人才企业金融服务

❶ 中国金融人才培养机构和企业有哪些

中国平安 应该是一个吧

❷ 一家大型企业招聘金融证券人才的真正用意

我认识一研究生师兄是应届进的是国有某大型企业,世界500强,在企业里是去做期货期权套保版的,他们同事也有权做证券投资管理的,这样来说多要工作经验或者较优秀的背景.一般企业招金融人才做投资的多.
至于IPO增发并购一类的一般都是委托专业投行去处理,企业内做金融的更多是起一个配合性作用.
至于准备,我认为如果是需要相应的工作经验,比如投资经验,那样就不大好准备,只能是靠你平常的积累.如果需要的仅仅是金融投资的知识,那么多看相关的书本是一个好方法.总之要看企业到底需要什么样的人去做什么而定.
最后希望楼主面试成功!

❸ 金融行业包括哪些职业

1. 银行业（包括商业银行、中央银行、政策性银行、信用社、城市合作版银行等）。权

2. 证券业证：券业是为证券投资活动服务的专门行业。

3. 保险业：保险业是指将通过契约形式集中起来的资金，用以补偿被保险人的经济利益业务的行业。

4. 信托业：信托业(Trust Instry)信托与银行、证券、保险并称为金融业的四大支柱，其本来含义是"受人之托、代人理财"。

5. 财务公司：财务公司又称金融公司，是为企业技术改造、新产品开发及产品销售提供金融服务，以中长期金融业务为主的非银行机构。

6. 投资银行业：投资银行业是指以，、项目融资、资金管理、公司理财等提供综合性金融服务与金融咨询的行业。

(3)人才企业金融服务扩展阅读：

金融业起源于公元前2000年巴比伦寺庙和公元前 6世纪希腊寺庙的货币保管和收取利息的放款业务。

公元前5～前3世纪在雅典和罗马先后出现了银钱商和类似银行的商业机构。在欧洲，从货币兑换业和金匠业中发展出现代银行。最早出现的银行是意大利威尼斯的银行(1580)。

1694年英国建立了第一家股份制银行──英格兰银行，这为现代金融业的发展确立了最基本的组织形式。

❹ 小微企业金融服务有哪些

金爸爸创贷平台，提供金融（贷款、信用卡、理财）、法律、财税服务。

❺ 深圳市信诚金融服务有限公司怎么样

简介：深圳市复信诚金融服务有限制公司成立于2013年08月21日，主要经营范围为商业信息咨询、财务信息咨询、投资咨询、企业管理咨询、经济信息咨询、受托资产管理、投资管理、股权投资（以上均不含人才中介、证券、保险、基金、金融业务及其它限制项目）等。
法定代表人：黄立平
成立时间：2013-08-21
注册资本：1000万人民币
工商注册号：440306107813624
企业类型：有限责任公司（自然人投资或控股的法人独资）
公司地址：深圳市福田区福田街道彩田路福建大厦A座505

