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它具体包括混合云、企业上云、高性能计算、专属云等在内的通用解决方案、行业解决方案、安全解决方案及DevOps解决方案等，在行业中，它的实力还是非常强的。
② 战略群体内部和外部竞争的特点
一、竞争者的概念
竞争者一般是指那些与本企业提供的产品或服务相似，并且所服务的目标顾客也相似的其他企业。
通常可从产业和市场两个方面来识别企业的竞争者。
战略群体内部和外部竞争的特点：第一，某些战略群体可能具有相同的目标顾客；第二，某些顾客可能分不清不同战略群体的产品的区别；第三，属于某个战略群体的企业可能改变战略，进入另一个战略群体。
二、竞争者的反映类型
1.从容不迫型竞争者。
2.选择型竞争者。
3.凶猛型竞争者。
4.随机型竞争者。
三、企业制定应对竞争者战略时需考虑的因素：
1.竞争者强弱。
2.竞争者与本企业的相似程度。
3.竞争者表现的好坏。
企业建立情报系统的步骤：（1）建立系统。（2）收集数据。（3）评价分析。（4）传播反应。（选择）
市场主导者可从三个方面扩大市场需求量：一是发现新用户；二是开辟新用途；三是增加使用量。
市场主导者保护市场占有率的六种防御战略：
1.阵地防御。
2.侧翼防御。
3.以攻为守。
4.反击防御。
5.运动防御。
6.收缩防御。
企业提高市场占有率时应考虑以下三个因素：简答
第一，引起反垄断活动的可能性。
第二，为提高市场占有率所付出的成本。
第三，争夺市场占有率时所采用的市场营销组合战略。
四、挑战者选择进攻对象时所考虑的因素。
1.攻击市场主导者。
2.攻击与自己实力相当者。
3.攻击地方性小企业。
市场跟随者与挑战者不同，它不是向市场主导者发动进攻并图谋取而代之，而是跟随主导者之后自觉地维持共处局面。
市场跟随者的三种跟随战略：（各自的含义）
（一）紧密跟随。
（二）距离跟随。
（三）选择跟随。
五、所谓市场补缺者，就是指精心服务于市场的某些细小部分，而不与主要的企业竞争，只是通过专业化经营来占据有利的市场位置的企业。
一、补缺基点的特征
一个好的“补缺基点”应具有以下特征：（选择、简答）
（一）有足够的市场潜量和购买力。
（二）利润有增长的潜力。
（三）对主要竞争者不具有吸引力。
（四）企业具备占有此补缺基点所必需的能力。
（五）企业既有的信誉足以对抗竞争者。
六、市场补缺者战略包括：
（一）最终用户专业化；
（二）垂直层面专业化；
（三）顾客规模专业化；
（四）特定顾客专业化；
（五）地理区域专业化；
（六）产品或产品线专业化；
（七）客户订单专业化；
（八）质量和价格专业化；
（九）服务项目专业化；
（十）分销渠道专业化；
作为市场补缺者要完成三个任务：创造补缺市场、扩大补缺市场、保护补缺市场。（选择） 第七章 目标市场营销一、大量市场营销（名词）即大量生产某种产品，并通过众多的渠道大量推销产品，试图用这一产品来吸引市场上所有的购买者。
实行产品差异市场营销，即企业生产销售各种外观、式样、质量、型号不同的产品。
目标市场营销，即企业识别各个不同的购买者群体，选择其中一个或几个作为目标市场，运用适当的市场营销组合，集中力量为目标市场服务，满足目标市场的需要。
目标市场营销由三个步骤组成：一是市场细分，二是选择目标市场，三是进行市场定位。
二、市场细分的利益
首先，市场细分有利于企业发现最好的市场机会，提高市场占有率。
其次，市场细分还可以使企业用最少的经营费用取得最大的经营效益。
最后，细分市场有利于提高企业的竞争能力。
有三种不同的消费者群体：
1.同质偏好。就是有大致相同的偏好，且相对集中于中央位置。
2.分散偏好。市场上的顾客对两种属性的偏好散布在整个空间，偏好相差很大。
3.集群偏好。市场上出现几个集群的偏好，客观上形成了不同的子市场。
三、市场细分的依据
（一）地理细分
（二）人口细分
