量分析

A. 个量分析介绍

个量分析方法（Indivial Analysis） 个量分析方法是指以单个经济主题（单个消费者、单个生产者、 单个市场）的经济行为作为考察对象的经济分析方法， 又称为微观经济分析法。 个量研究主要以单个经济主体的活动为研究对象, 在假定其他条件不变的前提下研究个体的经济行为和 经济 活动, 其特点是把一些复杂的外在因素排除掉,突出 个体经济 主体的现状和 特征。

B. 为什么说“量”是分析化学的核心

举个例子
同物质的量的碳酸氢钙与氢氧化钠反应
碳酸氢钙与氢氧化钠物质的量之比为1:2时反应
虽然反应物相同,但是产物是不同的
这就是量变引起质变的例证
所以说“量”是分析化学的核心

C. 如何看成交量 什么是成交量 股票成交量分析

你好，成交量是一种供需的表现，指一个时间单位内对某项交易成交的数量。当供不应求时，人潮汹涌，都要买进，成交量自然放大;反之，供过于求，市场冷清无人，买气稀少，成交量势必萎缩。而将人潮加以数值化，便是成交量。广义的成交量包括成交股数、成交金额、换手率;狭义的也是最常用的是仅指成交股数。许多投资者对于成交量变化规律认识不清，
K线分析只有与成交量分析相结合，才能真正了解到市场的语言，明白股价变化的秘密。那么，股票成交量分析方法有以下几点：
1

、低位量增价平，转阳信号：股价经过持续下跌的低位区，出现成交量增加股价企稳现象，此时一般成交量的阳柱线明显多于阴柱，凸凹量差比较明显，说明底部在积聚上涨动力，有主力在进货为中线转阳信号，可以适量买进持股待涨。有时在上升趋势中途也会出现“量增价平”，则说明股价上行暂时受挫，只要上升趋势未破，一般整理后仍会有行情。
2 、量增价升，买入信号：成交量持续增加，股价趋势也转为上升，这是短中线最佳的买入信号。“量增价升”是最常见的多头主动进攻模式，应积极进场买入，与庄共舞。
3 、低位量平价升，买入信号：股价从高处滑落，往往是放量下跌近而缩量，缩量后量能与前日持平，且价格上升，底部已到，可买入待涨。更稳妥的做法是，等待次日继续放量，股价继续小幅升高可放心入场。
4、高位量平价升，警惕信号：高位量平价升，说明虽然买力没有增加，但是卖方抛售压力也不大，故能拉阳线。但是，买力不增将无法维持股价继续走高，此时应出场观望。若是小盘庄股出现高位量平价升，则是庄家锁筹，吃货拉升。
1.股价的涨跌情况呈一种不规则的变化，但整个走势却有明显的趋势，也就是说，虽然在图表上看不出第二天或下周的股价是涨是跌，但在整个长期的趋势上，仍有明显的轨迹可循。
2.一旦一种趋势开始后，即难以制止或转变。这个原则意指当一种股票呈现上涨或下跌趋势后，不会于短期内产生一百八十度的转弯，但须注意，这个原则是指纯粹的市场心理而言，并不适用于重大利空或利多消息出现时。
3.除非有肯定的技术确认指标出现，否则应认为原来趋势仍会持续发展。
4.未来的趋势可由线本身推论出来。基于这个原则，我们可在线路图上依整个头部或底部的延伸线明确画出往后行情可能发展的趋势。
5.任何特定方向的主要趋势经常遭反方向力量阻挡而改变，但1/3或2/3幅度的波动对整个延伸趋势的预测影响不会太大。也就是说，假设个别股票在一段上涨幅度为三元的行情中，回档一元甚至二元时，仍不应视为上涨趋势已经反转只要不超过2/3的幅度，仍应认为整个趋势属于上升行情中。
风险揭示：本信息不构成任何投资建议，投资者不应以该等信息取代其独立判断或仅根据该等信息作出决策，不构成任何买卖操作，不保证任何收益。如自行操作，请注意仓位控制和风险控制。

