人闹，这是当年工资制度遗留问题。怎么解决？只能直到把这些老同志都送走才能算完。所以一套工资制度要沿续几十年，千万不要把二种制度混淆在一起。所以我上午讲这么长时间二种制度的思路对我们来说很重要。对于资历工资制了解不够，虽然现在日本很多企业在改变，但我觉得对于我们很多企业还是适用的。城市员工长期受大锅饭的影响，受传统教育的影响，实行能力工资制的话，并不一定很快就能适应，他也不平衡。在国外是不会有这种反映的，因为他觉得差距拉开是很正常的。但中国就不同了，他会提出来我们同时进厂为什么会有不同的工资等等。这样的问题是观念不同，并不是你实行资力工资制就没有干劲，就一定会失败。这就要求你把工资制度和一些配套的工作怎么样做好。 二、企业内工资水平的确定

一首先企业面临着市场，他确定工资水平的时候有一种选择，企业工薪的选择，有三个策略。
⒈平行策略：企业工资水平也就是说我这个企业的工资水平既不冒尖，也不落后，与同类企业的工资水平保持平行。为什么要实行这种策略，就是说这样的企业可比性较强，这样的企业比较多，员工的市场供给也比较稳定。不愁找不到人，不怕你流动，相当于一个竞争性比较强的企业。例如：有5家企业制造保温杯，都在相距不远的地区中，市场上都有需求，在这种情况下就没有必要花很多的钱去吸引别人，所以采用平行战略。假如已经有四家企业，我是第五家，那么不要进行市场调查，看一下其他四家工资水平是什么样子，我和大家一样就可以了，外界劳动力市场也好找。制造这种杯子的工艺并不复杂，技术人员，劳动力都好找，所以就采用平行战略。 ⒉高薪战略（策略）：什么样的企业来实行高薪，这是很关键的，这种企业的特点是：
①在整个成本比重中工薪成本的比重不高，如高科技的产品，原材料就很贵，而工人的劳动成本并不高，所以多点少点对我的成本影响并不大。
②企业的效率很高，单位产品的成本比较低。如北京劳动局作过一次调查发现：所有合资企业的工资水平都高于国有企业。同类企业在一起比，单位产品的工资含量又低于国有企业。都是生产杯子的，人家一天生产三个杯子，拿了三十元钱。国有企业一天只拿十元钱，但你只生产了一个杯子，或者你还不到一个杯子，那就没办法了，人家绝对比你高。他有资格来选择高薪策略，他的效率高，所以他的单位产品的成本低。
③垄断性的产品有可能选择高薪战略，中国最典型的是按装电话，北京装一个电话5千元，美国装一个电话30美元，而且是求着你，是装一个还是两个？美国听了死活不明白，为什么要5千元，这就是垄断，没有别的办法，他可以选择高薪战略。高薪战略确实可以吸引优秀的人材，势气比较高。相对来讲，如我们中国培养了很多博士到企业、银行，什么样的博士都有，国外的博士大部分都是科研和教学，其他的没必要，是人才资源浪费。而我们就不同了，因为高薪就吸引了好多的人。为企业培养了不少。这是一种高薪策略。 ⒊低薪策略：低薪怎能保证企业正常运转呢？不然，有些特殊的企业可以采取低薪策略。条件是：
①在市场经济条件下，如果你的工作很稳定，岗位很保险，不会倒台，国营企业不会关闭，总有饭吃，在这种情况下，那么你不必花高薪，就可以采取低薪策略。比如国外小学教师，政府工作人员，都可选择低薪策略，风险小，收益也就小。
②如果你的福利比较高，你可以在工薪上选择低薪策略。就是说我工资不高，但可以选择其他福利，以此来弥补工资不足。这就象我们的国营企业。企业与社会要分离，其实这事得仔细分析，不能一概而论。有些边远地区，周围没别人，只有这个企业，他又要求员工连续工作，所以办些幼儿园、住宿、食堂等方便了职工有什么不好？有时分离反而加大了企业的运行程度。国外企业有时会给员工提供很好的福利，作为吸引员工的一种条件。如我们在的人民大学之所以能把教师留下来，一个重要的原因是他的小学、中学非常好，子女能受很好的教育，你把他的小学和中学分离了，那么人民大学的教师要流失三分之一。需要你提供这些福利，你就要考虑。你可以在制度中讲清楚，这些收益，有多少是通过福利形式，有多少是通过工薪形式，那么工薪似乎是低。比如在开发区工作似乎比在市中心工作要差，但也要考虑你在这的福利比那要高，就是还是可以选择低薪战略。总之，这三种都是可以选择的，要根据自己的情况考虑哪种战略适合你的企业，因为你有一个工薪和成本的差别。工资制度只是在工薪制度中的一部分，人工成本太高了，就很难适应。所以工资制度要与其他一系列制度配套。

