『壹』 量化指標對應的指標叫什麼
「量化指標」—是指能用具體數據來體現的指標！如量比。量比是一個衡量相對成交量的指標，它是開市後每分鍾的平均成交量與過去5 個交易日每分鍾平均成交量之比。
其公式為: 量比=現成交總手/(過去5日平均每分鍾成交量×當日累計開市時間(分))
當量比大於1時，說明當日每分鍾的平均成交量要大於過去5日的平均數值，交易比過去5日火爆;而當量比小於1時，說明現在的成交比不上過去5日的平均水平
在查看分時走勢圖時候，可根據右鍵菜單選擇更換指標/量比，查看該股票的量比分時走勢圖。當然，您也可以通過菜單欄，選擇個股即時分析/量比，並選擇商品，查看其量比分時走勢圖。
怎麼看量比：若是突然出現放量，量比指標圖會有一個向上突破，越陡說明放量越大(剛開市時可忽略不計)。 若出現縮量，量比指標會向下走。
量比數值大於1，說明當日每分鍾的平均成交量大於過去5個交易日的平均數值，成交放大;
量比數值小於1，表明現在的成交比不上過去5日的平均水平，成交萎縮。
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『貳』 團隊管理與建設如何進行量化考核
華恆智信專家在多年企業實踐研究中發現，企業管理團隊相互協調和團結對企業內部文化建設/運營效率/甚至業績都影響較大，因此，建議在考核激勵方案中增加團隊合作類的考核指標，以鼓勵和支持團隊之間的合作與協調。
方案設計以三大原則為出發點。
首先，收益與所管轄團隊任務業績掛鉤原則，堅持激勵與約束相統一，薪酬與風險、責任相一致，與經營業績掛鉤；
第二是科學評價團隊成員,實現不僅僅注重業績,同時注重職業發展的原則，堅持短期激勵與長期激勵相結合，促進企業可持續發展；
第三是鼓勵團隊合作,管理相互支持的合作原則，堅持效率優先、兼顧公平，促進團隊合作。
如果需要了解進一步的信息與案例，請查詢華恆智信官網。
『叄』 針對工作中的問題做出一系列的量化指標是什麼意思
量化指標，通俗一點就是數字劃指標，例如工廠生產一塊S，需要多少時間，一天任回務生產多少塊S，而答計劃是N塊S那麼在工期內是否能夠完成，正常工作無法完成，要加班，一天加班多少個時辰才能完成，通常這個生產計劃都是提前的。
其他的例如人事、業務也都可以照此變換推列。
『肆』 在這做績效考核的過程中團隊精得如何量化
實現高績效，是每個有理想的企業和管理者所追求的東西。要做好績效管理，必須做到三個「統一」，即領導與員工的統一，業績與態度的統一，過程與結果的統一。
領導與員工的統一
戰略是企業在未來一段時間里要實現的遠景目標。績效考核將這個綜合目標進行逐級分解，使每一名員工都承擔起企業的戰略任務。良好的績效管理對企業戰略的實現起著非常重要的作用。
但是，在實際操作中，戰略的設計和員工考核指標的設定全由領導層決定，員工只是被動地接受企業的考核。雖然在設計考核指標和考核方法時，我們已經盡量配合以最科學的方法、最現代的技術，但是仍然會忽略一個非常重要的問題，即在考核中，我們面對的不僅僅是一個個的「雇員」，還是一個個「活生生的人」。
因此，在企業的績效管理工作中，要想考核獲得良好的效果，首先必須要做到領導與員工的統一。也就是說，領導與員工雙方要建立一種利益同盟的關系。領導若想取得好業績，要依賴其和員工的共同努力。只有從員工到領導都能正確地理解和接受工作目標，達成共識，績效考核才能實現。
業績與態度的統一
談到績效考核，總會有人會問什麼是績效。從字面上看，「績」是指業績，即員工的工作結果：「效」是指獲取的工作結果、效率，即員工工作過程中的投入與產出比。在這里，「投入與產出」既包括員工工作中表現的態度，也包括其工作時的能力和素質高低。總起來看，員工的工作績效=員工業績+工作態度。從這一方面說，績效考核，既要考察一段時間內員工可量化的業績，還要考核其完成工作過程中所表現出來的態度以及應該具備的素質。因此，我們在設計績效考核體系的時候，要將業績考核指標和態度考核指標同時考慮在內，再根據不同的工作性質和內容，對兩類指標的比例進行不同的權重設計。