D. 员工工作量分析方法有哪些

一、人力资源的需求预测
人力资源的需求预测就是估计组织未来需要多少员工，需要什么类型的员工。因此，人力资源的需求预测应该以组织的目标为基础，既要考虑现行的组织结构，生产率水平等因素，又要预见到未来由于组织目标调整而导致的一系列变化，如组织结构的调整，产品结构的改变，生产工艺的改进，新技术的采用等，以及由此而产生的人力资源需求在数量和技能两方面的变化。
1。经理判断法
经理判断法是最常用的预测方法之一。这种方法要求经理们坐下来认真分析他们未来一段时期的工作量或业务量，然后确定他们需要多少人员。经理判断法有两种形式：“自下而上”和“自上而下”。
采用“自下而上”的形式预测人力资源需求时，由一线经理提交人力资源需求预测方案，上级管理部门审批。
在许多时候，也可以采用“自上而下”的形式，由最高管理层预测公司及其各部门人力资源的需求情况，人事部门参与讨论，提出建议。预测结果要与部门经理讨论，并征得部门经理的同意。
最好的预测方法是将“自下而上”和“自上而下”两种形式结合起来。由最高管理层为部门经理准备一个人力资源规划指南，该指南明确了公司未来经营活动的基本设想，以及预期所要实现的目标。部门经理根据规划指南对本部门的人力资源需求进行预测，人事部门要为业务部门的人力资源需求预测提供咨询和帮助。同时，人事部门要对公司整体的人力资源需求进行预测。由主要部门负责人组成的人力资源规划小组对业务部门和人事部门的需求预测报告进行审核和协调，将修改后的人力资源需求预测报告提交最高管理层审批。
2。趋势分析法
趋势分析法是利用过去的员工人数预测未来人力资源的需求。采用这种方法的关键是选择一个对员工人数有重要影响的预测变量，最常用的预测变量为销售量。销售量与员工人数之间的关系为正相关。如图2-4所显示， 横轴表示销售量， 纵轴表示实际需要的员工人数。当销售量增加时， 员工人数也随之增加。利用这种方法，经理们可以近似估计不同销售量时所需的员工数量。
随着计算机的广泛使用，人力资源经理们有了一个重要的预测工具----回归分析法。由于公司业务量的变化与员工数量的变化成正比，所以，回归分析法成为最常使用的预测方法。但在大多数情况下，员工数量是由多个因素决定的，因此可以考虑采用多元回归进行预测。
3。工作分析法
工作分析法使用的前提是完成一项工作所需的时间和所需的人员数量是可以测定的。在生产企业中应用这种方法时首先要确定企业计划的生产量或者每个部门的任务量，然后根据直接生产工人的标准工时和每个工人每年正常的工作时间计算所需的直接工人数量。
这种方法和下面将要介绍的比例分析法结合使用可以计算所需的间接生产人员的数量。
4。比例分析法
比例分析法是通过分析过去直接生产人员和间接生产人员的比例，并且在考虑未来组织或生产方式可能变化的基础上，预测未来直接生产人员与间接生产人员的比例。当采用工作分析法确定了直接生产人员所需数量后，可利用比例分析法确定间接生产人员所需的数量。
二、人力资源的供给预测
人力资源需求预测只是人力资源规划的一个方面，通过需求预测组织可以了解到未来某个时期为实现其目标所需的人员数量和人员技能要求。除此之外，组织还需要了解能够获得多少所需的人员，从何渠道获得这些人员。人力资源供给预测就是测定组织可能从其内部和外部获得人力资源的数量，它应以对组织现有人员状况分析为基础，同时要考虑组织内部人员的流动状况，了解有多少员工仍然留在现在岗位上，有多少员工因岗位轮换、晋升、降级离开现在岗位到新岗位工作，有多少员工因退休、调离、辞职或解雇等原因离开组织。
1。现有人员状况分析
对现有人员进行分析是人力资源供给预测的基础。分析现有人员状况时可以根据人力资源信息系统或人员档案所收集的信息，按不同要求，从不同的角度进行分析。例如，分析员工的年龄结构可以发现组织是否存在着年龄老化或短期内会出现退休高峰等问题；对员工的工龄结构进行分析有助于了解员工的流失状况和留存状况；对现有人员的技能和工作业绩进行分析便于了解哪些员工具有发展潜力？具有何种发展潜力？是否可能成为管理梯队的成员？未来可能晋升的位置是什么？除此之外，还可以根据需要对组织的管理人员与非管理人员的比例、技术工人与非技术工人的比例，直接生产人员与间接生产人员的比例、生产人员与行政人员的比例等进行分析，以便了解组织的专业结构、不同人员的比例结构等。技能清单是分析现有人员状况的有效方法。
2。员工流失分析
员工流失是造成组织人员供给不足的重要原因，因此在对人力资源供给进行预测时员工流失分析是不容忽视的因素。员工流失分析可以借助一系列指标来进行。
（1）员工流失率分析
员工流失率分析的目的在于掌握员工流失的数量， 分析员工流失的原因，以便及时采用措施。
员工流失率＝一定时期内（通常为一年）离开组织的员工人数÷同一时期平均的员工人数×100％
该指标计算方便且便于理解，所以被广泛使用。但这一指标有时也容易产生误导。假定某公司有100人，该公司一年的员工流失率为3％，根据员工流失率计算公式预测第二年将有3人可能会离开公司，这意味着公司可能会出现了3个工作空位。但如果仔细分析后发现3％的员工流失率是由公司一小部分人员的频繁流失造成的，比如说程序员这一岗位一年中3人离开公司。虽然流失率仍然是3％，但实际的工作空位只有一个。
所以在利用员工流失率进行分析时，既要从公司角度计算总的员工流失率，又要按部门、专业、职务、岗位级别等分别计算流失率，这样才有助于了解员工流失的真正情况，分析员工流失原因。
（2）员工服务年限分析
有些公司在对员工流失情况进行分析后发现，在离开公司的员工中，他们服务年限的分布是不均衡的。通常而言，员工流失的高峰发生在两个阶段，第一阶段发生在员工加入组织的初期。员工在加入组织前对组织有一个期望或一个理想模式，进入组织以后可能会感到现实的组织与他的期望是不一样的，或者他对组织文化或工作不适应，在这种情况下，员工会很快离开组织。此后会出现一段相对稳定阶段。第二个离职高峰期通常会发生在服务年限4年左右。经过几年的工作，员工积累了一定的工作经验， 同时他们对原有工作产生厌烦情绪。如果这个阶段组织不能激发起员工新的工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会很快离开。员工服务年限分析既可以为员工流失分析提供补充信息，又可以为员工发展提供有益信息。 图3-5表示了员工服务年限与流失率之间的关系。

