1. 我现在想写一个关于企业文化的论文，大约2千到3千字，最好是关于海尔（其他也可)，而且不易从网上搜到的
企业文化，企业的灵魂
——海尔集团企业文化案例分析
企业文化是企业个性意识及内涵的总称，其能以企业组织行为所体现。具体指企业全体员工在企业运行过程中所培育形成的、与企业组织行为相关联的、并事实上成为全体员工主流意识而被共同遵守的最高目标、价值体系、基本信念及企业组织行为规范的总和。
企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。
在现代管理学里，这是一种通过一系列活动主动塑造的文化形态，当这种文化被建立起来后，会成为塑造内部员工行为和关系的规范，是企业内部所有人共同遵循的价值观，对维系企业成员的统一性和凝聚力起很大的作用，这种新型管理理论得到了现代企业的广泛重视
海尔集团是我国著名企业，也是成功走向海外的企业之一。它的成功，与其出色的企业文化息息相关，下面简要探讨海尔集团的企业文化。
核心价值观
海尔企业文化的核心是创新。它是在海尔二十年发展历程中产生和逐渐形成特色的文化体系。海尔文化以观念创新为先导、以战略创新为方向、以组织创新为保障、以技术创新为手段、以市场创新为目标，伴随着海尔从无到有、从小到大、从大到强、从中国走向世界，海尔文化本身也在不断创新、发展。海尔集团产品之一格力空调的一条广告语是：“格力，掌握核心科技。”这充分体现了海尔集团的科技创新。员工的普遍认同、主动参与是海尔文化的最大特色。当前，海尔的目标是创中国的世界品牌，为民族争光。这个目标把海尔的发展于海尔员工个人的价值追求完美地结合在一起，每一位海尔员工将在实现海尔世界名牌大目标的过程中，充分体现个人的价值与追求。
海尔精神
敬业报国 、 追求卓越是海尔的精神取向。
敬业报国的中心思想是中国传统文化的“忠”，“忠”就是回报，海尔人就是要用最好的产品和服务来回报用户、回报社会、回报国家；“忠”就是真诚，海尔人真诚到永远。
追求卓越表现了海尔人永不自满、永远进取、永远创新的生生不息的精神境界。 能体现海尔精神的两句话是：“ 把别人视为绝对办不到的事办成”、“ 把别人认为非常简单的事持之以恒地坚持下去。”
海尔作风
迅速反应 、 马上行动是海尔的作风。
“迅速反应，马上行动”体现了海尔人的市场观念，以迅速快捷的态度对待市场，绝不对市场说“不”。体现了海尔为用户着想，对用户真诚，快速排除用户烦恼到零。一个典型例证是：海尔在17小时内将海外经理人的建议变成样机。
海尔理念
生存理念：永远战战兢兢，永远如履薄冰。在这个日新月异的时代，保持高度警觉是立于不败之地的前提。
用人理念：人人是人才 、 赛马不相马。你能翻多大跟斗，给你搭建多大舞台。“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞。”企业要想进步，就必须让员工进步，海尔这种做法是真确明智的。
质量理念：优秀的产品是优秀的人干出来的。海尔力求高标准、精细化、零缺陷，认为有缺陷的产品就是废品。典例之一是1985年的砸冰箱事件。企业当众砸毁76台不合格的“瑞雪”牌冰箱。这一砸，砸醒了职工的质量意识，更加坚定了张瑞敏提出的“名牌战略”的发展道路。
营销理念：先卖信誉 、 后卖产品。
市场竞争理念：浮船法：只要比竞争对手高一筹，半筹也行，只要保持高于竞争对手的水平，就能掌握市场主动权。在海尔的订单中，有只定一台冰箱的。海尔这里实行的是差异化战略，为不同的顾客提供不同的产品，以适应不同顾客的需求。
市场理念：创造市场。只有淡季思想， 没有淡季市场；只有疲软的思想，没有疲软的市场。为满足消费者夏天衣服少的洗衣需求，海尔开发了“小小神童”洗衣机，它的便捷使得它受到广大消费者的青睐，海尔也在这方面占据了先机。
售后服务理念：用户永远是对的。出口理念：先难后易。首先进入发达国家，创出名牌之后，再以高屋建筑之势进入发展中国家。
资本运营理念：东方亮了再亮西方。海尔技术改造理念：先有市场 再建工厂。
技术创新理念：创造新市场 、 创造新生活。市场的难题就是海尔创新的课题。
职能工作服务理念：您的满意就是我们的工作标准
海尔对市场的两条原则是：紧盯市场创美誉和绝不对市场说“不”。海尔紧盯市场的变化，甚至要在市场变化之前发现用户的需求，用最快的速度满足甚至超出用户的需求，创造 美誉。试问，这样的企业能不成功吗?