（三）心理细分
（四）行为细分
四、产业市场细分的依据（选择）
（一）最终用户
（二）顾客规模
（三）其他变量
五、市场细分的标志（条件）包括：
1.可测理性。
2.可进入性。
3.可盈利性。
4.可区分性。
反市场细分战略并不反对市场细分，而是“异中求同”地将许多过于狭小的子市场组合起来，以便能以较低的成本和价格去满足这一市场的需求。
实行这种战略的出发点是许多消费者的价值观和态度正在发生着变化。
六、目标市场
在现代市场经济条件下，任何产品的市场都有许多顾客群体。
无差异市场营销的优缺点：这种战略的优点是产品的品种、规格、款式简单，有利于标准化与大规模生产，有利于降低生产、存货、运输、研究、促销等成本费用。其主要缺点是某种单一产品要以同样的方式广泛销售并受到所有购买者的欢迎，这几乎是不可能的。往往是子市场越大，利润越小。
差异市场营销的优缺点：其优点是消费者对企业的信任感，进而提高重复购买率；其缺点主要是使企业的生产成本和市场营销费用增加。
集中市场营销的优缺点：其优点是服务对象比较集中，对一个或几个特定子市场有较深的了解，而且在生产和营销方面实行专业化，可以比较容易的在这一特定市场取得有利地位。其缺点在于实行集中性市场营销有较大的风险性，因为目标市场范围比较狭窄，一旦市场情况突然变坏，企业可能陷入困境。
七、选择目标市场战略需考虑的因素（选择差异营销和目标市场营销的依据）（认真看教材中这部分）
（一）企业资源。
（二）产品同质性。
（三）市场同质性。
（四）产品生命周期阶段。
（五）竞争对手的战略。
八、市场定位的涵义
市场定位是指企业针对潜在顾客的心理进行营销设计，创立产品、品牌或企业在目标顾客心目中的某种形象或某种个性特征，保留深刻的印象和独特的位置，从而取得竞争优势。
九、市场定位的依据和方法（应用题或案例分析题）
（一）市场定位的依据
1.产品特色定位。
2.顾客利益定位。
3.使用者定位。
4.使用场合定位。
5.竞争定位。
（二）市场定位的方法
1.初次定位。
2.重新定位。
3.对峙定位。
4.避强定位。 第八章 产品策略一、产品整体概念
产品整体的概念包括五个基本层次：（掌握各自含义）（名词或单选）
（一）核心产品。是指向顾客提供的产品的基本效用或利益。
（二）形式产品。是指核心产品借以实现的形式或目标市场对某一需求的特定满足形式。
（三）期望产品。是指购买者在购买产品时期望得到的与该产品密切相关的一系列属性和条件。
（四）延伸产品。延伸产品是指顾客购买形式产品和期望产品时，附带获得的各种利益的总和。
（五）潜在产品。潜在产品是指现有产品包括所有附加产品在内的，可能发展成为未来最终产品的潜在状态的产品。
所谓便利品（名词或选择）是指消费者通常频繁地购买希望需要即可买到，并且只需要用最少精力和最少时间去比较品牌。
所谓选购品（名词或选择）是指消费者为了物色适当的物品，在购买前往往要去许多家零售商店了解和比较商品的花色、式样、质量、价格等的消费品。
所谓特殊品（名词或选择）是指消费者能识别哪些牌子的商品物美价廉，哪些牌子的商品质次价高。
所谓非渴求物品。（名词或选择）非渴求物品是指顾客不知道的物品，或者虽然知道却没有兴趣购买的物品。
二、产品组合的宽度、长度、深度和相关性
产品组合涉及四个维度：度、长度、深度和相关性
产品组合的宽度是指一个企业的产品组合中所拥有的产品线的数目。
产品组合的长度是指一个企业的产品组合中产品项目的总数。
产品组合的深度是指一个企业产品线中的每一产品项目有多少个品种。
产品组合的相关性是指各条产品线在最终用途、生产条件、分销渠道或其他方面相互关联的程度。
产品线长度产品线宽度（160）服装皮鞋帽子针织品男西装男凉鞋制服帽卫生衣女西装女凉鞋鸭舌帽卫生裤男中山服男皮鞋礼帽汗衫背心女中山服女皮鞋女帽 风衣童帽 儿童服装 6453平均长度=总长度/宽度=4.5
三、缩减产品组合的原因：（选择）
