金融公司高管团队怎么写

Ⅰ 如何构建核心高管团队

1.必须有一个领袖
领袖的作用是什么呢？镇宅、辟邪！他必须能解决其他人不能解决的一切问题，所以老板一定要成为企业的“神”，领袖要从思想、战略的高度上把控下属的人性、人欲、人心，这样才能降服人，让大家永远追随。
2.理念一致
建立团队很重要的一点是要建立一致的价值观。一个人的价值链体系决定他的行为，如果下属的价值链体系与管理者不一致，管理者就很难领导他，因为价值观念的差别导致思维方式的差别，价值观念一致，大家做事才会很合拍。企业家必须做的就是要让你的核心团队成员从思想上认同你的企业经营理念，在情感上能够接受公司，从而就会在行为上保持高度一致。如果公司在下达命令时能够引导核心团队成员把个人目标和公司目标统一起来，就会产生一种很强的执行力，重要的是会产生自动自发的行动力。
3.性格互补
以挑选营销人员为例：营销团队所销售产品主要是通过直接销售的模式实现，那么就要求业务人员必须有足够的冲劲与韧性，要真有那种“双脚踏出亿万金”的劲头，因为这种产品的销售是通过“量大取胜”的。反之，如果营销团队销售的是系统集成产品或软件开发产品，那相对来说个性沉稳、平和、思路缜密的人就比较适合，因为此类产品对客户来说决策过程比较长和困难，需要营销人员具备相应沉稳的性格。也就是说营销人员的个性要适合产品的销售模式。
4.机制保障
合适的员工被选拔出来以后，怎么样使用好他们、留住他们呢？应该采用事业留人，文化凝人，机制励人的方法。首先，把握合理用人的方针，即：用当其时，用当其位；用当其长，用当其愿。提拔部属不能操之过急，因为人才的成长是需要经过风雨洗礼的，用挫折与锤炼把部属真正变成枪膛里的“子弹”，这样一旦离开枪膛，它的杀伤力才会极大。其次，坚持以绩论人的原则。业绩是衡量一个人能力最有说服力的依据，不能单凭印象或直观感觉，感觉再好，难免出现偏颇。在企业中，只有能将智慧最终转化为财富、能带领员工实现个人目标的人，才是最高明的管理者。
5.定期成长
学而知不足，习而知差距。从象形的角度来说，“团队”的意思也表明是一个有口才的人对着一群有耳朵的人讲话。企业需要对核心团队不断提供学习和培训机会，同时让团队成员养成学习新知识的习惯，最终形成学习型的团队。通过团队学习，可以改变下属成员的工作作风，使成员养成正确的工作方法与销售习惯，通过对团队每一个人业务功力的提升，来增强整个团队的战斗能力。

Ⅱ 合益咨询公司的高管团队

董事长-Chris Matthews
Chris于1975年加入合益集团加拿大分公司。1987年，他被任命为合益集团全球事务部的董事长兼首席执行官。在其职业生涯中，他负责主持过各个地区的工作，包括加拿大、美国、亚洲太平洋地区、拉丁美洲地区以及合益集团全球事务部的工作。1990年，他领导合益集团成功买断Saatchi & Saatchi 公司的管理权。
Chris 继续积极担任咨询工作，与客户的首席执行官及董事会一起，将其各自的经营战略付诸实施。他的工作领域涉及公司治理，高管薪酬，领导转型和组织效率。
Chris 持有Richard Ivey School of Business 商学院颁发的企管硕士学位和University of New Brunswick 大学颁发的企管学士学位。他刚完成了Richard Ivey School of Business商学院咨询委员会主席的三年任期（该委员会由50位来自北美、欧洲以及亚洲的首席执行官组成），而且他现为世界总裁组织（World Presidents' Organization）的成员。
首席财务官-Stephen Kaye
Stephen于1993年加入合益集团，并于1998年被任命为合益集团全球事务部的首席财务官。
在加入合益集团之前，Stephen 在一家国际性大型会计事务所的伦敦和费城分公司工作超过七年时间。他与专业服务公司和保险行业开展了广泛的合作，经由与各种因财务问题或内部控制系统崩溃所生问题而陷入困境的公司进行合作，积累了重要的经验。
Stephen持有伦敦Imperial College学院颁发的机械工程学士学位，并且是英格兰和威尔士的注册会计师。
全球成熟市场地区总裁- Israel Berman

