工作导向型分析系统有

㈠ 以工作为导向型的领导风格优缺点

领导风格的定义
企业领导风格一般指习惯化的领导方式所表现出的种种特点。习惯化的领导方式是在长期的个人经历、领导实践中逐步形成的，并在领导实践中自觉或不自觉地稳定起作用，具有较强的个性化色彩。每一位领导者都有其与工作环境、经历和个性相联系的与其他领导者相区别的风格。领导风格研究的理论价值和实践意义在于它更能反映现实的领导活动，解释领导有效性的差异。

领导风格、工作满意度与工作动机
企业工作动机是指对工作意义的认识以及体现在行为上的投入。1998年Vries和Roe用任务导向和关系导向作为领导风格研究领导行为中工作动机和工作满意之间的关系。他们发现，关系导向总是与工作满意度相关，但任务导向未必如此。他们引入下级对监督的需要作为干涉变量，找出了任务导向与工作动机和工作满意之间的关系：当下级对监督高需要时，任务导向的领导风格将对下级的工作动机和工作满意产生积极的影响，但是当下级对监督低需要时，任务导向的领导风格将对工作满意和工作动机产生消极影响。"Cries的研究认为影响下级对监督的需要因素主要有：下级的经验、任务的结构化程度、满足个体需要的条件、明确的目标等。后来的研究也表明领导者行为与下级工作动机高度相关，如领导者对下级的期望、关注与支持。因此，企业领导者要根据下属对监督的不同需要选择适宜的领导风格，才能提升员工满意度，充分调动工作积极性，最终实现预期目标。

领导风格的三要素
1.影响力

在现代企业中，领导者承担着越来越多的角色：

外交家:平衡外界环境，协调与其他组织的关系，争取获得最佳支持和最大资源。

传教士:宣传企业文化、理念和目标，解释组织的目的，做什么和为什么要做。

调解人:统一不同意见，化解组织冲突。

观察家:了解环境变化和趋势，洞察组织文化、结构、运作、成员的细微变化，形成理念，加以引导。

教师:训练群体成员遵照组织目标、规则，并不断提高群体成员的能力、素质，以适应组织发展需求。

这些角色无不需要领导者与群体成员产生互动，而互动的结果并非取决于职权等级关系，领导者的影响力是其中的关键。

如果说传统意义的领导主要依靠权力，那么现在的领导则更多的是靠其内在的影响力。一个好的领导者不是指身居何等高位，而是指拥有一大批追随和拥护者，并且使组织、群体取得良好绩效的人。

公正、信念、毅力、进取精神等优秀的人格品质，也会极大地提升领导者的个人魅力，扩大其追随队伍。领导者的个人价值观会吸引具有同类价值取向的人凝聚于组织，增加对组织的认同感和归属感。同时，领导者的人格和价值观还会潜移默化地影响组织成员，成为组织默认的行为标准。良好的沟通能力是影响力的桥梁和翅膀。在准确传达领导者意见、要求、决策的同时，也广泛传播了领导者的影响力。领导者与组织成员平等交流、协商、显示合作意愿，共同开创前景，将增强组织成员的参与感、认同感和领导的持续影响力。

2.包容心

“明君兼听，暗君偏信”，这句出自魏征的历史名言，简洁有力地道出英明与昏庸领导者的差别。从历史上看，每次改朝换代，多半都是出现了一个“昏君”，其特质之一就是偏信小人，使欺上瞒下、阿谀奉承、残害忠良的奸人得宠，所有人都知道所用非人，只有他自己不知道。每位“昏君”也都读过历史，也知道以前的朝代是怎么灭亡的，偏偏自己还是陷了进去。可见这样一个看似简单的道理，却是知易行难。