1.生产能力过剩迫使产品大类经理开发新的产品项目。
2.中间商和销售人员要求增加产品项目，以满足顾客的需要。
3.产品大类经理为了追求更高的销售额和利润而增加产品项目。
产品延伸的主要方式：
（1）向下延伸。向下延伸是指企业原来生产高档产品，后来决定增加低档产品。
（2）向上延伸。向上延伸是指企业原来生产低档产品，后来决定增加高档产品。
（3）双向延伸三种。双向延伸是指原定位于中档产品市场的企业掌握了市场优势以后，决定向产品大类的上下两个方向延伸，一方面增加高档产品，另一方面增加低档产品，扩大市场阵地。
产品延伸的利益有下列四个好处：（多选或简答）
（1）满足更多的消费者需求。
（2）迎合顾客求异求变的心理。
（3）减少开发新产品的风险。
（4）适应不同价格层次的需求。
产品延伸的弊端：（多选或简答）
（1）品牌忠诚度降低。
（2）产品项目的角色难以区分。
（3）产品延伸引起成本增加。
四、品牌
品牌（名词）也就是产品的牌子。
品牌名称（名词）是指品牌中可以用语言称呼的部分。品牌标志是指品牌中可以被认出，但不能用言语称呼的部分。
商标实质上是一种法律名词，是指已获得专用权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分。
所谓无牌产品就是指在超级市场上出售的无品牌、包装简易且价格便宜的普通产品。
企业推出无牌产品的主要目的是节省包装、广告等费用，降低价格，扩大销售。
企业有三种可供选择的策略，即：企业可以决定使用自己的品牌；企业也可以决定将其产品大批量地卖给中间商；企业还可以决定有些产品用自己的品牌，有些产品用中间商品牌。
使用中间商品牌的利弊。（1）中间商必须花很多钱做广告。（2）中间商必须大批量订货。但是中间商使用自己的品牌又可带来种种利益。（1）可以更好地控制价格。（2）进货成本较低。
品牌均势观念，即在消费者看来，所有品牌都是一样的。
品牌统分策略的四种策略及利弊：
1.个别品牌。其好处主要是：（1）企业的整个声誉不致受其某种商品的声誉的影响。（2）某企业原来一向生产某种高档产品。
2.统一品牌。统一品牌是指企业所有的产品都统一使用一个品牌名称。
3.分类品牌。分类品牌是指企业的各类产品分别命名，一类产品使用一个牌子。
4.企业名称加个别品牌。
企业采取多品牌策略的主要原因是：
1.多种不同的品牌只要被零售商店接受。
2.多种不同的品牌可吸引更多顾客，提高市场占有率。
3.发展多种不同的品牌有助于在企业内部各个产品部门、产品经理之间开展竞争，提高效率。
企业在制定品牌重新定位策略时，要全面考虑两方面的因素：一方面，要全面考虑把自己的品牌从一个市场部分转移到另一个市场部分的成本费用。另一方面，还要考虑把自己的品牌定在新的位置上能获得多少收入。
五、企业形象识别系统的定义
企业形象识别系统，简称CIS，是指将企业经营理念与精神文化，运用整体传播系统，传播给企业周围的关系或团体，并使其对企业产生一致的认同与价值观。
企业形象识别系统由以下三个方面的因素构成：经营理念识别，经营活动识别，和整体视觉识别。
产品包装的作用：
1.保护产品。
2.促进销售。
3.提高价值。
产品包装策略包括七方面（P175）
六、产品生命周期阶段（认真看教材的这部分）
典型的产品生命周期一般可分为四个阶段，即介绍期、成长期、成熟期和衰退期。
七、产品生命周期策略（这部分要整体看）
介绍期营销策略，进入介绍期的产品的市场特点是：产品销量少，促销费用高，制造成本高，销售利润常常很低甚至为负值。
有以下四种策略：
1.快速撇脂策略。
2.缓慢撇脂策略。3.快速渗透策略。
4.缓慢渗透策略。
其他几个时期的策略。
新产品开发过程由八个阶段构成，即寻求创意、甄别创意、形成产品概念、制定营销策略、营业分析、产品开发、市场试销、批量上市。（简答）