Israel Berman于2013年被任命为全球成熟市场地区总裁。他主要负责合益集团在美国，日韩，太平洋地区以及除土耳其、波兰和东欧的欧洲国家的咨询业务，同时还是全球解决方案咨询业务的负责人。

全球快速发展地区总裁- Tharuma Rajah

Tharuma Rajah负责管理合益集团在拉美，土耳其，波兰，东欧和除日韩外的亚洲地区的咨询业务。


全球产品化解决方案总裁- Philip Spriet

Philip负责的合益集团产品化解决方案业务将向客户提供高质量的工具和模板以支持他们在人才、效能和奖励标准方面的日常工作。


全球专业与知识管理总裁- Jean-marc Laouchez

Jean-Marc负责维护并发展合益集团世界级的优质资源，使合益集团的专家们能够利用这种专业知识与技能在全球各地帮助我们的客户。

Ⅲ 腾牛网高管团队介绍

股东背景
编辑

中信产业投资基金管理有限公司（以下简称“中信产业基金”）是中国中信集团公司和中信证券股份有限公司从事投资业务的专业子公司，经国家发展和改革委员会批准于 2008 年 6 月设立，管理的基金规模近400亿，是国内最大私募股权投资机构之一；拥有18亿元注册资本以及23亿元资本金使得中信产业基金成为国内资本实力强劲的基金管理公司。中信产业基金还在增值服务、业务发展、专家网络、等多方面打造其核心竞争能力。

Ⅳ 金融行业招聘高管有哪些要求

金融公司高管招聘一般历时三个月、半年甚至一年，我是如何用七天做到的？
首先你得有很丰富的业内人脉资源，接到任务时，我的脑子里突然就浮现出朋友圈里一个人的影子。R先生和我相识在一次金融圈聚会上，他是A公司的高管，也是业内屈指可数的专家人物，为人精明能干，正所谓“英雄所见略同”，立足香港，聊到未来金融公司发展的趋势时，我和R先生观点竟然不谋而合，成为一见如故的好朋友。

金融同行对R先生有很高的评价，我毫不犹豫给他发了个短信简单说明了情况，他竟然回我了，说刚从A公司离职，见面聊。第二天的下午，我们在中环的IFC会面，R先生很准时，简单寒暄过后，我和他分享了公司的发展方向及优势，最核心的还是我们高管团队的协同作战能力和超强执行力。

R先生听了很感兴趣，但是有一个难题“Royce，我感觉你们公司和团队都很棒，但是我拿到一家美国顶级华尔街金融公司的OFFER，下周就确定合作意向，我怕来不及......”我不死心，在得知他还没有和美国公司签约时，我又说“我来安排你跟我们的高管团队见面！”R先生有点动心“我可以这周内尽快见到他们吗？”

我犹豫了一下，要知道接下来是连续三天的“小长假”，把公司的高管团队短时间内聚在一起几乎是一个“不可能的任务”。但是我还是想试试，高效的执行力驱使我把公司管理层都拉到一个群，简单汇报了R先生的履历和背景，由于R先生在业里非常有名气，管理层决定利用公众假期的休息时间全部飞回香港与R先生会面，会后管理层一致通过，得到运营团队的全力支持，我把合同在一天之内拟好，R先生由衷赞叹：“你们的团队是Superman，我和你们公司签约。”

你知道一份简历在HR面前最短的生存期有多久？答案是：1秒。原因其实很简单，我每天要看一百多份简历，眼睛都快要花掉，突然看到一份五颜六色、花里花俏的简历，马上就把它毙掉。特别是有些求职者喜欢把自己的优点用红色加粗、加大，本来想突出优势，却让HR看着突兀。所以简历只需要具备简单的排版、清晰的指向即可。如果你真的想突出本身的优势的话，可以在开头列成一些points。

例如：

1. 专业资格，证书，称号

2. 年资经验，擅长领域

3. 职场上做得成功的项目

......