创新观念
拆墙论：拆掉企业之间的墙，实现合作双赢；拆掉企业内部部门之间的墙。竞合：竞合是21世纪企业国际化战略的趋势。竞合的基础是优势互补，竞合的方式是资源互换，竞合的结果是双赢发展。资源论：不在于企业拥有多少资源，而在于利用了多少资源，实现资源的优化配置。源头论:每个人都有一个市场，每个人都是一个市场。如果把企业比作一条大河的源头，那么每一个员工都应是这条大河的源头，员工的积极性应该像喷泉一样喷涌而出，而不是靠压出或抽出来。小河是市场、用户。员工有活力必然会生产出高质量的产品，提供优质的服务，用户必然愿意买企业的产品，涓涓小河必然汇入大河。计划经济下的“大河有水小河满”，助长了员工吃大锅饭的思想。在市场经济下，必须改为源头喷涌大河满，把每个员工的积极性调动起来，成为喷涌的源头。资源论•整合力：市场的整合力就是海尔的核心竞争力 它是一种使名牌不断升值的能力，企业的核心竞争力，要通过两种整合来体现，一种是企业体制与市场机制的整合，一种是产品功能与用户需求的整合。此外，海尔非常重视美誉度。消费者给予企业无任何企图的赞扬，有口皆碑，这就是美誉度。这种美誉度是无价的，是最可靠最可贵的市场资源。美誉度不同于知名度，知名度用钱在短时间内即可获得；美誉度不同于信誉度，信誉度按有关规定的要求即可获得。美誉度必须不断超出用户的期望值。吃“休克鱼”：吃“休克鱼”是海尔兼并扩张举措的一种形象比喻。零距离销售：市场链的建立就是要达到零距离销售的效果。所谓零距离其本质是心与心的零距离。只有企业同员工的心是零距离，员工才能同用户的心零距离。那就正真做到卖一台产品赢得一颗用户的心。
除了这些，海尔企业文化还包含许多其它内容，比如真诚、诚信、全球化等等，这里不一一列举。它们对海尔进行约束，指导方向，使海尔这艘巨轮在浩瀚的大海中稳步高速前进。像海尔、双汇这样的企业比比皆是。许多企业因良好的企业文化光芒四射，也有许多企业因平庸甚至恶劣的企业文化而暗淡无光。由此可见，企业文化是企业的灵魂，就像森林是地球的心脏一样。
2. 如何进行企业文化建设论文3000字
企业文化客观存在于每一个企业中。加强企业文化建设，建设先进的企业文化，是社会主义文化建设的具体要求。每一个成功的企业都有其领先于时代的企业文化。要想更好的发挥企业文化的影响力和育人作用，必须认真分析本单位现状，并结合各自实际，找出切入点和共鸣点，才能创建出符合职工共同利益，能引起广泛认同的特色文化。
关键词：特色 文化 思考 建设 创新
近几年，油田的企业文化建设取得了可喜的成就，以胜利文化为代表的一系列经营理念、企业精神深入人心，成为鼓舞士气、激发斗志的强大动力。但是，也有一些单位对企业文化建设的重要性认识不足，重视不够，存在一些偏面的理解，未能发挥企业文化应有的作用。
一、企业文化建设存在的误区
围绕企业文化建设，各单位都进行了积极的探索，并将企业文化建设提升到与生产经营同步进行的重要地位。但是，受种种因素的影响，一些单位在企业文化建设中仍存在一些误区，主要体现在以下几个方面。
1、对企业文化重视不够，理解不深。
2、企业文化建设注重表面现象，缺乏内涵。
3、企业文化建设注重形式，缺乏鲜明特色。
以上这些问题的存在，从很大程度上抑制了企业文化建设的健康运行，影响了企业文化建设在企业发展过程中强大推动力的发挥，有待于我们在工作中加以改进。 中国论文服务网是学生企业文化毕业论文写作，企业管理职称论文发表，企业文化论文范文参考首选网站。 二、对企业文化建设的几点思考
1、要充分认识企业文化建设的重要作用。
企业文化是企业的灵魂，是指导企业及其职工的一种价值理念。是企业经营战略的思想保障。企业是人组合而成的，任何人的行为都会受自身思想的指导和约束。企业文化作为一种价值理念，必然会对企业职工的行为产生应有的作用，能促使职工自觉的执行企业的管理制度，贯彻企业的经营战略。同时企业的活力，来自于人的积极性，只有人的积极性被调动起来了，企业才能充满活力。而人的积极性的调动，往往又受人的价值理念的支配。因此，培育良好的企业文化，树立积极向上的价值理念，是激发职工活力的内在因素，也是整个企业活力的内在源泉。所以大队通过干部会，班组会，职工大会等，让职工知道企业文化建设的具体内容和积极意义，增强职工对企业文化建设重要性的认识，从而自觉的参与企业文化建设。
2、要坚持以人为本的原则。
企业文化的核心是精神文化，它注重对职工的思想理念、思维方式、行为规范、行为方式的引导塑造，体现在管理上就是人本管理。因此，坚持以人为本是建设企业文化的根本所在。