所谓新产品采用过程（名词），是指消费者个人由接受创新产品到成为重复购买者的各个心理阶段。创新决策过程包括五个阶段，即认识阶段、说服阶段、决策阶段、实施阶段和证实阶段。
新产品扩散过程（名词）是指新产品上市后随着时间的推移不断地被越来越多的消费者所采用的过程。扩散与采用的区别，仅仅在于看问题的角度不同。采用过程是从微观角度考察消费者个人由接受创新产品到成为重复购买者的各个心理阶段，而扩散过程则是从宏观角度分析创新产品如何在市场上传播并被市场所采用的更为广泛的问题。
把采用者划分成五种类型，即创新采用者、早期采用者、早期大众、晚期大众和落后采用者。（多选）
新产品扩散过程管理的对策（认真看教材）
意见领袖（名词）
意见领袖的作用：（1）告知他人；（2）提供建议以减轻别人的购买风险；（3）向购买者提供积极的反馈或证实其决策。 第九章 定价策略一、企业定价目标主要有以下几种：
（1）维持企业生存。
（2）当期利润最大化。
（3）市场占有率最大化。
二、产品成本
总固定成本是一定时期内产品固定投入成本的总和。
总可变成本是一定时期内产品可变投入成本的总和。
总成本是总固定成本和总可变成本之和。
平均固定成本是总固定成本被产品总量均分的份额。
平均可变成本是可变总成本被产品总量均分的份额。
平均总成本是产品总成本被产品总量均分的份额。
短期边际成本是增加一个单位产量相应增加的单位成本。
长期平均成本函数适合于长期内全部投入是可变成本而不是固定成本的情况。
需求弹性分为需求的收入弹性、价格弹性和交叉弹性。
需求的收入弹性是指因收入变动而引起的需求的相应的变动率。
需求的价格弹性：市场需求会按照与价格相反的方向变动。
需求的交叉弹性。在为产品大类定价时还必须考虑各产品项目之间相互影响的程度。在完全竞争条件下，企业只能按照市场价格出售产品。
在垄断竞争的条件下，卖主已不是消极的价格接受者，而是强有力的价格决定者。
寡头竞争是竞争和垄断的混合物，也是一种不完全竞争。
纯粹垄断是指在一个行业中某种产品的生产和销售完全由一个卖主独家经营和控制。
所谓成本加成定价法是指按照单位成本加上一定百分比的加成来确定产品销售价格。
成本加成定价法之所以受到企业界欢迎，主要是由于：（1）成本的不确定性一般比需求少；（2）只要行业中所有企业都采取这种定价方法，则价格在成本与加成相似的情况下也大致相似，价格竞争也会因此减至最低限度；（3）许多人感到成本加成法对买方和卖方讲都比较公平。
所谓目标定价法是指根据估计的总销售收入和估计的产量来确定价格。
所谓认知价值定价法，就是企业根所据购买者对产品的认知价值来确定价格的方法。（可能出计算题）
例：假设有A、B、C三家企业均生产同一种开关，现抽一组产业用户作样本， 已知条件：评分总分100分，开关平均市场价格2元，其他条件见表属性及得分产品A产品B产品C重要性权数Q合计分数产品耐用性14040200.25100产品可靠性23333330.399交货可靠性35025250.3100服务质量44535200.15100产品认知价值41.6532.6525.4重要性权数合计1产品认知价值计算∑ A=A1×Q1+A2×Q2+A3×Q3+A4×Q4∑ B=B1×Q1+B2×Q2+B3×Q3+A4×Q5∑ C=C1×Q1+C2×Q2+C3×Q3+C4×Q6平均认知价值=评分总分/评分产品数=100÷3=33.33产品销售价格计算（单位：元）A产品销售价格=平均市场价格×A产品认知价值/平均认知价值=2.5B产品销售价格=平均市场价格×B产品认知价值/平均认知价值=2.0C产品销售价格=平均市场价格×C产品认知价值/平均认知价值=1.5反向定价法，是指企业依据消费者能够接受的最终销售价格，计算自己从事经营的成本和利润后，逆向推算出产品的批发价和零售价。
当企业采取竞争导向定价法时，通常有两种方法，即随行就市定价法和投标定价法。
1.随行就市定价法