面试技巧，往往一份出色的简历能够帮你获得难得的面试机会，但这远远不够。在金牌HR面前，你的价值将会被不断地量化。从见面的那一瞬间开始，我就会时刻地关注你的一举一动。无论是从沟通表达的能力上，还是细微到眼神交流、肢体的语言表达。当这一切完美自然地协调在一起，我会有意地拉长与你交流的时间，再深度地挖掘你对工作方向和自身优势的了解。

可是，如果你不懂下面的一些禁忌，气氛就会变得十分尴尬了。

1.“随便咯，我都可以的，只要有工作我都可以的。”

2.“我工作能力很强的，我一定会努力，我一定会把工作做好！”

3.“你们可以给我多少钱？”

……

在金牌的HR面前，以上三个因素都有1秒钟就毙掉你的理由：

1.公司没有“随便”的东西给你，每个岗位都有清晰的职责及量化的考核指标。

2.过度的自信和脱口而出的诺言都不能显示你的工作能力，真正的自信应该建立在对自身的能力，职业的规划以及对公司了解的基础上。

3.HR往往会关注你对职位的理解和是否有企业家精神，公司招聘不是为了填补一个职位空缺，而是在寻找有长远职业理想的合伙人，缺乏业绩和表现，高薪厚职只是空谈。

「谨记」

你的专业体现你的价值

“职业方程式”

专业＝知识＋态度＋经验

成功＝IQ＋EQ＋时间管理

这是我的一个香港朋友，一个金牌HR的经验分享

Ⅳ 2014年我对自己所在金融公司团队的一些意见或建议范文急求 跪谢！

2014年对我国消费金融公司发展的建议

(一)定位目标客户

由于与既有的一些金融机构信贷业务存在着重合，消费金融公司要发展首先要确定自身的目标客户群。在西方国家已有400多年历史的专业消费金融公司，之所以能够在激烈的竞争中保有一席之地.正在于它并非与商业银行一样致力于服务中高端客户，而是作为银行信贷产品的一种重要补充，面向那些收入不高、不能从银行获得消费贷款或信用卡额度偏低的年轻人和家庭。虽然在现阶段，我国居民的消费水平还受到一些客观因素的限制，但是大众的消费观念已悄然发生改变，消费信贷作为一种贷款金额小、门槛低、非常简单方便的新型服务，适合目前收入偏低的人群提前消费家用电器等耐用品以及支付一些必要支出，因此，应该将主要目标客户定位在具有现代消费观念、重视生活质量、易于接受新生事物的年轻一代和具有稳定收人来源但收入偏低的家庭。

(二)发展特色服务

在美国.消费金融公司主要是向那些信用水平较低.不能获得银行贷款或信用卡的人提供信贷服务，是商业银行个人信贷业务的重要补充。有别于服务“三农” 的小额贷款公司，消费金融公司所面对的人群主要是城市居民，借鉴发达国家经验，可以考虑使消费金融公司走进社区，既方便于服务社区，又能及时“抓”住常住居民，特别是年轻住户，建立起小范围、面对面的社区金融服务网络。

(三) 3.设计有效、灵活的个人预警指标体系

在美国具有发达的个人消费资料网络与完善的个人资信评估机制，我国以目前的现实情况，无法建立一个覆盖全社会的个人信用体系，消费金融公司此次出台对化解我国受金融危机影响有积极作用。需要社会更多机构支持提供信息使消费金融公司不断完善个人信用档案和信用记录，不断完善个人信用评估制度。建议消费金融公司设置专门信用机构，收集消费信贷者日常在金融机构和商业机构信用支付情况，并将来自曾经工作过的机构记录加以整理分析，记入消费信贷信用档案。有了充分数据后，加以分类，科学设计出一套个人预警指标体系，其体系必须突出以下内容，包括年龄，职业情况，房屋居住情况，居住稳定性，还款能力，抵押担保能力，是否购买保险，是否有配偶，配偶的收入情况等具体内容，加以权重。这些宏观信息变化或者个人信息变化应当及时调整到个人预警指标体系，使操作人员能够可靠充分利用个人预警指标体系功能，控制风险，降低不良贷款率。