5. 怎么查询信托合同的真实性

信托产来品本身属于自私募性质的，不会在第三方公开平台查询到。集合信托计划一般在公司官网进行推介或者发成立公告。信托合同真伪一般通过公章、水印来判断，以及信托专户的账号是否是某信托公司账户。或到该信托公司的财富中心亲自取得一份信托合同看。

6. 盲目信托是什么意思

顾名思义，浪费者信托就是为那些家境虽好生活却没有节制、自控能力差的人设计的制度。在中国有“纨绔子弟”的说法，指的就是这种人。盲目信托则是指信托的委托人抛弃对信托财产的所有支配权，由受托人拥有充分的自由裁量权来管理和处分信托财产，委托人和受益人对信托财产的投资情况放弃任何知情权，也无权干预。
为什么自己的钱要别人控制？为什么自己的孩子要受他人管理？为什么作为财富的主人却心甘情愿放弃知情权和干预权？答案很简单：溺爱害人害己，无自控能力的人害己害人，于是就需要外界和制度来纠正。俗话说得好，没有规矩不成方圆。
浪费者信托是一种委托人出于保护受益人的目的而设立的信托。比如知道孩子有各种恶习又屡教不改，父母可以将孩子生活费用交给受托人或者信托公司。在这种信托中，受托人控制着信托收入和支出，按照受益人的实际需要将生活费少量发放给受益人。受托人还可以绕过受益人，直接支付给向受益人提供服务的第三方，比如向学校直接支付学费，向旅行社直接支付机票和住宿费，以免受益人截留挪作他用。受托人甚至无须咨询家长就可以拒绝受益人某些奢侈性消费的要求，比如去酒吧和不良伙伴们喝酒。
这种信托专门针对受益人的浪费习气，避免被委托的财产被其恣意挥霍。为了使信托财产始终处于安全状态，委托人还可以在信托文件规定严格禁止受益权的转让，受益人不能提前终止或向债权人转让、抵押信托财产及收益。同时规定如果受益人欠债，其债权人在信托财产事实上转移给受益人之前不能接近或得到受益人的利益。换句话说，受益人的债权人对信托中利益无权作出主张。如此一来，即便受益人是个挥霍无度的人，向其分配的财产也不会被债权人合法收走。
这种浪费者信托不仅可以用于对晚辈而且可以用于对长辈的限制上，比如富裕又有孝心的子女直接将费用支付给养老院而不是让老人自己支付，这样还能避免后者陷入骗子的陷阱。信托限制性消费就能起到未雨绸缪的防范作用，能让分辨力下降又固执己见的老人避免落入欺诈陷阱，安享晚年。
盲目信托就是委托人给予充分的信任，让受托人全权管理信托财产，自己不参与、不过问、不干涉。这种盲目信托在法制严格的西方国家主要适用于公职人员以及公司高管等个人理财，因其工作性质而与其决策地位之间产生利益冲突，因此立法者往往要求这些人利用盲目信托来隔离其个人财产的投资管理以避免可能出现的利益冲突以及内幕交易，从而确保其决策的客观公正。
同时，盲目信托的受托人必须是独立于委托人影响之外的金融机构，委托人不能持有其相当比例的股份或对该机构有实质性影响。这时委托人必须签订合同主动放弃许多权利，包括：不得对受托人的营运管理方式做出指示，不得要求受托人提供账目报告，不得任意取消受托人做出的营运管理决策，也不得变更受益人等。
不仅针对公职人员和金融机构高管，盲目信托在日常生活中也能发挥作用。以真人为原型的著名电影《公民凯恩》讲的是在1868年，凯恩的母亲从一个拖欠房租的住客那里获得了一个废矿的开采证，结果后来证明它实际上是一个金矿，蕴藏量占世界第三位。在一夜暴富的情况下母亲并没有冲昏头脑，她冷静地以矿产开采权人的身份，不顾凯恩父亲的反对，委托银行家泰彻的公司全权管理这份刚刚获得的产业，并且将幼年儿子凯恩交给银行家泰彻照管。让其带往大城市受正规教育，离开自己所在的穷乡僻壤。
泰彻对于受托的财产进行了合理的经营管理。他为凯恩置办了不少家业，其中一项重要的事情就是为他买下了纽约的《问事报》。正是这份报纸，使凯恩走上报业大亨之路，成为一名伟大的企业家和慈善家。
令人印象深刻的是在这个信托过程中，家庭妇女出身却独具慧眼的母亲认定泰彻作为受托人后坚定不移地对其全权委托，而泰彻也只接受委托人凯恩母亲的指令，而不理会凯恩父亲节外生枝的建议。对泰彻来说，委托人是委托人，凯恩父亲是凯恩父亲，所以他必须忽视凯恩父亲的干涉。
所以，有盲目信托的委托者就得有盲目信托的执行者，或者说忠于职守的受托人。只有这样，信托关系才得以平衡，信托效果才能凸显。
浪费者信托在美国得到了广泛的承认，只是委托人不可以设立以自己为受益人的浪费者信托。在这种信托中，委托人通常赋予受托人强大的自由裁量权，最主要的目的，就是为了避免受益人挥霍的风险。
在这两种信托中，既然委托人不能用知情权来保护自己，他们凭什么相信受托人不会损害自己的利益呢？这是因为，他们对这项制度存在着信任。那就是：良好的社会风气，健全的信用体系，规范的法制法规和值得信赖的受托人或者信托公司。在西方国家，受托人或者是德高望重的人士，或者是拥有几十年甚至百年的老店，他们的信用记录历史悠久还有案可查。所以，委托人敢于信任，受托人值得信赖。
从信任者与置信对象之间的关系远近来分，信任是可以大致分为以下四个层次的。第一层次是家人之间的信任，也就是亲族信任或血缘信任，这种信任古往今来一直存在，选择的余地有限；第二层次是朋友之间的信任，也就是品德信任，选择范围广泛，人择友而处，品德高的声望高朋友也多；第三层次是合同各方之间的信任，也就是契约信任，这是高一层的阶段，人们可以和不认识的人进行各种约定，违反者就被诉诸法律；第四层次则是社会角色之间的信任，也就是制度信任，这是更高层次的约定，有法制和行政手段的双重保证。
由此可见信任并不是一成不变的范畴，它经历了亲缘信任、友情信任、契约信任、制度信任等多个发展阶段。尽管没有前两层信任，如果相信契约和制度，那浪费者信托和盲目信托都不是问题，不仅子女，连江山都可以托付。