（3）员工留存率分析
员工留存率分析也是员工流失分析的一个重要指标。它是计算经过一定时期后仍然留在公司的员工人数占期初员工人数的比率。比如公司期初有10名程序员，两年后留在公司的有7名，则两年留存率为70％。五年后仍留在公司的有4人，五年留存率为40％。通过留存率计算公司可以了解若干年后有多少员工仍留在公司，有多少员工已离开公司。
3。组织内部员工流动分析
组织内部的岗位轮换、晋升或降级是管理工作的需要，也是员工发展的需要。因岗位轮换、晋升或降级而导致的组织内部人员的变动往往会产生一系列连锁反应。如公司财务总监退休，财务部的财务经理被提升到财务总监的位置，一位会计师提升为财务经理，等等。由于财务总监一人退休，产生了一系列的岗位空缺：财务总监、财务经理、会计师……组织内部员工的流动既是组织人力资源供给的内部来源，又会产生新的岗位空缺。很多企业通过管理人员梯队计划、退休计划和岗位轮换计划了解掌握组织内部员工的流动情况，发现工作空缺，为人力资源供给预测提供信息。
转换矩阵是进行组织内部员工流动分析常用的一种方法。该方法的基本思路是找出过去人事变动规律，以此推断未来人力资源变化的趋势。转换矩阵描述了组织中员工的流入、流出和内部流动的整体形式，为预测内部人力资源供给提供了依据。
转换矩阵分析的第一步是做一个人员变动矩阵表。表中每一个因素表示从一个时期到另一个时期人员变动的历史平均百分比。 通常以5～10年为周期来估算年平均百分比。周期越长，百分比的精确度越高。将计划期初每个工作的员工数量与该工作员工变动概率相乘，然后纵向相加就可以得到组织内部未来劳动力的净供给量。
在任何一年里，80％的合伙人仍然留在组织中，20％的合伙人离开；经理人员中10％的人得以提升，70％的人留在组织中，20％的人员离开。从表2-3看出，原有的40个合伙人中有8人可能离职， 从经理人员中能够提升8人为合伙人，合伙人总量仍为40人。 而原有的80名经理人员，8人得以提升，16人离职，预计能够有6人由高级会计师提升为经理，经理人员预计的数量为62人。
转换矩阵法已经被许多公司所采用，但是转换矩阵中的概率与实际情况可能会有差距。特别是现在，快速变化的环境和人才竞争的加剧，使员工流动速度加快。所以应用转换矩阵法时需要考虑其他相关因素。
4、人力资源供给渠道分析
人力资源供给预测的任务一是了解组织能获得多少所需的人力资源，二是了解从何渠道获得这些人员。供给渠道分析提供了第二方面的信息。
人力资源供给主要有两个途径：组织的内部供给和组织的外部供给。当组织出现工作岗位空缺时可以首先考虑是否能够通过岗位轮换、晋升等方式从组织内部填补岗位空缺。当组织内部无法满足或无法全部满足岗位空缺所产生的人力资源需求时，就必须通过外部供给渠道来解决。
然而在很多情况下，及时发现并雇佣到优秀员工并非易事。如随着全球it业的迅速发展，it人才供不应求。据美国信息技术协会报告，在2000年新创造的160万个it工作机会中，有83万个职位将会空缺。 澳大利亚有关机构预测2000年缺乏3万个it专业人才。由于it专业人才的短缺， 人才争夺也达到白热化。不仅各公司、各企业在人才争夺时用尽招数，各国也制定了吸引人才的相应政策，如美国和德国推出绿卡计划。因此，在对人力资源供给进行预测时，必须对劳动力市场供给有个清醒的判断。