(四) 鼓励民间资本进入消费金融领域

消费金融公司未来要取得长足发展，要积极鼓励民间资本进入消费金融领域。促进民间资本进入消费金融领域能为其提供更大的发展空间。这对于促进民间资本发展壮大以及我国经济长期可持续发展无疑具有重要意义。吸引民间资本进入消费金融领域可以促进金融业竞争和多层次金融体系的建立，还可以在很大程度上将民间金融活动纳入监管体系之下，防范不透明不规范引发的金融风险。

参考参考吧，采纳

Ⅵ 融360的高管团队

首席执行官、联合创始人。
曾服务PayPal、AMEX（美国运通）、AOL（美国在线），Capital One（美国第五大零售银行内第一资本金融容公司）。在中国和美国的互联网公司和金融机构有17年风险战略和分析、信用管理、互联网及数字营销方面的运营和管理经验。
教育背景：获湖南大学工学士学位，美国乔治.华盛顿大学金融学硕士学位，清华大学五道口金融学院金融EMBA三期班学员。 运营和银行关系副总裁、联合创始人。
14年的商业银行管理和运营经验。曾服务宁波银行、中信银行、渣打银行等。创业前是宁波银行上海浦东分行副行长。
教育背景：上海交通大学MBA。 产品技术副总裁、联合创始人。
10余年知名互联网公司产品与技术经验。先后服务于酷讯网、网络，曾任酷讯网高级研发总监。 风控副总裁。
在中美金融行业拥有13年专业风控经验，先后服务于美国第一资本金融公司、花旗银行、广发银行，曾任花旗风控部高级副总裁，后被派往广发银行作为首席风险官的顾问。
教育背景：佐治亚大学经济学硕士，康奈尔大学工商管理硕士 广告副总裁。
14年互联网广告管理经验，先后服务于好耶、网易，曾任职OMP副总裁。

Ⅶ 怎样打造企业高管团队

1.必须有一个领袖
领袖的作用是什么呢？镇宅、辟邪！他必须能解决其他人不能解决的一切问题，所以老板一定要成为企业的“神”，领袖要从思想、战略的高度上把控下属的人性、人欲、人心，这样才能降服人，让大家永远追随。
2.理念一致
建立团队很重要的一点是要建立一致的价值观。一个人的价值链体系决定他的行为，如果下属的价值链体系与管理者不一致，管理者就很难领导他，因为价值观念的差别导致思维方式的差别，价值观念一致，大家做事才会很合拍。企业家必须做的就是要让你的核心团队成员从思想上认同你的企业经营理念，在情感上能够接受公司，从而就会在行为上保持高度一致。如果公司在下达命令时能够引导核心团队成员把个人目标和公司目标统一起来，就会产生一种很强的执行力，重要的是会产生自动自发的行动力。
3.性格互补
以挑选营销人员为例：营销团队所销售产品主要是通过直接销售的模式实现，那么就要求业务人员必须有足够的冲劲与韧性，要真有那种“双脚踏出亿万金”的劲头，因为这种产品的销售是通过“量大取胜”的。反之，如果营销团队销售的是系统集成产品或软件开发产品，那相对来说个性沉稳、平和、思路缜密的人就比较适合，因为此类产品对客户来说决策过程比较长和困难，需要营销人员具备相应沉稳的性格。也就是说营销人员的个性要适合产品的销售模式。
4.机制保障
合适的员工被选拔出来以后，怎么样使用好他们、留住他们呢？应该采用事业留人，文化凝人，机制励人的方法。首先，把握合理用人的方针，即：用当其时，用当其位；用当其长，用当其愿。提拔部属不能操之过急，因为人才的成长是需要经过风雨洗礼的，用挫折与锤炼把部属真正变成枪膛里的“子弹”，这样一旦离开枪膛，它的杀伤力才会极大。其次，坚持以绩论人的原则。业绩是衡量一个人能力最有说服力的依据，不能单凭印象或直观感觉，感觉再好，难免出现偏颇。在企业中，只有能将智慧最终转化为财富、能带领员工实现个人目标的人，才是最高明的管理者。
5.定期成长
学而知不足，习而知差距。从象形的角度来说，“团队”的意思也表明是一个有口才的人对着一群有耳朵的人讲话。企业需要对核心团队不断提供学习和培训机会，同时让团队成员养成学习新知识的习惯，最终形成学习型的团队。通过团队学习，可以改变下属成员的工作作风，使成员养成正确的工作方法与销售习惯，通过对团队每一个人业务功力的提升，来增强整个团队的战斗能力。