随行就市定价法，是指企业按照行业的平均现行价格水平来定价。在下列情况下往往采取这种定价方法：（1）难以估算成本：（2）企业打算与同行和平共处；（3）如果另行定价，就很难了解购买者和竞争者对本企业的价格的反应。
2.投标定价法
投标定价法通常采用公开招标的方办法，即采购机构在报刊上登广告或发出函件，说明拟采购商品的品种、规格、数量等具体要求，邀请供应商在规定的期限内投标。三、定价策略
定价策略包括以下六种：
（1）折扣与折让定价策略。有五种：现金折扣、数量折扣、功能折扣、季节折扣、让价策略。
（2）地区定价策略。地区性定价的形式有：FOB原产地定价、统一交货定价、分区定价、基点定价和运费免收定价。
（3）心理定价策略。包括：声望定价、尾数定价、招徕定价。
（4）差别定价策略。包括：顾客差别定价、产品形式差别定价、产品部位差别定价和销售时间差别定价。
企业采取需求差别定价必须具备以下条件：（1）市场必须是可以细分的；（2）以较低价格购买某种产品的顾客不可能以较高价格把这种产品倒卖给别人；（3）竞争者不可能在企业以高价格销售产品的市场上以低价竞销；（4）细分市场和控制市场的成本费用不得超过因实行价格歧视所得到的额外收入；（5）价格歧视不会引起顾客反感；（6）采取的价格歧视形式不能违法。
（5）新产品定价策略。包括两种形式：撇脂定价和渗透定价。
（6）产品组合定价策略。包括：（1）产品线定价；（2）选择产品定价；（3）补充产品定价；（4）分部定价；（5）副产品定价；（6）产品系列定价。
企业降低价格的主要原因有：（1）企业的生产能力过剩因此需要扩大销售；（2）在强大的竞争者的压力之下，企业的市场占有率下降；（3）企业的成本费用比竞争者低。
引起企业提价的主要原因如下：
（1）由于通货膨胀，企业的成本费用提高。
（2）企业的产品供不应求，不能满足其所有的顾客的需要。
顾客对价格变动的反应：（1）这种产品的式样过时了，将被新型产品所代替；（2）这种产品有某些缺点，销售不畅；（3）企业财务困难，难以继续经营下去；（4）价格还要进一步下跌；（5）这种产品的质量下降了。
企业可以从以下两个方在来估计、预测竞争者对本企业的产品价格变动的可能反应。
（1）假设竞争对手采取老一套的办法对付本企业的价格变动。
（2）假设竞争对手把每一次价格变动都看做是新的挑战，并根据当时自己的利益作出相应的反应。
③ 如何把薪酬的内部一致性和薪酬的外部竞争力
如何把薪酬的内部一致性和薪酬的外部竞争力统一起来?
其一，为确保薪酬的内版部公平，需在岗位分析的基权础上，根据岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性，在一套统一的评价体系之下对企业所有岗位进行评价，以确定岗位的相对价值;
其二，为确保薪酬的外部公平，需根据人才的供求关系确定竞争性的薪酬。对于供给有限的稀缺型人才，使其薪酬高于其他企业而具备竞争性;
岗位薪酬的货币化的步骤为：
首先，在岗位评价的基础上，明确划分岗位等级，建立职等系统;
然后，根据外部薪酬市场调查和内部薪酬现状，确定各职等的薪酬水平。
外部薪酬调查是有针对性的，针对行业、地区和关键岗位;内部薪酬现状则要考虑企业目前的薪酬水平和预计的薪酬总额。
④ 如何设计内部公平外部具有竞争力的薪酬与激励系统
• 一、在薪酬设计时，首先要进行薪酬调研。
• 1、了解公司薪酬现状、存在的问题，员工对薪酬的意见和看法，决策层对薪酬设计的态度。可以采用问卷调查、访谈、查询制度文件等方式进行。
• 2、进行外部市场薪酬调查，了解行业、地区薪酬水平现状。可以通过企业所在地区政府发布的工资指导价、周边或同行企业薪酬调查、招聘网站的薪酬信息、网络上的薪酬调查报告等方式进行了解，还有可以向应聘者或朋友了解，还可以加入同行的或同地区地区的人力资源群进行交流。
• 二、确定薪酬设计的目的和策略
• 1、薪酬设计的目的是为了吸引和保留优秀员工，还是鼓励员工提高能力？激励员工高效率工作？或者是平衡企业发展与薪酬成本的关系。不同的目的应设计不同的薪酬体系。