❻ 如何加强科技企业孵化器金融服务功能

打造科技企业孵化器需有以下几个要素：
有平台。一般来讲科技企业孵化器有专门的办公场所，组建成立科技孵化管理委员会，负责孵化器建设的领导、管理和协调。根据其服务功能，重点打造“科技信息服务、企业创业服务、科技人才服务和科技成果转化服务”等四大平台。科技孵化器的主要工作抓手包括整合本地的产业研究院、重点实验室、工程中心、技术中心、专业镇创新中心、公共实验室等科技支撑平台资源。
有机构。根据科技企业孵化器所服务对象的需要，在孵化器内全力满足企业创新发展的需要，积极吸引促进支撑区域服务竞争力构建的配套服务机构，比如在企业实施技术创新过程中，引入为开展检索、查询、实验、测试、标准、中试等活动提供设备、仪器、场地、咨询、认证和技术指导等专业性服务的各类公共服务机构群体，企业发展过程中需要的技术、市场、信息、培训、商务、法律、金融、会计等各类服务机构，这些服务机构可以帮助企业利用社会服务规避技术风险、降低开发成本、缩短研发周期和提高创新效率。
有人才。一方面要有为科技创新突破发展做领军和中坚的业内专家、技术骨干，这类人才可通过积极促成企业与知名科研院所洽谈合作，建立海归人才创业基地、高端人才创新创业实践基地等方式来引入。另一方面也要有符合本地企业发展的技术人才，这类人才可通过建立科技孵化器人才培训基地来发展。主要培养途径包括组织孵化企业与本地科研院所或行业知名研发机构形成专业人才定向培养，并对在校学生提供实习机会；针对本地主导产业开设相应专业课程、技术培训，聘请高级技师及工程师亲自授课；与高等院校合作加强对科技企业孵化器经营者和管理骨干的培训。
有资金。搭建投融资服务平台。建立市区（县）科技人员创业孵化基金,利用市级“科三费”建立科技企业创业引导资金，实施政府、孵化器、创业者三者联动，共同参与风险投资。鼓励和吸引民间资本、国内外大公司、大企业和风险投资机构等以各种形式投入孵化器，为在孵企业提供资金支持和信用担保等。加快培育技术产权交易市场，建立风险投资与退出机制，同时支持具备条件的企业进入国内和国际资本市场。为产业转型升级发展提供各大银行及其他金融机构支持，运用信贷、信托、租赁、保险、担保等金融工具,探索成立产业扶持基金，对有潜力的中小企业及优质项目进行资金扶持，帮助中小企业解决融资难等问题。
有机制。规范科技企业孵化器认定与考核机制。入孵项目应符合国家产业政策，以地方规划重点产业为主，环境污染小，易治理，能耗低，产品附加值高，市场前景好；入孵流程为：企业（自然人）申请——入孵评估——入孵核准——入孵签约；企业具备科委认定的高新技术企业或年产值（或固定资产、流动资产）达标，则迁出孵化器；探索建立科技企业孵化器评价考核指标体系，按照市场经济规律和科技发展规律，建立科技企业孵化器优胜劣汰的动态管理机制。通过对科技企业孵化器服务功能、服务质量、创业成功率、在孵企业成长速度、毕业企业质量和水平、科技资源的聚集和转化、创业资本的吸引和使用以及产生的经济、社会效益等方面的评价考核，引导科技企业孵化器产业化发展。