首先在工作和生活中建立和谐的人际关系。人具有不同的性格，相同性格的职工互相欣赏、互相理解，而不同性格的职工极易产生摩擦，引发矛盾。因此，要促进职工之间的交流，求大同，存小异，让职工感受到企业的关怀，体会到人与人之间的信任，从而自觉的融入到良好的氛围之中。大队在日常学习工作中就是赋予企业一种家的概念，让“家园更美丽，让成员更健康”是我们的宗旨，不管职务高低，分工如何，都是家庭的一份子。在这种理念的指导下，大家有困难互相帮，有难题共同扛，构筑起“风雨同舟、众志成城”的干群真情。
其次在价值观念上构筑共同的价值取向。企业文化建设一个重要的内容就是对职工价值观的塑造。良好的价值观形成后，职工会心甘情愿、高高兴兴的为企业工作。因此，要通过舆论引导、典型推动、制度激励三结合的方法，教育职工树立正确的价值观，积极为企业服务。在价值观的取向上，以“立我志向、强我素质、爱我岗位、兴我油田”的精神为指引，大讲油田的创业史，讲井下人的奉献精神，让职工自觉树立起一种以苦为荣、无私奉献的价值观，在艰苦的岗位上，谱写了一曲曲为油拼搏的赞歌。
注重为职工创造有活力的成长环境。企业能否吸引人才、留住人才，关键在于企业是否为人才提供了良好的发展条件，让他在这里有施展抱负的舞台。因此在文化导向上，必须要坚持发展留人，为人才提供良好的发展环境。我们提出了“人人皆人才”的理念，坚持用“环境拴人，情感聚人，发展留人”，积极为职工成才创造条件。
3、要创建有自己的特色的企业文化。
企业文化建设之所以被越来越多的企业所关注和认同，就在于他能对企业职工的思想产生潜移默化的作用，让职工的价值理念、道德理念与企业所提倡的价值理念、道德理念相一致，从而自觉的去遵守执行。不同的企业因为发展历程不同，人文环境不同的，也就造就了不同的行为准则和价值理念。因此，企业文化建设一定要探求本单位，本企业最具特色的一面，认真加以提炼，形成自己独有的团队精神和行为准则，要让广大职工认同，成为大家彼此遵守、自觉约束的道德规范，避免那些照抄照搬，不切实际的空洞口号，别让他们破坏了职工对企业文化建设的参与和支持。
4、要注重内涵，向深度延伸。
加强企业文化建设不是简单的搞比赛，组织活动，而是要做大量艰苦细致的工作，要在内涵、深度上多下功夫。积极进行企业文化研究，使企业文化与本单位实际紧密联系起来，发挥出应有的效力。从本单位的特点出发，提炼出既简约上口，又易被职工接受的企业精神，使其成为支配职工思想意识的精神支柱。总之，加强企业文化建设，让其发挥软性生产力的作用不是一件简单的事情，需要大家持续努力，不断探索，才能最终取得成绩，见到实效，为推动企业发展发挥重要作用。 中国论文服务网是学生企业文化毕业论文写作，企业管理职称论文发表，企业文化论文范文参考首选网站。
3. 关于企业文化论文
2 中日企业文化的比较分析
日本文化深受中国传统文化的影响。“和”的观
念,渊源于中国儒学伦理,其内涵是指爱人、仁慈、和
谐、互助、团结、合作、忍让,它是日本企业成为高效
能团队的精神主导和联系纽带。
2.1 中日企业理念的比较
2.1.1 日本企业的灵性主义
灵性主义是在强调价值观、经营信念的确立和
驱动下,灵活地、随情顺势地完成企业的经营和管理
过程,从而面对复杂的、多变的企业状况及出现的问
题,得以选择正确的认识角度和最佳的处理方法。
日本企业不是以目标管理法、成本利润分析法
等理性工具作为管理基础,而是将企业的价值观念
及其信念作为经营管理的基石,再由此推导出具体
的经营管理规则、目标和方法,以适应不断变化的情
况,从而表现出其经营哲学的“灵性主义”特色。
2.1.2 中国企业的关系主义
中国企业管理的哲学基础,直接渊源于传统文化。
从管理观念来看,中国人认为“天命之谓性,率
性之谓道,修道之谓教”。大学之道在明明德是为教
化至善的理念,确立了以“重生”为特征的人本位。
人与人之间强调“伦理人”与“社会人”,“伦理”为“天
道”,人与人之间的和合关系,即共存共荣、同舟共
济。管理管的是理,是“灵性”,是通过管“理”服人,
以己推人。所以,中国人强调管理中的教化功能,即
“晓之以理,明之以道”。
从管理目标来看,中国人强调致中和、求稳定和
求发展,在必然中求自由,提倡君子固而不比、致公
无私、和而不流、中立不倚、知仁达义。其表现是:仕
居其位,人尽其才,无尽其力,安居乐业,顺理理通,
和谐安定。所以,中国企业多强调以群体大目标融