E. 价量分析的介绍

价量分析是针对两期数据差异而做的统计分析，将该差异体现为两个方面，一为价格差异，二为数量差异。

F. 什么是物理小量分析

物理学中许多量都是连续性的量，例如时间、位移、分布性质量、回分布性电量、场能等等答。连续量的处理常常需要借助小量分析。这里的小量是无穷小量的简称，意即无限逼近零值又不为零值的量。数学中，量前冠以Δ，意即间隔（增）量，例如高中物理教材新课标人教版《物理》（必修1）中对瞬时速度的定义ν=Δx／Δt，式中Δx、Δt均为间隔（增）量，是位移和时间的无穷小量。中学物理中有许多问题可引进小量分析进行解决，并且这种讨论对开发学生智力，提高他们的物理素质十分有益。中学物理中常涉及到的小量分析有小量比例、小量关联、小量近似和小量累加等四个方面。

G. 股票成交量分析技巧

如果股价在底部，成交量成天量。那说明大家都看好这只股票。如果股价在顶部，成交量成天量，可能是落袋为安，卖出股票。

H. 怎么看成交量分析

股市成交量为抄股票买卖双方达成交易的数量，是单边的，例如，某只股票成交量为十万股，这是表示以买卖双方意愿达成的，在计算时成交量是十万股，即：买方买进了十万股，同时卖方卖出十万股。而计算交易量则双边计算，例如买方十万股加卖方十万股，计为二十万股。股市成交量反映成交的数量多少。一般可用成交股数和成交金额两项指标来衡量。深沪股市两项指标均能显示出来。