Ⅷ 铧亚金融集团的核心团队

管理团队
·Michael Brune, 主席 & 首席执行官·
MasterL. Rose, 副主席 & 总法律顾问·
Chin Yung Kong, 总裁
·Joseph Mense, 首席财务官
· PeterSergio, 首席运营官
· James Hollan, 首席行政官

Ⅸ 怎么招到金融高管

人物介绍：周铠斌 Royce Chow香港特许金融策略师协会 副秘书长

美国上市金融集团人事行政部招聘经理

「谨记」

你的专业体现你的价值

“职业方程式”

专业＝知识＋态度＋经验

成功＝IQ＋EQ＋时间管理

Ⅹ 什么是高层管理团队（Top

高层管理团队(TopManagement Team，TMT)

高层管理团队(TMT)，是由在组织中主要承担战略决策职责的高层管理者所组成的团队，是决定组织发展和影响组织绩效的核心群体。

在现代公司制企业中，它通常由董事会成员及正、副总经理，以及其他共同参与战略决策的高层管理者组成。通常包括3～1O名成员。由于企业高层管理团队通过战略决策过程对组织产生影响，因而其效能的高低、决策的正确与否，势必会对组织的绩效乃至长远发展产生重大影响。因此，关于企业高层管理团队的研究具有重要的现实意义。高层管理团队是企业发展到一定阶段，为了适应复杂多变的经营环境而出现的一种新型核心决策群体(CDG，Core Decision Group)组织形态。这种形态的发展是与企业特性及其所处的经营环境密切相关的。

• 企业高层管理团队的决策过程

1、决策过程的基本框架

决策制定过程包括三个阶段：选择所要制定的决策，寻找可能的方案，从方案中选择最优决策。Shull，Delbecq和Cumming则把决策过程定义为基于事实和价值的有意识的人为过程，其间会受到个人和社会因素的影响，最终实现预期方案的选择。

2、不同所有制企业的决策过程比较和分析随着企业制度不断完善，企业决策过程也在逐步科学学与科学技术管理科学化。但是由于我国国情和市场的特殊性，存在着决策过程各不相同的不同所有制企业。

我国很多大型民营企业已成立股份制公司，决策过程日益完善、科学。但是通过对145家公司的调研，发现也存在许多中小型民营企业，采用家族控制的集权制，所有权和经营权紧密结合，许多决策制定和执行都是由企业创始人或者董事长、总经理独自操办。与大型国有企业或外资企业相比，民营企业规模较小，信息在企业内部传递直接且迅速，企业领导人能根据市场环境变化做出明确、有效的决策，应变灵活，适应力强。随着市场机制、公司制度的不断完善，以及民营企业规模的不断扩大，民营企业的TMT决策过程也在向更复杂、完备的结构靠拢。

国有企业是指“资本全部或主要由国家或政府投入，并受国家或者政府控制或影响的各种企业”。包括全民所有制企业、国有独资公司、国家控股的有限责任公司和股份有限公司。国有大中型企业经过改革，逐渐从“老三会”领导体系(党委会、工会、职代会)转变为新的公司体系(股东大会、董事会和监事会)。但是，由于受传统国有企业的影响还较大，“老三会”的模式还不能完全从企业中消失，它还在无形之中影响着改制后的企业。现在，企业的治理职能主要分为两块：经济职能和政治职能，即企业党政领导机制。TMT由三部分组成：经理层、党委和工会代表。党委和经理层是平级的，经理层负责日常的企业决策和日常事务；党委监督企业的运作；工会代表民主利益，工会代表参与决策方案的讨论。在一些重大问题上，党委也参与其中。经理层根据讨论结果，制定相应决策并执行。