❼ 企业核心人才流失怎么办 福利金融一招解决

其实，这位学员所遇到的位题具有较强的普遍性，就是企业如何面对核心人才的流失？ 在近期的一次培训中，一名学员向我提出了他们企业面临的一个难题：“企业培养了三年的一名核心技术人才近日向企业提出了辞职，我们该怎么处理?”通过我进一步的了解，原来，这名辞职的核心人才是一名大学生，通过企业三年来的培养，现在完全是企业的核心技术骨干，他的辞职企业短时间内还没有合适的人员可以填补，会给公司造成较大的影响，所以，企业非常希望留住他。当问他这名员工为什么会辞职时，该学员告诉，其实这名员工对企业的待遇、事业的发展，以及他和老板、和同事的关系都很满意，但是，最近他的亲哥哥办了一个机械加工厂，非常需要他的帮助，为此，曾多次找他过去帮忙，最后，甚至说如果他不过去帮忙，就和他断绝兄弟关系。一面是对自己有知遇之恩、待遇和事业都非常满意的企业，一面是自己血浓于水的亲兄弟，使得这名员工陷入了两难的抉择，但经过激烈的思想斗争，他最终还是提出了辞职。最后这名学员问我：“现在我们企业该不该想办法留住他呢?如果要留，怎么才能留住他呢?” 其实，这名学员所遇到的问题具有较强的普遍性，就是企业如何面对核心人才的流失? 随着市场经济的不断深化，面对全球市场的资源配置，以及劳动者就业方式的灵活性和多样性，人才流动的频率加大已经是不可避免。同时，国家也从劳动法律法规方面为劳动者的流动提供了更多的保障，例如《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”。由此可以看出，劳动者对于就业和流动具有较大的自主权，而企业限制人员流动的法律手段越来越少。面对这样的情况，我们应该如何避免核心人才的流失给企业造成过大的影响呢?这是我们企业及HR管理人员必须要认真面对的一个难题。结合本人多年从事人力资源管理与咨询的经验，提出一些建议供大家参考。 1、制订“企业梯队人才培养计划”、加大企业人才培养和储备迫在眉睫。由于我们说用法律手段限制人才的流动可能性越来越小，因此，营造良好的留人、用人和育人的环境是避免企业人才流失的基础。但是，我们说企业人才流动的频率加大已经是大势所趋，无论怎么好的企业，人才流动都是不可避免的。比如在上述案例中，这个核心技术骨干的辞职，其实不是企业的因素造成的，也是我们企业难以避免的，唯一可行的办法就是企业要有人才梯队的培养，及早做好准备，任何一个人员的流动，我们企业都有可补充的人员，这对于企业来说是非常重要的。既可以防止人才意外流失给企业造成影响，还可以有效避免人才绑架企业的发生。但是，现实的状况是我们还有好多的企业，根本没有制订人才梯队培养计划，这是企业面临的一大隐患。 2、建立企业知识存储体系。既然人才的流失有时是我们不可避免的，那我们企业可以做的就是：“人可以走，知识要留下”。因此，我们企业就要想办法建立企业的知识存储体系，尽量把企业所需要的知识存储下来，这对企业来说也是很重要的。例如，对于企业的核心管理人才和技术人才，我们都要规定其有培养下属或新员工的义务，并制订相应的检查和考核办法。也可以规定他们有内部授课的任务，并把他们的技术资料、课件、授课视频等存档，这样，如果有一天这些人才流失了，但他们的知识就存储下来了，这就可以极大的减少人才流失给企业造成的影响。 3、利用劳动法规减少人才流失给企业造成的影响。虽然我们说劳动的法律法规更多的保障了劳动者自由择业的权利，但也有相应的规定，避免劳动者的流动给企业造成损害。《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”在本文上述案例中，如果企业为培养这名技术人员投入了培训费用，签订了培训协议并约定了服务期限，那么这名员工就应该遵守协议，否则就面临支付违约金。同时，《劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”上述案例中，如果企业与该员工签订了有关禁业限制的条款，如果他哥哥的机械加工厂与企业有竞争关系，那么我们就可以限制他到其哥哥的企业就业。 4、“好合好散”，让人才成为企业长久的支持。其实，现在企业的用人观已经有了很多的变化，对人才不求所有、但求所用就是其中的一种。人才的流动既然是不可避免的，我们作为企业，完全没必要不是朋友就是敌人。例如本文案例中的员工，他不是不想留下来，但面对亲哥哥“不来帮忙，就断绝兄弟关系”的最后通牒，其实我们应该完全理解该员工的选择。但是他走了，就不能为企业服务了吗?其实完全是可以的，如果我们“好合好散”，我相信这个员工一定可以在企业需要他的时候为企业提供支持，来回报企业的理解和知遇之恩。这样的情况我在好多企业都遇到过，有的跳槽的员工，甚至成了企业后来非常好的合作伙伴。 5、持续营造良好的用人环境，现有的人才会走，更多的人才就会来。记得还是《劳动合同法》刚出台的时候，一次我参加新劳动合同法的研讨会，我们在讨论到第三十七条：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同……”。大家的争论我至今记忆犹新，当时很多的企业老总和HR人员都觉得不能接受，这几乎就等于我们签订的劳动合同对限制劳动者的流动没有多大的约束力，那我们今后还怎么留住人才啊?怎么避免员工的随意跳槽啊?

❽ 为何会存在金融人才逐渐流向互联网科技公司的这种趋势

越来越多的金融人才向互联网科技公司集中，因为金融型的人才，任何一家大的公司资金运作投资都是需要的，尤其是现在的互联网公司，互联网公司的挣钱模式有很多，但是很重要的一种模式是玩现金流。

互联网公司吸引了那么多的人才，也是因为它给出的待遇比较高，因为现在普遍来说，在所有的行业里面，互联网金融投资公司这几个行业里面，平均的薪资水平是最高的，要是一些传统的制造业，建筑业服务业的工资水平都没有那么高，同样是工作为什么不赚一个钱，更多的工作呢，很多金融型的人才也是这么考虑的。