领导者应广纳谏言，但为什么会偏信呢?关键在于是否有一颗“宽阔的心”，接纳不同意见，包容相异的想法。喜欢听好话、乐于听到与自己一致的见解，是人．性中的一项弱点，使人容易迷失方向。英明的领导者，懂得克服这一弱点，因此即使听到他人说出不利于自己期待的想法，也愿意专注倾听，先了解对方的意思，就算最后还是不同意，也并不会因此怪罪对方，或对他产生反感。相反的，昏庸的领导者就完全是不同的表现，他们听到不乐于听的话，便封闭起自己的心，并从负面的角度对待，轻则露出不耐烦的表情，重则责怪对方、反击辩驳，此后自然没有人愿意在他面前表示意见。

3.学习能力

500多年前，英国学者培根就做出了“知识就是力量”的论断。但是，就知识的重要性，学习的紧迫感而言，历史上的任何时期都没有今天创建“学习型组织”这样来得突出。但创建“学习型组织”不是一件容易的事，而是否具备一位“学习型领导”是决定其成败的关键因素。

美国的GE公司取得今天这样的成功，与它曾拥有一个“全球第一CEO”韦尔奇是分不开的。而韦尔奇之所以能成为“全球第一CEO”和“企业界一代宗师”又是与他一直强调GE是一个无边界的学习型组织、一直以全球的公司为师分不开的。在他的影响下，GE每一个经理人无时无刻不在自觉地精心雕刻自己，从专业知识到职业技能，从管理手段到说话方式，从画好每一张表格到接好每一个电话，写好每一个E-mail，目的都是为了随时能够接受更高的挑战。

韦尔奇就任GE总裁之后，对几乎所有的部门都削减了成本，惟独对它的培训中心——克罗顿投资4500万美元，改善原有的教学设备。韦尔奇每月都到克罗顿为公司领导上课，主持辩论。克罗顿的课程直接与公司的战略重点联系，经理人员可以从那里寻求到解开困扰他们问题的钥匙。这个培训中心为GE的高层主管和接受训练的基层主管之间提供了一个开放的沟通渠道，激发出史无前例的坦诚，通过毫无限制的辩论刺激创意，从而消除部门间官僚主义的行为。

领导风格的类型
根据戈尔曼的研究，一共存在六种领导风格，每一种领导风格都源于情商的不同组成部分。掌握了四种或者更多领导风格的领导人——尤其是远见型、民主型、关系型以及教练型领导风格——往往会营造出最好的工作氛围并取得最好的绩效。
1.远见型
远见型领导动员大家为了一个共同的想法而努力。同时，对每个个体采用什么手段来实现该目标往往会留出充分的余地。
情商基础：自信、移情能力、改变激励方式。
适用情形：几乎所有的商业情形。
不适用情形：有个别情况下不宜使用，比如当与一个领导人在一起工作的是一个由各种专家组成的团队时，或者是一些比他更有经验的同事时。
2.关系型
这种领导风格以人为中心，关系型领导人努力在员工之间营造一种和谐的氛围。
情商基础：移情能力、建立人际关系、沟通。
适用情形：是一种不受时间约束的好方法。下列情况下尤其应该使用，例如：须要努力建立和谐的团队氛围、增强团队士气、改善员工之间的交流，以及恢复大家之间的信任等。
不适用的情形：它不宜单独使用。由于这种领导风格千篇一律地对员工进行表扬，所以它可能会给那些绩效较差的员工提供错误的导向，可能会感觉到在这个组织之中平凡是可以容忍的。它应该与远见型风格结合使用。
3.民主型
这种领导方式通过大家的参与而达成一致意见。
情商基础：协调合作、团队领导、沟通。
适用情形：当一个领导人对组织发展的最佳方向不明确，且须要听取一些能干的员工的意见，甚至需要他们的指导时。即使已经有了很好的愿景，运用民主型领导风格，也可以从员工中得到一些新的思想来帮助实施这个愿景。
不适用的情形：这种领导风格最让人头疼的一个问题就是它会导致无数的会议，很难让大家达成一致意见，所以在危机时刻不应使用。
4.教练型
教练型领导发展人才以备将来之需。他会帮助员工们确定自身的优点和弱点，并且将这些与他们的个人志向和职业上的进取心联系起来。教练型领导非常擅长给大家分配任务，为了给员工提供长期学习的机会，往往不惜忍受短期的失败。
情商基础：发展别人、移情能力、自我意识。
适用情形：当人们“做好准备”时，这种领导风格最有效。比如，当员工已经知道了自己的弱点并且希望提高自己的绩效时，员工意识到须要培养新的能力以进行自我提高时。
不适用的情形：当员工拒绝学习或者拒绝改变自己的工作方式时。
5.示范型
示范型领导人会树立极高的绩效标准并且自己会带头做榜样。这种领导人在做事情时总是强迫自己又快又好，而且他们还要求周围的每一个人也能够像他们一样。