入个人小目标、人心的稳定和生产的常规化运转,然
后才是企业的发展,个人的自我实现。
从管理对象来看,中国注重对人的管理,强调人
事共有一理、情理相融、同舟共济、礼仪为先,从而达
到合理、合情、合法。所以,与西方的规格化、标准
化、独立化管理特征相比,中国企业更常运用思想政治工作来启发人的内心道德自觉,以发挥组织的群
体影响。
与日本企业的灵性主义相比,中国企业并不完
全表现为那种随情顺势的灵性态度,而是强调以理
通情,理在情中,反对缺乏灵魂式的变动不居。变的
灵活态度应以理为髓,以理为导,强调的是万变不离
其宗、以不变应万变的哲学方式。
2.2 中日企业价值观的比较
2.2.1 日本企业具有团队意识
1975年,日本丰田公司收到员工创造发明设想
的建议达38.1万件,采用率为83%,为此支付奖金
3.3亿日元,而当年仅制造部门的收益就达160亿
日元。松下电器公司2 100名员工一年内提出创造
发明设想28万项。这些数据表明了日本企业员工
的创新意识和创新能力,也表明了企业员工强烈的
团队主义意识和作风。
团队主义的基本特点既要求企业在经营管理中
充分发挥“团队”的整体效能,又要保持“团队”内部
的“和”以及维护和发展整个团队的利益。
日本人的“团队意识”是个人在加入特定的集团
为存在前提的;个人与集团(团体)的关系几乎维系
终身;集团(团队)成员之间没有硬性的“契约”,义务
和责任具有弹性。所以,日本企业员工常称自己所
在的工作单位是“家里的公司”,在公司供职的时候
也表现出很强的责任心和献身精神。
2.2.2 中国企业具有集体主义意识
我国企业,从价值观要素来分析,无疑表现为集
体主义的价值取向。其特征为:(1)集体价值认同具
有多重性,即个人对集体的认同是多重的。小到非
正式团体、班组和车间,大至分厂、总厂,乃至国家、
社会,是同时作用于个人的价值认同的,这就使得人
们既体会到团体利益高于个人利益,又使得归属、跟
定意向很难聚焦和集中;(2)集体意识的形成是双向
的,即企业员工一方面具体地归属于某一特定团体
中,另一方面又受到理想化、更高层次集体目标的牵
引。现实归属与理想追求是并生运作的;(3)员工对
集团的向心力具有不完全性。由于集团认同的多重
性以及集体对个人的绝对优越化,我国企业职工对
集体的向心力,一方面随着指向多重目标的过程中
散射和弱化了;另一方面,一部分向心力又返归个人
自身,形成了集团向心力的不完全性。
与日本企业的集团意识相比,两者的不同点为:
第一,日本企业的集团意识有着深刻的民族文化背景,这就是民族生存的危机感、拟家族关系、日
本式的以“诚”“忠”为核心的义理等。中国企业的集
体主义其民族文化背景则不尽一致,传统文化中的
“孝”、“礼”多表现为一种外在伦理规范,同时又强调
一种“独立人格”,“忠”也是有条件的,“忠”的对象具
有嬗变性。所以,日本的团队意识具有较彻底的内
心认同与行为指向的一致性;中国的集体主义则表
现为心理与行为的非完全重合。
第二,日本企业的集团意识是以普遍化的大家
族关系为纽带的,团队精神具有相当的心理环境优
势。例如,日本企业的非正式团体大都与工作目标
同归趋,工作和生活领域的集团认同有机整合在一
起。中国企业的集体主义具有一定程度的血缘连带
的特点,在企业中,一方面表现为对普遍的集体价值
观的认同,另一方面又表现为一定程度的非工作关
系的群体组合,这些“非正式组织”既有与工作目标
趋同的,表现为社会主义企业内部的团结、友爱、互
助精神,也有相当一部分是刚性很强的“自我利益团
体”,从而滋生了我国企业内一些诸如“关系网”、“内
耗”等不良现象。
第三,日本企业以“非专业化的成功道路”等途
径,在一定程度上解决了集体价值取向与个性发展
之间的矛盾。中国企业由于人事制度的“结构性症
结”尚未完全解构,集体价值取向几乎覆盖了自我发
展需求,个性发展凭籍“机会获取”、“位置优势”等非
正式途径来实现。
2.3 中日企业的经营观念比较
2.3.1 日本企业的“经营即教育”
日本企业经营是以“人性”为导向的。日本企业
的经营者认为,技术的进步、产品的开发、质量和劳
动生产率的提高,包括最终利润的实现,都是以人为
主体,以人为质量,以精神潜能的发掘为前提。所以
“人才开发的利益大得无穷”,“企业的教育训练投资
投入产出系数最大,是最核算的投资”,“职工能力的
提高与企业利润呈几何级数关系”。“经营即教育”
成为日本企业家们的共识。
“经营即教育”的企业思想包含着如下内容:(1)