• 2、确定企业的薪酬策略，包括核心的薪酬价值观、薪酬总量目标、重点激励人群、本次薪酬改革的目标、水平策略、结构策略等。依据薪酬设计的目的和策略进行薪酬设计。
• 三、岗位序列划分和价值评估
• 1、首先需要将企业所有的岗位划分为不同的序列，如经营序列、管理序列、生产序列、研发序列、营销序列等，不同的岗位序列其薪酬结构不同、激励方式不一样，如经营层一般实行年薪制，激励周期长，而营销人员可实行低底薪、高提成方式，激励其作出业绩。
• 2、然后对所有岗位进行岗位价值评估，目的是确定岗位在企业的相对价值，并据此建立岗位价值序列。一般是根据岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等维度进行评价。
• 四、薪酬体系设计
• 1、薪酬体系文件有哪些？
• 包含两类，一是薪酬制度性文件，二是本次调薪的说明文件。
• 1.1制度文件包括总的薪酬管理制度，再分别设计不同群体的具体薪酬发放办法。办法中规定工资、奖金、津贴、福利各部分具体的核算方法、计算公式、发放办法。
• 1.2调薪说明文件是本次调薪的说明性文件。内容包括本次调薪原则及方法、调薪前后薪酬总量对比、各层面人员收入水平对比、与市场薪酬的对比、关键岗位调薪前后对比、个人二次归位的方法、特殊人员及特殊情况的处理方法等。
• 2、薪酬结构设计即要考虑薪酬的保障性，保障员工基本生活需求；又要考虑薪酬的激励性，通过薪酬设计激励员工做出业绩、提高能力。薪酬一般分三类：一是基本薪酬，如基本工资、岗位工资、职务工资、技能工资；二是激励薪酬，如绩效工资、计件计时工资、奖金等；三是间接薪酬，如补贴津贴、社保公积金、年假、过节费等。通过这几类薪酬的组合，设计不同的薪酬结构，一般有岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系。
• 3、不同层级、不同岗位序列的激励重点不一样，比如生产员工关注产量，可以用计件工资，有的企业对质量或安全非常重视，可以加一块质量奖或安全奖。高中基层激励的重点和周期不同，高层激励周期长，关注企业长期持续盈利，可以用年薪、超额利润分享、期股权激励等形式；而基层员工一般采用月薪。
• 4、注意薪酬设计的公平性，充分考虑到老员工和新员工、高层和基层、不同序列岗位之间、不同地域的单位之间薪酬的平衡，不要让员工感到不公平、不合理。
• 5、对薪酬水平做好定位，处理好薪酬的市场竞争性和企业人工成本之间的关系，既能保持薪酬水平在区域和行业的竞争力，又不能使企业承担过高的人工成本。
• 6、平衡员工薪酬增长与企业效益增长、劳动绩效增长之间的关系，三者应保持一致，企业效益提高了，劳动生产率提高了，员工的薪酬才能相应增长。
• 7、公司利润与员工共享，对重要岗位、骨干员工和有良好业绩的员工进行分享。
• 企业是个利益共同体，利润大家创造，收益共同分享。因此，企业利润要拿出少部注意分配适度。分享过少，不利于激励员工，过多则影响企业发展。
⑤ 外部分析的竞争对手分析与内部分析的竞争对手分析有什么区别
没有最好，只有更好。那一瞬间，你终于发现，那曾深爱过的人，早在告别的那天，已消失在内这个世界。心中的容爱和思念，都只是属于自己曾经拥有过的纪念。我想，有些事情是可以遗忘的，有些事情是可以记念的，有些事情能够心甘情愿，有些事情一直无能为力。我爱你，这是我的劫难。
⑥ 随着华3一起进入紫光的还有惠普中国的服务器业务，紫光意欲何为