情商基础：责任心、成就动机、开创精神。
适用情形：当一个组织所有员工都能够进行自我激励并且具有很强的能力，而且几乎不需要任何指导或者协调时，这种领导方式往往能够发挥极大的功效。
不适用的情形：像其他领导风格一样，不应单独使用。示范型领导人对完美的过度要求会使很多员工有被压垮的感觉。

㈡ 传媒包括哪些专业，（详细点）谢谢

传媒可分为新闻学、广播电视学、广告学、传播学、编辑出版学、网络与新媒体、数字出版等7个专业方向，具体介绍如下：

1. 新闻学

这是一门研究新闻事业和新闻工作规律的科学，理论与实践并重。如果你思维活跃、有创新精神、创新思维、有较强的新闻敏感性和还过得去的文字功底，那你可以考虑报考这个专业。

新闻学毕业后可以直接就业，就业面也挺广。广播、电视、报纸、杂志、企业内刊等传统媒体你可以做，互联网、手机、移动媒体等新媒体行业的编辑、记者类工作你也可以做，各企业里从事文化宣传方面工作、去影视文化传播公司从事节目的策划、编辑、采访等工作你都可以去尝试一下。

2.广播电视学

原名是广播电视新闻学，2012年教育部更名。简单的说，就是新闻学在广播电视领域的应用。注意！这个专业与艺术类下的广播电视编导（艺术）是不一样的（虽然有很多一样的课程）。历年来分数线都比较高，招生人数不少，报考的人也比较多，竞争较激烈。

这个专业大部分毕业生会直接就业，很少考研或出国留学。如果你是比较喜欢安稳，想毕业后就工作，可以选择这个专业。就业主要面向广播电台、电视台、互联网站等大众传媒及政府、企业等宣传、教育、司法、文化管理等部门，可从事主持人、播音员、记者、编辑、宣传策划等类工作。

3.广告学

广告学主要研究广告活动的历史、理论、策略、制作与经营管理等，如果你思维活跃、有创意有想法且较有耐心、还懂点心理学，就选他。

广告学较强的院校有复旦、暨南、广院、人大、浙大、华中科技等。毕业后直接就业的较多，也有相当一部分学生选择读研，需要注意的是若有出国深造此专业的考生，则要在大学期间多累计社会实践、业界实习，丰富自己的广告经验，增加申请成功率。因为国外开设广告学硕士的院校不仅少，要求也高，申请难度较大，考生可转专业申请其他相关专业继续深造。

就业方面，主要集中在广告公司（奥美什么的）、传媒公司广告部门、策划部门、市场调查及信息咨询行业等当个广告经营管理、搞搞广告策划创意和设计制作、做点市场营销策划及市场调查分析等等。

4.传播学

传播学是一门比较偏理论研究的专业，涉及面比较广，如果你喜欢研究且有一颗勇攀高峰的心，欢迎你报考传播学！因为比较偏理论，如果你就是个小本，想出来直接找到对口的工作还是比较难的。所以每年都有大量学生选择考研或出国留学。

因为传播学是一级学科，所有传媒类专业的课程里面都要学习传播学的基础课程，所以你在研究生阶段可以选择自己感兴趣的方向。全球传播、跨文化传播、健康传播、政治传播、整合营销传播等等等等欢迎你再来。值得一提的是，每年很多本科不是传媒专业的学生，比如英语、文学、新闻学、广告学等专业的学生也会选择传播学这一专业进行深造学习。