企业和社会有一种无言的契约,应是社会对企业的
委托,实现这一重任,需要企业全员的共同努力
(2)企业经营是企业全体员工的共同任务。(3)必须
依靠教育在企业员工中根深蒂固地植入“经营的目
的是为社会服务,利润乃是服务的报酬”的思想
基于上述理念,日本企业都几乎以“教育为本”。例
如,松下公司每年的教育投入占总数成本的10%。
松下幸之助提出“造物之前必须先造人”。整个丰田
公司的口号是,“既要造东西,又要造人”,推崇“以造
就人为根本”。
2.3.2 中国企业的经营特征
从经营目的来看我国企业,具有以下特点:(1)
注重在创利润的同时尽社会责任。这是由我国企业
性质决定的,企业不仅仅是赢利单位,同时兼具多重
任务。例如,承办几乎全部的社会公共事业项目和
生活设施,呈现出“企业办社会”的特征,名目繁多,
包括企业自愿不自愿的“赞助”等等;(2)从企业家的
角度来看,由于多重身份、多种因素的制约,他们在
经营中,对事业的追求远大于对利益的追求。由于
企业家的经济利益不是出于企业利润,而是出自企
业成本,企业家作为国家所有权的代理人与管理者,
多把经营活动作为个人事业的追求,赢利的动机并
非很强或唯一。这就产生了双重效应,一方面,企业
家自身多具有一种“利润至上”的崇高追求;另一方
面,如果这种理想追求受多种因素、多重身份制约而
受阻的话,便造成“企业短期行为”等非正常现象;
(3)我国企业的“育人”功能也是很强的。社会主义
企业肩负着培养“四有”职工队伍的职责。从企业模
式来看,终身用工制以及重视社会范围的国家所有
制、思想政治工作的优良传统,为企业教育提供了独
特优势。与日本企业“经营即教育”的思想不同,我
国企业更注重职工思想政治素质的培养,保证企业
发展的社会主义方向。
2.4 中日企业管理特征比较
2.4.1 日本企业的全员参与管理
日本企业从管理形态来讲,表现为一种全员参
与。这种全员参与表现在:(1) U型(先自上而下,
再自下而上)决策实质上是自下而上的管理模式。
决策定夺之前的疏通,广泛地征询意见,有关人员反
复协商,目的即集中众智、全员参与;(2)日本企业员
工的责任区划是全面性的,并不是界定在特定范围
内。日本公司雇员的责任是全面化的,不同于西方
企业具有特定的任务与责任区域,这也决定了在管
理过程中自然是全员参与;(3)日本企业也非常注重
引导企业中非正式组织发挥的管理效能,日本企业
中存在着许多非正式团体,如同窗会、同乡会等,企
业一般鼓励支持这些团体存在,并引导其自愿组织
质量管理小组、攻关小组、合理化建议小组等,广泛
地吸收其参加各级各类管理活动,让他们发挥其管
理的功能,这是全员参与管理的突出表现。
日本企业全员参与管理的风气,归根到底是
为终身雇用制的确立,形成了所谓“劳资利益”或“
运”共同体,客观上促成了全体员工对企业经营、
理、发展、繁荣的关心。
2.4.2 中国企业的管理特征
我国企业由于文化、制度模式的强制约,管理
征具有独特性。(1)管理目标的多元化。经济目
并非我国企业管理的唯一追求,包括伦理目标、政
目标、人事管理、行政目标等等,都是企业追求的
可或缺的组成部分,且在特定时期,甚至超过了经
目标的追求强度;(2)企业管理活动的政治化色彩
浓。这表现在:企业一方面是相对独立的经济实
另一方面又是国家一级行政组织;思想政治工作
企业管理的一条主线;企业既有相对独立权限,又
受国家有关部门的控制和影响;企业领导体制包
党委思想政治系统,管理手段不仅有经济性的,也
政治性的(如政治动员、行政命令、思想政治等);(
从管理的组织模式来讲,偏重于“人事管理”。这
体表现在:人事部门在企业部门体系中居于突出
位、重要的地位;企业员工既关心生产、经营,更关
良好的人际关系的培养、上下级信任的保持、自身
严得到社会承认、友谊与信任的发展、威信的提
等,企业中“人际网络效应”较强;人际因素往往覆
了其它管理因素(如客观化、制度化、科学化因素)
3 中日企业文化比较中引发的几点启示
3.1 重视企业文化,加强企业理念的培育
企业理念包含了一个企业的价值观,即一个
业在长期的生产经营实践中所形成的对本企业生
经营的行为、员工工作行为以及企业公众形象的
理等问题的总的看法。企业理念是长期形成的、
全面的价值观念体系。它表现为一种比较稳定的
理定势和文化积淀。其次,企业理念还包括企业
神,即企业群体在长期的生产经营中形成的信念
不懈追求。它是一个特定的企业基于自身的性