紫光集团就是清华紫光，这个公司成立已经有二十多年了，是中国高校最早的代表性企业之一，与联想、方正等齐名。人们最熟悉的就是它的扫描仪，MP3和MP4数码产品，还有就是清华的背景。作为中国最优秀的大学，清华大学曾经是无数优秀学子追求的梦想，也是技术和学术领域走在最前沿的大学，而紫光集团是将清华大学的一些科研技术转化为最终产品，并推向市场的重要一环。遗憾的是紫光集团发展了这些年并没有太大的收获，MP3/MP4这些数码产品火了一段时间后，就再没有像样的产品，直到前两年紫光集团几乎成了一个空壳，实业发展停滞不前。直到赵伟国执掌紫光集团后，紫光集团悄然开始发生了变化。在2013年6月花费17.8亿美元高调收购展讯，紧接着就拿下了锐笛科。大家对展讯和锐笛科可能不是太了解，这两家公司，尤其是展讯，其实是著名的手机晶片设计大厂，全球第三大厂商，仅次于高通和联发科，再加上锐笛科市场份额直逼联发科。就在刚过去的2014年，紫光集团芯片出货量达到5.5亿颗，其中有2亿都是智能手机芯片，也就是去年全球卖的智能手机里有2亿部手机用的通信芯片是紫光集团的，芯片领域尤其是通信芯片领域长期都被国外巨头企业所占据，紫光集团取得这样的成绩，的确是一个值得骄傲的。不过深入观察紫光集团的业务，几乎全部是由展讯和锐笛科来支撑的，在其集团网站上也可以看到除了收购的这两家公司的业务，没有任何别的业务介绍。若不是在2013年收购这两家芯片公司，紫光就剩下一个空壳了。拿下两家芯片公司要花费100多亿人民币，显然紫光集团原来的业务收入是根本拿不出这些钱的，不过紫光集团是由清华控股掌控，背靠着清华大学，而清华大学又是教育部里的头排高校，显然通过各种融资渠道都能拿到这100多亿。这100多亿人民币投下去，一下子让紫光集团成了芯片巨头企业。就在去年国家成立了以国务院副总理马凯为组长的“国家集成电路发展”领导小组，从国家的层面积极倡导建立“集成电路产业战略”，紫光集团的收购也顺应了这样的国家发展潮流。而就在最近，紫光集团又从国家集成电路基金，国开行那里拿到了300亿人民币的投资，说明国家对芯片龙头企业的扶持。紧接着就在前两天，就爆出紫光集团又掏出50亿美元，约300多亿人民币收购了惠普旗下的华三公司51%的控股权，显然刚刚拿到融资的钱就收购了华三公司。华三主要从事网络设备的研发，生产，借助华三，惠普在全球的网络市场稳居第二，大幅度领先于其它公司，常常与思科针锋相对，是思科的主要竞争对手。跟随华三进入紫光集团的还有惠普中国的服务器业务。惠普虽然在PC领域疲软，但是在服务器领域依然是全球的霸主，能够将其服务器业务收入囊中，一举就可以成为这些市场上的重要参与者。紫光集团从无线芯片产业入手，现在又将触角伸向了有线网络领域，网络设备，服务器这些都是集成电路紧密相关的领域，所以紫光集团收购华三依然是在做战略布局，这笔收购又让紫光集团成为网络和服务器市场上的重要参与者。收购给紫光集团带来的好处多多，短时间内就可以进入网络和服务器两大市场，尤其是紫光早已经进行有线通信芯片的研发，未来从芯片到集成电路，电子设备整个产业链都会掌控在自己的手中。不过，300多亿的真是投入太高了，要知道紫光集团去年的销售额不过90亿元人民币，员工人数在4000左右，这样的收入如何在未来经营中偿还300多亿元的债务。收购展讯和锐笛科花费的100多亿，通过出售给Intel 20%的股份基本将这个填平了，这会儿又多出300多亿元。华三去年的销售额在120亿元人民币，净利润恐怕过不了50亿，就算华三保持高速增长，也要十年左右才能赚回投资。而且无论从规模，人员，收入各个方面华三都比紫光集团要庞大，收购可能引起诸多的不良反应，未来前景不好预测。所以不难预测，未来紫光集团必将通过其它出售或者融资等方式来赚回投资，要靠经营业绩恐怕十年内都不会收回成本，而目前拿到的只是一半的控股权。未来不排除通过上市，出售等多种方式来收回投资，要靠公司业绩在短时间内很难。紫光集团收购华三通信这一举动可谓惊动四邻。巨额资金投入，规模上以小收大，速度飞快，在发布消息之前没有任何风声，这些都让业界为止感叹。紫光集团在赵伟国上台后，的确得到了清华各方面的高度认可，要钱给千要人给人，这也让紫光集团在战略布局上拥有绝对的竞争优势。