5.编辑出版学

如果你喜欢文字、文字功底比较强、知识面广，编辑出版学比较适合你。这个专业主要培养书刊出版、新闻传播、文化教育和企事业文化宣传等部门从事传播内容策划、编辑、出版项目经营、版面设计、校对以及印刷质量管理等岗位工作的编辑出版人才。

开设编辑出版学的院校较少，北京印刷学院、南开大学、陕西师范大学、广院等专业不错。

6.网络与新媒体、数字出版

这是两个基于互联网等新兴媒介形态对新闻传播行业及整个社会的巨大推动，顺应数字信息时代发展的需要，顺应移动互联媒介融合的需求而产生的新闻传播类新专业。因此，开设院校比较少，每年有大量考生报考这类学校，竞争比较激烈。

(2)工作导向型分析系统有扩展阅读：

中国的传媒大学有：中国传媒大学、北京电影学院、中央戏剧学院、浙江传媒学院、上海戏剧学院、四川电影电视学院（原四川师范大学电影电视学院）、南京艺术学院、中国戏曲学院、北京师范大学、中国传媒大学南广学院，重庆大学美视电影学院、河北传媒学院、山西传媒学院、武汉传媒学院、四川传媒学院、河北美术学院。

㈢ 关于内审的发展趋势是什么呢

内审的发展趋势未来五大趋势:

新形势下，企业内部审计呈现出五大总体发展趋势：内部审计由合规导向型向管理导向型转变；注重管理审计；审计工作方法标准化；审计职能组织集中化；通过内部审计机制培养企业经理。

内部审计由合规导向型向管理导向型转变。企业调查显示，有三分之一的企业内部审计为管理导向型或偏向管理导向型，以增加企业内部审计的附加值；另有约40%的企业把自己定义为介于合规导向型审计和管理导向型审计之间；而纯合规导向型或偏合规导向型的企业只占了不到调查总数的30%。由此可见，大型国有企业应努力向国际接轨，从传统的合规导向型内部审计转向管理导向型内部审计，帮助企业提升价值。

内部审计重点由财务审计向管理审计转变。企业调查显示，近70%企业的内部审计部门重视管理审计，通过审查流程和分析系统来提高企业的运行效率，并确保对业务流程和结构的战略性塑造。仅有6%的企业还未开展管理审计的业务。由此可见，财务报告和合规性审计在大型企业内部审计职责中所占比例越来越少，而管理审计的业务会成为未来内部审计的主要职责。国有企业应参考国际经验，完成其内部审计职能的转型。

内部审计工作方法在企业范围内逐步标准化。随着企业内部审计向管理导向型转变以及内部审计管理工具部署的不断加强，企业从事内部审计的部门变得与其他专业服务行业的机构（比如咨询公司）非常类似，独立地为企业提供大规模的综合审计业务。企业调查显示，67%的企业的内审标准化处在一个平均水平，掌握高标准化内部审计体系的企业比内部审计标准化开展度低的企业多出了17%。同时，越来越多的企业利用适当的IT工具对财务报告和合规性审计进行自动分析，在这种情况下，审计问题往往通过系统化的IT风险分析进行识别。需要指出的是，虽然有超过60%的企业未配备集成的审计管理工具，但这些企业通常只是进行小规模的内部审计；当企业涉及较大规模的内部审计工作时，它们往往会引入适用的管理软件或者内部开发相应的管理工具。只有不到40%的企业未使用任何审计软件。

内部审计职能组织由分散化管理向集中化管理转变。内部审计职能的集中化管理有助于企业执行较为简单的标准化审计流程，同时确保企业更加有效地部署内部资源。对标显示了内部审计职能基本集中或完全集中管理的企业占了调查对象的75%，仅有四分之一的企业采用了分散式或较为分散的内部审计职能体系。由此可见，大部分的国际大型企业都选择了对其内部审计职能进行集中化的管理。这种方式不仅有利于内部审计资源的调动，也增加了内部审计在企业内的独立性以及公司董事会对内部审计的管控。大型国有企业应努力与国际先进实践靠拢，集中化管理内部审计职能，促进企业内部审计的转型。