任务、宗旨、时代要求和发展方向长期培养形成
它是企业价值观体系的外化。第三,企业理念还
括企业道德,即企业行为的一种伦理意识和道德
价,同时也包括企业员工的职业道德。
研究表明,只有将企业理念作为整个企业运
的灵魂,企业才会有明确的目标、有机的协调,形
鲜明的个性,并为达成目标而将员工紧密凝聚在
起,使他们自然地融于这种文化中,体会和体现这种
文化,并为其不断完善而进取。由此,企业理念成为
加强企业凝聚力的一块磁石。因此,必须加强企业
理念教育,教育员工“一切以顾客为中心”,勇于创
新,注重品格修养,为企业、社会做贡献。
3.2 树立“以人为本”的工作理念,创建学习型
企业,营造浓厚的企业文化氛围
“经营即教育”成为日本企业文化的重要特征。
随着知识经济时代的到来,企业之间的竞争越来越
表现为员工素质的竞争,只有具备高素质的人,才能
有高素质的企业。而员工的高素质,在很大程度上
取决于他的学习能力。从这一意义上说,在新的时
代背景下,企业竞争的实质是学习能力的竞争,企业
竞争惟一的优势来自比竞争对手更高的能力。IBM
每年为内部员工在培训方面的投入多达20亿美元
以上,不仅创建了各类培训学院,还建立了网上大
学;西门子公司把培训看作是竞争的要素之一,它在
国内外共拥有600家各种培训中心,每年参加各种
定期和不定期培训的员工多达15万人。在日本,新
员工首先被送入培训机构学习和受训,考试合格后
才能上班,这成为日本一些企业的一项制度。我国
的海尔、联想、宝钢等知名企业也在实践中积极探索
建立学习型组织。可以说,重视员工的学习培训,关
注员工的全面发展,积极创建学习型企业,在企业内
形成一种浓厚的团队学习氛围,并激励员工把学习
能力转化为创造能力,从而实现员工和企业共同发
展的目标,这正是企业文化所要求的,也是企业成功
的关键所在。
3.3 培养团队精神,建立企业与员工的共同体
意识
“松下人”提出了这样的信条:惟有公司每一位
成员亲和协力,至诚团结,才能促进进步与发展,每
一个人都要记住这一信条,努力使本公司不断进步。
我们应借鉴日本企业文化建设中的长处,强调企业
是一个大家庭,企业要为员工尽心尽力,员工要为企
业尽职尽责,同事间要真诚合作,劳资双方要进行思
想沟通,共同克服困难。同时,重视培养职工忠于企
业的观念,树立团队精神,鼓励员工入股,参与企业
民主管理,以形成“利益共享,风险同当”的命运共同
体思想,把员工的个人利益与企业利益结合起来,在
注重员工全面发展的同时,积极促进员工关心企业
的发展,形成共同体意识。
3.4 ,
政治工作
从中日企业文化比较中不难发现,日本企业文
设的许多东西,都是日本人从我们这里拿去的。
深知,我国的民族文化源远流长,底蕴深厚,具
富性和多样性,因此,决定了中国企业文化建设
涵上的丰富性、独特性和表现形式的多样化。
传统文化深受儒学文化的影响。儒学文化向来
人的思想品德、观念、情操培养和修身养性:在
人的关系上,强调人与人之间的和谐;在处理个
社会的关系中,提倡庄重自制,重视教育感化,
技能,提倡社会责任感、勤奋工作,很少强调私
比如,诚实、忠厚、善良、守信、求实、节俭、仁爱
。因此,我们应在企业文化建设中,加强做人的
品德教育和做事的职业道德教育。
4. 福能集团是一个什么企业
福能集团2004年创始于德国，总部位于卢森堡。[1]
福能集团是欧洲领先的新能源终端服务提供商。提供各类太阳内能光伏产品以及各种低碳环保的生活应用产品。福容能集团在全球拥有250多名员工，分别在德国、法国、意大利、中国大陆和香港、加纳和美国设有分公司。福能集团的销售网络覆盖30多个国家，团队通晓21种语言。[1]
福能集团的主营业务涵盖“新能源、新文化、新科技”[2] 三大板块。在传统强项“新能源”板块中，福能进一步优化了Fire Energy 分销物流服务、欧洲新能源阳光谷（ERESV）、solarF阳光网等资源，不断开拓市场，明确了企业终端服务商、系统集成商的定位。在“新文化”板块中，福能涉猎投资移民、高端旅游、承办《非你莫属》等电视节目，并在西班牙设立了中文学校。在“新科技”板块中， 福能集团将投资移动互联网，进军APP开发领域。此外，推出PVGO系列低碳节能环保产品。[1]
5. 关于企业文化精神的论文
建筑企业文化精神源于企业的创新,而企业的创新往往受到企业机制变动、核心资源转变以及环境变化、理论变革等企业自身发展需要和外界条件的双重影响,现代建筑企业文化精神的培育需要具有新的创意理念.