赵伟国曾经说过，希望紫光集团成为下一个华为，成为世界级的高科技企业，紫光集团也的确正在朝着这个目标在快速行进着，华三正是紫光集团前进路上的高速列车，驾驶高速列车才能进入快行车道。紫光集团收购华三通信51%的股份，取得华三通信的控制权，在中国科技行业里掀起了不小的波澜。如今，紫光的发展布局步子迈得越来越大，肯定后面还会有大手笔，通过一系列收购，紫光集团如今已经成为了大型规模的高科技企业集团，在国家积极倡导自主创新，提升高科技产业的竞争力的大背景下，紫光集团未来的发展不可小觑。在清华大学和国家教育部的支持下，有国家政策，有资金，有科研实力，紫光集团必将成为中国高科技领域的新星。出自中科院的联想和神州数码，出自清华的同方，如今都是科技行业的领导者，紫光集团也许会是下一个。
⑦ 紫光集团有限公司怎么样
简介： 清华紫光(集团)总公司的前身是清华大学科技开发总公司,成立于1988年7月。版1993年4月,为适应企业发展的权需要和外部环境的变化,进一步建立起符合市场经济要求的企业经营管理机制,经原国家教委批准,清华大学科技开发总公司改组为清华紫光(集团)总公司,在北京市工商局注册,注册资本39451万元,并再次经北京市新技术产业开发试验区认定为高新技术企业。目前,公司已发展成为集技工贸于一体,以科技开发为基础,以信息产业、环保产业和医药产业为支柱的多元化发展的高技术企业集团公司。 清华紫光(集团)总公司经教育部科技发展中心批准改制为有限责任公司,并经北京市工商行政管理局核准更名为"紫光集团有限公司。
法定代表人：赵伟国
成立时间：1993-04-12
注册资本：67000万人民币
工商注册号：110000005012685
企业类型：其他有限责任公司
公司地址：北京市海淀区双清路清华大学东门外(清华国际科技交流中心十层)
⑧ 薪酬结构如何体现薪酬内部一致性与外部竞争力的统一
如何把薪酬的内部一致性和薪酬的外部竞争力统一起来?
其一，为确保薪酬的内部公平，需版在岗位分析权的基础上，根据岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性，在一套统一的评价体系之下对企业所有岗位进行评价，以确定岗位的相对价值;
其二，为确保薪酬的外部公平，需根据人才的供求关系确定竞争性的薪酬。对于供给有限的稀缺型人才，使其薪酬高于其他企业而具备竞争性;
岗位薪酬的货币化的步骤为：
首先，在岗位评价的基础上，明确划分岗位等级，建立职等系统;
然后，根据外部薪酬市场调查和内部薪酬现状，确定各职等的薪酬水平。
外部薪酬调查是有针对性的，针对行业、地区和关键岗位;内部薪酬现状则要考虑企业目前的薪酬水平和预计的薪酬总额。
⑨ 公司里内部竞争大好还是外部竞争大好
内部竞争的目的在于相互促进，共同进步而非相互牵制，一起退步。道理大家版都知道，但能否做到，却权很难说。从我的观点看，关键是要树立正确的心态看待内部竞争。1、竞争不能带有嫉妒心理，是要促使自己做的比别人好而不是让别人做的比自己差；
⑩ 如何把薪酬内部一致性和薪酬外部竞
如何把抄薪酬的内部一致性和薪袭酬的外部竞争力统一起来?
薪酬水平指的是组织之间的薪酬关系，是组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低，所以薪酬的竞争性是指一家企业的薪酬水平高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小。
薪酬水平的外部竞争性，是指一个组织薪酬水平在劳动力市场中的相对位置高低以及由此产生的组织在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。
在现代市场竞争中，薪酬水平的外部竞争性主要不是将一个组织所有员工的平均薪酬水平与另外一个组织全体员工的平均薪酬水平相互比较得出来的，而是基于不同组织中类似职位或者类似职位族之间的薪酬水平相比较而得出的来的。