企业倾向由内部审计机制培养自己的经理。企业完成了对内部审计人员要求上的重大转变，内审成为准经理培养的一个重要步骤，审计师成为企业各业务职能部门准经理的候选人。调查显示，大部分（80%以上）的企业采用了招聘合乎岗位需求的审计师，并通过行之有效的职业生涯培养方法，最终使审计师晋升成为企业准经理的内审人力资源战略。国际大型企业的这项举措增加了内部审计职位的吸引力，为企业招揽了大量高素质的人才从事内部审计工作。大型国有企业应参考它们的做法，调整内部审计人员职业发展方向，以吸引更多高素质的人才加入到企业内部审计的队伍中来。

㈣ 知识导向型的工作是指哪些职业方面的工作

十大热门高薪职业简介

在人才竞争日趋激烈的形势下，如何把握好时机、内掌握好未来的方容向，成为众多家长和考生关注的焦点。结合我国经济发展的大趋势，专家对未来4年的职场新趋势作了预测，希望能给广大考生提供一些帮助。

㈤ 什么是行动导向型的工作环境

行动导向型教学法的整个教学过程可分为收集信息阶段、独立制定工作计划阶段...在精心设计下,由教师发挥主导作用,营造新颖的学习环境和气氛,

㈥ 什么是员工导向型

员工导向型简介：
从浅层意义看，员工导向型活动是指对刚被招聘进企专业，对内外属情况门径生疏的新员工指引方向，使之对新的工作环境、条件、人员关系、应尽职责、工作内容、规章制度、组织的期望有所了解，使其尽快而顺利地安下心来，融合到企业中来并投身到工作中去，进入职位角色，并创造优良绩效。 从更深层的作用上去分析，导向活动对于培养员工的组织归属感意义更为长远重大。

㈦ 关系导向型领导和工作导向型领导哪种好为什么

都是要考虑的，不矛盾，如果下属能力相对薄弱要偏向工作导向，若果下属能力较强，就需要一个关系导向型的领导，需要把整个团队很好地融合在一起，让每个人都能在团队中发挥自己最大的能量。

㈧ 面对结果导向型的领导怎么解释问题容易通过

职场中，你会遇到许多不同类型的上司：有的性格温和，为人谨慎；有的脾气暴躁，做事草率；而且，每个人还都有与众不同的习惯。对待不同的上司有不同的相处之道，既然你在他（她）手下做事，当然就要掌握“应对战术大全”。
对“工作狂”上司——甘败下风
这类上司往往认为自己是天下最能干的人，加上精力过剩，热衷于工作，而且希望下属也都和他（她）一样，变成“工作狂”。 面对这样的老总，最佳对策就是甘拜下风，不断向他请教，令他永远感觉到你是在他的英明领导下努力工作，并取得成就的，这样反而还可以得到他的赏识。
面对霸道的上司——要有勇气
这类上司通常认为要不断威胁下属，才能让他们服服帖帖地干好活。
对这样的上司，你必须常常让她感觉到你的存在价值。尤其当你预见到她将会对你恶语相向时，你必须事先就想好回敬措辞。当然，更重要的是不要被吓倒。
面对疑神疑鬼的上司——每天给他（她）一份工作报告
这类上司整天怀疑自己的下属偷懒不干活，所以在办公室经常导演“警察抓小偷”的游戏。 遇到这样的上司，最好的办法则是每天（至少是每周）给她一份报告，明白告诉她你今天都做了哪些工作，以打消她的疑心，从此她放心你也安心。
面对优柔寡断的上司——帮他（她）痛下决心
这类上司大都多谋少断，往往是已经定好的决策，只要别人提出一点修改意见，就能让他一次次改变初衷，底下人就要不断地重新来过。
其实，你只要在让他不感到有失身份的前提下，大胆和他商讨一些决策，帮他痛下决心，再设法让他坚持下去就轻松多了。
面对健忘型上司——你只能像“老妈子”
有的上司很健忘，常常颠三倒四，也常常丢三落四，有时明明在前一天讲过的事，可二三天后，他却说根本没讲过。 最好的办法是，当他在讲述某个事件或表明某种观点时，你多问他几遍，也可提出自己不同的看法，以故意引起讨论来加深上司的印象，最后，还可以对上司的陈述进行概括，用简短的语言重复给他听，让他牢牢记住。
等等