6. 有关企业文化的论文
构建和谐企业文化的新理念
摘要：企业文化是市场经济文化在企业中的具体与微观的反映，企业成 长的精神转化为企业成熟期的完备的企业文化要依赖于管理环境。着眼具体 企业自身，建设和谐企业文化必须紧扣理念文化、利益文化与管理文化这三 个和谐关节。突出企业特性文化，有效将战略与制度融而为一，重点启动和 激活企业内在源动力。
企业文化是以人为核心的企业资本要素有机融合而共同创造的全部财富 的总和。它包括企业物质化和非物质文化。企业资本要素主要包括生产资本、 科技资本、劳动力资本，其中人是创造企业文化的主体和最终本源。和谐的 企业文化主要体现在企业内部各要素之间的和谐、企业与外界各方面的和谐， 而关键在于内部的和谐。企业是社会的细胞，是社会物质财富与精神财富的 主要生产基地，没有企业的和谐文化就不可能有整个社会的和谐。着眼具体 企业自身，建设和谐企业文化必须紧扣理念文化、利益文化与管理文化这三 个和谐关节。 和谐文化的理性涵义是公平、正义，感性含义是合情合理，即各方面的 利益关系得到妥善协调和平衡。和谐文化不是惰性文化，不是自足文化，是 一种在和谐中不断发展和创新的进取文化。 一、和谐理念是和谐企业文化的精神支柱 和谐理念是一种价值观。从哲学上讲，和谐原本就是一种文化。和谐 文化既体现在社会制度、社会生活、社会关系中，也体现在社会的精神道德 思想观念中。通过和谐理念的培育，可以为和谐企业文化建设提供精神和道德的支撑。树立和谐理念，培育和谐精神文化，这对于企业的每一个员工特 别是位居优势的企业资本拥有者和管理者来说，应当努力把和谐理念中蕴含 的世界观和方法论转化为思维方式和行为准则。 第一，推进和谐企业文化建设与发展的过程，就是一个不断发现矛盾、 转化矛盾的持续过程。第二，对员工的人文个性特点不仅要尊重和包容，还 要有理、有利、有节地培养和张扬。强化包容意识，关键是要在企业中努力 创造和谐的人文环境，通过包容促进相互融合，通过尊重促进多样共生，通 过和谐机制保障和谐诉求，达到企业文化诸要素和谐共荣的目的。第三，企 业文化的和谐是动态发展中的和谐。和谐环境文化的打造，不是以减少经济 文化之间竞争去追求静止状态的和表面的和谐，而是要把共同利益作为竞争 的前提，把不同经济文化共生共赢作为合作的支点，努力在竞争中追求更高 层次的和谐。和谐文化不是平均主义。平均主义抹杀劳动者个体文化之间质 与量、过程与结果的差别，损害了劳动者的积极性，阻碍生产力的发展和人 类社会的进步。第四，和谐是人的心理感受和主观判断，离开了人去谈和谐 就像抛开太阳去区分昼夜一样荒唐。和谐企业文化始终围绕着人这个本原。 人本文化中的以人为本，不是一般的思想方法，而是构建和谐社会文化的最 高价值理念，是培育和谐精神的总开关。 二、构建企业文化两重性，体现和谐利益 企业文化具有两重性：第一层是企业员工的价值观，它具有差异性与易 变性。第二层是企业的核心价值观，它必须是稳定并有生命力的员工价值观。 企业的核心价值是稳定并有生命力的。企业的核心价值观与企业的宗旨和战 略规划是相统一的，企业费者看到或感觉到。企业核心价值观的表现形式可 以是多样的，比如说可以是以产品形式、服务形式、广告形式、也可以通过 公益活动来体现。无论采取什么形式都是向所有的人传播企业的核心价值观。 人们能不能接受企业的核心价值观就看它有没有生命力。当人们能够认可与 赞同时，就说明企业的核心价值观有生命力。企业核心价值观的生命力是以 它的经济性来支撑的。企业核心价值观要能给企业所接触的内外所有消费者 带来经济性的满足。作为企业领导要把企业的价值观与员工个人的价值观统 一管理起来，这个统一是指在认同企业价值观的前提下保持员工个人价值观 的活力，使二者协调起来，而不是相互对立。当员工个人的价值观与企业的 核心价值观存在激烈冲突的时候，必须以企业的核心价值为首位。在企业文 化的引导作用下，员工会有一种忠诚意识，与企业共度难关。企业高速发展 时，员工能够保持应有谨慎，不会出现浮躁的行为。因此我们的企业在考虑 兼并对象时不仅要仔细分析对方的产品、设备、人员与设计能力这些硬件， 还要周密考虑企业文化这个软件。 两个基本重点就是战略与制度。