7. 坐标深圳，手头有两三百万，放银行，想咨询大家有哪些投资方法或者建议

有300万块钱放在银行里面吃利息，确实有点浪费了，目前银行的利息相对于其他理财渠道来说是比较低的，如果把大额的资金全放在银行里面存款，那资金利用率是很低的。

当然，根据你题目描述的情况，你目前有1万多块钱的房贷，还有一个宝宝，而且老公的生意也是越来越不好做，对应的你能够承受的风险并不是很大，只能算是适中，所以你在投资的过程中也不能完全追究那些收益高的高风险产品，而是要适当的把一部分钱存在银行里面，这部分钱起到一个保底的作用。

三、100万购买信托。

信托是一种中等风险的理财产品，100万起认购，而目前很多信托理财产品的年化收益都可以达到6%~10%之间，这个收益要比普通的银行存款以及中低风险的理财产品收益要高。而且信托的期限相对比较短，一般都是1~3年。所以我建议你用100万购买信托，这样可以获取一个相对比较高的收益，如果你100万购买信托理财，那一年的收益至少可以达到6万块钱到10万块钱之间，这个收益差不多够你一年一半的房贷支出了。

四、80万购买基金或者股票。

虽然当前生意比较难，但你老公总会有一些收入来源，这些收益来源我觉得完全够你们日常生活的开支以及房贷的月供了 ，所以你们家庭能够承受的风险相对来说是比较高的。在这种前提下，我建议你可以用80万购买一些基金或者股票，但是我不建议你做短线投资，而是要选择一些业绩比较优质的股票，然后坚持长期持有，以3~5年为一个周期，比如投资一些银行股，这样三五年之内获得年化收益率10%左右应该是问题不大的。

8. 私募基金的公司制,信托制和有限合伙制区别及优缺点

1、私募基金的公司制、信托制和有限合伙制区别：

（1）公司制私募基金是股份投资公司的一种形式，公司由具有共同投资目标的股东组成，并设有最高权力机关股东大会、执行机关董事会和监督机关监事会。投资者通过购买公司的基金份额，即成为该公司的股东,并享有《公司法》所规定的参与管理权、决策权、收益分配权及剩余资产的分配权等。

（2）信托型私募基金是通过信托计划进行股权投资或者证券投资，也是阳光私募的典型形式。

（3）合伙制私募基金是由普通合伙人和有限合伙人组成，普通合伙人即私募基金管理人，他们和不超过49人的有限合伙人共同组建的一只私募基金。

（4）公司制私募基金与合伙制私募基金的具体区别如下图：

(8)浪费信托扩展阅读：

私募基金的特点：

（1）股权投资的收益十分丰厚。一旦被投资公司成功上市，私募股权投资基金的获利可能是几倍或几十倍。

（2）股权投资可以提供全方位的增值服务。私募股权投资在向目标企业注入资本的时候，也注入了先进的管理经验和各种增值服务，这也是其吸引企业的关键因素。

参考资料来源：网络-私募基金