㈨ 人员导向性和工作导向性的工作分析系统有什么区别

一般来说，工作导向性工作分析系统侧重于分析提供产品和服务所需要的任务和行为，而回人员导向性工作分答析系统则强调成功完成工作任务和行为所需的个体工作者的知识、经验、能力、天赋和性格特征等。两者在本质上是不同的，其选用第一取决于工作的结构性。第二，工作分析系统的选择与产业的类型有关。第三，工作的结果和过程特征也影响工作分析技术的选择。第四，工作分析系统的选择取决于企业价值观对人的假设。

㈩ 职务分析

职务分析就是工作分析。
所谓工作分析，是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的人力资源管理技术。工作分析是对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。工作分析是具体通过系统全面的情报收集手段，工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置。
工作分析的类型和方法
1、岗位导向型 是指从岗位工作任务调查入手进行的工作分析活动。（以岗位为核心，韦伯官僚层次理论） 2、人员导向型 是指从人员工作行为调查入手进行的工作分析活动。（以员工为核心，前提条件人岗匹配，员工绩效良好） 3、过程导向型 从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动。（以生产过程为核心，流程的科学性）
工作分析的意义
工作分析方法在人力资源开发管理过程中，工作分析具有十分重要的意义： 1、工作分析是整个人事管理科学化的基础。 2、工作分析是提高现实社会生产力的需要。 3、工作分析是企业现代化管理的客观需要。 4、工作分析有助于实现量化管理。 5、工作分析有助于工作评价、人员测评与定员管理及人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化。 6、对于劳动人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。
工作分析的作用
1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据 1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息； 2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准； 3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据； 4）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助； 5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 ； 2、工作分析为组织职能的实现奠定基础 1）通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，圆满实现职位对于组织的贡献； 2）在工作分析过程中，人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位； 3）借助于工作分析，组织的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的协同效应。
工作分析的内容
工作分析由两大部分组成：工作描述和工作说明书。
工作描述
工作描述具体说明了某一工作职位的物质特点和环境特点，主要包括以下几个方面： 1、职位名称。指组织对从事一定工作活动所规定的职位名称或职位代号，以便对各种工作进行识别、登记、分类以及确定组织内外的各种工作关系。 2、工作活动和工作程序。包括所要完成的工作任务、工作责任、使用的原材料和机器设备、工作流程、与其他人的正式工作关系、接受监督以及进行监督的性质和内容。 3、工作条件和物理环境。包括工作地点的温度、光线、湿度、噪音、安全条件、地理位置、室内或室外等等。 4.社会环境。包括工作群体中的人数、完成工作所要求的人际交往的数量和程度、各部门之间的关系、工作地点内外的文化设施、社会习俗等等。 5、聘用条件。包括工时数、工资结构、支付工资的方法、福利待遇、该工作在组织中的正式位置、晋升的机会、工作的季节性、进修的机会等等。
工作说明书
工作说明书又称职位要求，要求说明从事某项工作职位的入职人员必须具备的生理要求和心理要求。主要包括以下几个方面： 1、一般要求。主要包括年龄、性别、学历、工作经验等等。 2、生理要求。主要包括健康状况、力量和体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等等。 3、心理要求。主要包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题的能力、创造性、数学计算能力、语言表达能力、决策能力、特殊能力、性格、气质、兴趣爱好、态度、事业心、合作性、领导能力等等。
希望对你能有所帮助。