但是，随着法律、制度的完善，以及对于国外英美模式和德日模式治理结构的借鉴，公司高层管理团队的构成和决策过程在渐渐变得更加科学化。企业公司决策过程多数为董事会主导。经营者拥有经营管理权；董事会代表所有者制定公司的决策，同时对经营者的经营活动进行监控。股东、董事会与经营者之间的权利制衡机制达到平衡。

3、影响决策结果的相关因素

决策过程各个阶段会来自内外部的不同因素的作用，从而影响最终决策结果。如果忽视这些因素，可能会造成最终决策失误。因此，正确认识这些因素对正确决策有很大影响。决策阶段的影响因素为：

(1)决策准备阶段的影响因素：① 要求与目标不一致。由于决策者未能正确选择问题切入点，或者未能仔细地从各个维度进行考虑，致使提出的目标不能完全满足要求。导致这种风险的因素可能是环境变化，也可能是决策者采取了不当的目标设定方式。② 信息错误、不完整。信息的获取来源有两个：记忆和环境。在此过程中可能存在以下偏差：a．记忆产生的偏差 b．判断过程中的偏差 c．记忆与判断结合过程中引起的偏差。③ TMT结构不合理。对于高层管理团队组成的研究主要集中在人口统计特征上，包括年龄、教育、任期、职业背景和社会经济地位等。④ 信息技术不完菩。信息技术的不合理可能影响到信息的搜集和分析。

(2)拟定备选方案阶段的影响因素：① 目标理解错误。即使在决策目标制定好以后，决策者也可能对于目标理解存在错误，从而使得拟定的备选方案背离了最终要求。可能原因是：决策者个人能力不足、缺乏经验或信息。② 利益同谋者目标不一致。利益同谋者是指受同一个复杂决策影响的个人和团体。如果不考虑他们各自的利益目标的话，很可能在实施过程中由于他们意见不合、合作不畅，导致其中有人终止决策的执行。③ 有限的经验和创新。在决策过程中，决策者往往倾向于运用理性思维，依赖已有的方案和经验，缺乏创造性思维。④ 决策参与者信息不对称。研究表明，由于信息不对称，参与者在决策过程中会试图隐藏自己所掌握的部分信息，以保持自己在团队中的优势 。而这无疑阻碍了团队中成员的沟通和信息的共享。

(3)评估备选方案阶段的影响因素：评估标准不合理。决策者往往会从财务、技术和应用等几个方面人手制定评估标准。通常采取的评估策略包括：① 主观策略：从现有数据中选择最有说服力的，做为既定行动方案的依据；② 判断策略：采用对自己有利的决策。据统计，这两种评估方式最容易导致决策失误。

(4)做出决策阶段的影响因素：① 表决方式不合理。在制度不完善的企业，不合理的决策表决方式严重影响了决策的正确性和实施执行。例如，一些企业表决权往往掌握在董事长或者创始人手中。② 决策讨论不科学。在权利高度集中的高层管理团队中，可能出现的情况是：在决策讨论过程中，有些高层管理团队成员很少坚持自己的意见，一来他们没有股份，二来尽量避免干预总经理决策也成了业界不成文的规定。

(5)执行决策阶段的影响因素：① 信息反馈不及时。决策执行是一个比较长的过程，其间通常会反映出在决策制定过程中没有考虑到的问题，因此，这一阶段信息反馈不及时就很有可能影响到决策的最终效果。② 反馈信息错误。这是因为在信息反馈中存在着认知失误，一是对成败原因认识错误，二是事后认识存在偏差，即根据事后结果倒推事前看法，三是对结果观察不准确或不全面，导致不切实的个人判断，四是未能观察到(或无法回忆起)相关细节 。③无法共享信息。在团队知识系统中，不同性质、不同层次和不同主体的知识通过交流合作，形成团队的知识共享。但团队知识共享存在着以下几种障碍：a．认识障碍，是指在对知识的作用和知识的内涵上存在着偏差。b．表达障碍，显性知识一般比较容易被表达出来，隐性知识则难以表达。c．知识拥有者具有垄断和独占心理。d．缺乏激励机制。e．团队成员关系不协调 。④ 信息来源不正确和沟通不充分。这主要体现信息管理制度的不完善，由于信息的沟通、指挥和控制存在问题，影响了信息的迅速性、准确性和时效性。