这两个基本点是企业文化的两个车轮， 只有这两个车轮协调并不断地向前运动才能保持企业文化这驾马车不断前 行。企业文化的这两个基本点要不断给企业文化补充新的组成部分，以保持 旺盛的生命力。 三、和谐的管理文化是建设和谐企业文化的有效途径 企业成长期的某种精神能否转化为企业成熟期的完备的企业文化依赖 于管理环境。管理环境是企业各种制度与由制度所产生的约束力的总和。良 好的管理制度具有适度超前性，它引导人们向积极的方面发展。管理制度有 没有生命力就看它能不能得到落实并取得员工的一致认可。职工认可一种制 度需要一定的时间，时间过长，说明我们的管理制度不具有可行性或者说员 工的素质有待提高。在推行新制度时，员工同新的管理制度可能会出现磨擦。 为此，作为管理者要尽量寻求支持变革的动力，减少阻力，形成有效的合力。 管理制度是有形的管理环境。无形的管理环境是员工基于对制度的理解所产 生的一种对自己的约束力，这种约束力可以弥补硬性制度的不足与空缺。这 种约束力是员工基于对企业负责所产生的一种行为。 和谐的管理文化是建设和谐企业文化的有效途径。第一，和谐管理文化 机制是实现公平与效益相统一的必要手段。从企业范围来说，建设局部与整 体、微观与宏观、企业与社会相协调融和的文化机体，树立推行和谐管理文 化，发挥管理杠杆在微观经济领域里的作用，努力协调好企业内部各要素之 间的利益关系，是实现企业自身和谐、促进社会和谐的有效途径。和谐管理 文化引导人们平和、有序、良性地公开文化个性，防止对企业整体和他人产 生破坏力。第二，和谐管理文化的核心是人本文化。和谐管理文化准确把握 人本管理的科学内涵，挖掘和释放人的智慧和潜能，让人在劳动中创造幸福， 在创造中享受快乐，在快乐中追求发展，在发展中奉献快乐。和谐管理文化 氛围中企业目标文化与员工需求文化互动，管理者综合运用沟通、协商、激 励、引导、感化、魅力影响等手段对员工进行企业理念和文化的渗透，使矛 盾双方达成一致的工作目标和意愿，是管理者通过各种方式构建企业和谐的 人际关系、工作氛围，使员工的工作更富创意和激情，达到企业各层面人员 “在共享中共建，在共建中共享”，企业效益最大化，社会责任最强化。第 三，和谐管理文化一要解决企业文化整体与局部的和谐，促进员工个体与个 体、个体与群体、群体与群体关系的和谐。维系企业文化正常运作有三条命 脉，即资金文化流、物资文化流、人力流。其中最根本的是人力流，它可以 影响甚至决定资金文化和物资文化，资金文化、物资文化以及二者之间的转 化都离不开人力流。以平等、公信、友爱、互助为主要标志的和谐人际关系， 有利于强化团队精神和全局意识；有利于激励斗志，激发工作热情，调动人 的主观能动性与创造性，确保资金流、物资流以及资金流与物资流之间的相 互转化的永续、良性和高效。二要解决劳动关系文化的和谐。员工的价值观、 利益与企业的价值观、利益，员工的价值观、利益与“老板”或资本的价值 观、利益是对立双方的辩证统一。以和谐为指向的现代管理文化则从企业利 益、资本利益、老板利益与劳动力利益互利互赢的基点出发，通过资本与劳 动的相互渗和，老板与员工的相互沟通，公平合理的薪酬激励、荣誉激励和 情感激励，建立起资本拥有者与劳动拥有者人格上平等、利益上均得，各尽 其能、各得其所的双向动力保障机制，将企业和资本的追求与员工即劳动者 的追求统一到共同的目标上，达到企业利益员工化、员工价值企业化。 和谐理念是和谐企业文化的精神支柱；和谐利益是构建企业和谐文化的 根本基础；和谐管理文化是建设企业和谐文化的有效途径。企业文化与社会 文化是部分与整体的关系。社会和谐以企业和谐为基础和前提，企业和谐又 离不开社会和谐，二者互相依存、互为条件、相互作用。努力打造和谐企业 文化，用企业文化和谐促进社会文化和谐，是我国企业责无旁贷的神圣历史 使命。
7. “为什么说企业文化是企业的灵魂论文”2000字
这个说法本身就存在一定的问题，企业文化怎么能是企业的灵魂呢！新优势公司认为企业文化是指企业内部绝大多数员工真正信奉并切实践行的理想、价值标准和行为准则。换句话说，企业文化就是内部员工、外部客户对企业真实品格的认知。因此，新优势一直主张，做企业文化就是做经营管理，做经营管理就是做企业文化。企业文化就是经营之道，是经营哲学的范畴。