I. 什么是小量分析

物理学中许多量都是连续性的量，例如时间、位移、分布性质量、分布性电量、场能回等等。连续量的处理常答常需要借助小量分析。这里的小量是无穷小量的简称，意即无限逼近零值又不为零值的量。数学中，量前冠以Δ，意即间隔（增）量，例如高中物理教材新课标人教版《物理》（必修1）中对瞬时速度的定义ν=Δx／Δt，式中Δx、Δt均为间隔（增）量，是位移和时间的无穷小量。中学物理中有许多问题可引进小量分析进行解决，并且这种讨论对开发学生智力，提高他们的物理素质十分有益。中学物理中常涉及到的小量分析有小量比例、小量关联、小量近似和小量累加等四个方面。

J. 什么是量能及量能分析

成交量是行情发生变化的本质因素。 大盘的起伏、股价的变动更是与量能的变化息息相关，在牛市行情中，缩量有时候有利于大盘积聚新的上升动能。成交量也是一种能量，过度的消耗必将导致能量衰竭， 成交量体现了资金运动的方向，也是行情发生变化的本质因素。 股市中资金的运动是行情变化的根本，任何政策、消息、及上市公司基本面情况都将在成交量方面得到体现，大盘的起伏、股价的变动更是与量能的变化息息相关，因此，可以说对股市量能的分析是准确研判行情的根本方法。 成交量的四种形态 股市中的量能分析需要把握四类因素，量能的四种因素是指：放量、缩量、天量、地量。 地量。地量一般是在牛市行情的启动初期出现，意味着大盘即将结束调整行情，转入升市。值得注意的是：对地量的分析不能仅仅看成交量的多少，必须结合市场趋势、技术分析、市场热点这三个方面进行综合分析。 放量。放量是支持一轮强势行情的基础，一般情况下，上涨过程中放量，并在涨升途中的暂时性调整中缩量，是种良好的放量状况，可以推动股指的持续走高。但是，也有例外的时候，例如某些主力介入较深的个股，一般是在行情启动初期放量，而在该股以后的上涨过程中却一直保持缩量，这类个股大多会产生长久的强势行情。 缩量。在牛市行情中，投资者大多喜欢放量上涨，而不希望大盘出现缩量，事实上，缩量有时候有利于大盘积聚新的上升动能。因为，成交量也是一种能量，过度的消耗必将导致能量衰竭，从而使行情过早的结束。而且，成交量的减少，并不意味着股市一定就会下跌。在强势行情中，当增量资金充分建仓后，处于市场热点的上市公司流通筹码会被大面积锁定，这时即使成交量减少，也不会影响行情的发展。 天量。在牛市行情中，放量本来事件好事，但成交量必须是温和放大，如果量能突然急速放大，那么无论行情处于哪个阶段，投资者都需要立即清仓退出。因为牛市中成交量过分放大，说明投资大众一致看好后市而纷纷买入，反而容易使大盘快速见顶。 股市上的量价配合建议 量价关系是成交量分析中重要组成部分，学会看量价关系的变化是看盘的一项重要本领和基本功。量价关系有八种基本形态，主要包括： 量增价平 这是趋势转好的信号 量增价升 这是适宜买入的信号 量平价升 这是适宜持续买入的时候 量减价升 这是继续持有信号 量减价平 这是值得警戒的信号 量减价跌 这是卖出信号 量平价跌 这是适宜继续卖出的时候 量增价跌 这时适宜观望的信号 从量价关系的角度选股的时候要注意以下要点： 1、从价格方面分析，当股价处于相对低位或大底部区域的个股，其上涨空间较大；或者股价虽在强势向上，但并未出现连续收阳线的组合形态的个股，显示主力资金仍然在吸筹阶段。 2、从量能变化上分析，连续多日成交呈持续温和放大特点，股价目前处于突破之时，成交量出现快速放大的态势。