在完善員工業績與態度統一的過程中，應該認識到：有著良好業績的員工，多數態度都是端正、積極的。但是，不是所有的好業績都來自於端正的態度，有些也是通過不擇手段，甚至是通過投機取巧或以傷害企業和同事的利益換來的。因此，要獲得員工和企業的高績效，在設計考核體系的過程中，就應該追求員工業績與態度之間的統一。
過程與結果之間的統一
提到績效，往往會涉及兩個名詞：績效考核和績效管理。績效考核的作用通常是作為標尺，衡量大家的業績，從而進行績效獎懲。績效管理則是一個過程，在整個管理環節中，通過管理者與下屬的溝通反饋，改進與提升員工的業績。績效考核與績效管理的區別在於，前者是以考核的結果為重，而後者則是重在考核過程中的溝通與反饋。
為了讓績效管理真正給企業帶來高業績，就必須做到結果與過程之間的統一：既在管理過程中強調結果，又注重過程中的溝通與反饋。管理者在考核中扮演的角色不是裁判而是教練，是事態發展的掌控者，同時，還要能夠預料到結果，並根據實際情況設計短期激勵，或調整計劃或策略。只有將考核的過程管理好，才能在考核的結果中得到高績效。
在績效管理中，我們通常把太多的精力和注意力放在了如何改進和提高績效管理的方法和手段上，卻忽視了這樣一個事實：考核考不出高績效，只有抓住產生高績效的源泉，才能真正創造出高績效。而要想真正創造卓越的績效，就必須超越傳統意義上的績效管理，特別是超越績效考核，做到三個「統一」，真正贏得員工的心。
『伍』 如何以量化指標綜合評價主管及代表業績
（1）從公司的戰略目標入手，以目標管理法為突破口，通過層層分解，根據目標制定考核指標。目標分解一定要准確、細致，應使企業的戰略目標、各部門的目標及員工的個人目標保持一致性。力求在每個層次分解出來的目標都應當明確、具體，且突出重點。
（2）結合KPI指標提取常用的四個維度「時間、成本、數量、質量」，以數字的形式來表達，如「時間，日期、金額、數量、百分比」等。
例如：小丸子公司目前在拍一部精品影片，計劃於X年X月上映。
首先，明確各部門的工作職責和目標，抽取關鍵要素。
如：前期部編劇應完成劇本的創作，製作中心應完成場景建模、角色設計、動畫製作、燈光合成、後期剪輯等、市場中心負責衍生產品設計、市場運營和宣傳等、人資行政部負責人員的招聘和培訓等。
其次，制定量化的績效目標。時間方面，比如編劇的劇本應於X年X月X日完成，人物角色的形象設計應於X年X月X日完成，人員的招聘要在X年X月X日前到位等。數量方面，劇中人物的形象有X個，需要製作的場景有X個，完成製作需要招聘多少員工等；
。。。。。。
最後分解到員工個人身上的是在什麼時間范圍內需要完成多大的任務量，如果延期完成一項任務，扣多少績效分；比如小丸子負責公司的招聘，每周每月都會提交《招聘進度表》，某崗位需要在什麼時間招聘到位，如果延期一天就扣小丸子的績效分哈。
所以，將考核指標量化後，需要將這些分解的目標，做成一個考核表，便於統計，也有利於跟進進度。
量化只是企業做好績效管理的第一步，必須堅持以量化（定量）和非量化（定性）相結合，才能取得更好的效果。
『陸』 關於績效考核如何進行量化指標的分解
績效考核抄中，量化指標的分襲解需要以下過程：
1、量化考核指標體系構建
2、考核指標量化分析流程說明
3、設計考核指標權重
4、確定指標考核標准
5、明確指標來源
績效考核，是企業績效管理中的一個環節，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。
『柒』 基金最大回撤如何計算
回撤用來衡量私募產品的抗風險能力，最大回撤用來描述買入產品後專可能出現的最糟糕的情況屬。最大回撤是指在選定周期內任一歷史時點往後推，產品凈值走到最低點時的收益率回撤幅度的最大值。最大回撤是一個重要的風險指標，對於對沖基金和數量化策略交易，該指標比波動率更重要。
例如，一個基金產品用歷史絕對收益衡量，它的初始認購者一直持有或許是賺錢的，但是在該私募基金錶現最優異時候認購的投資者卻不一定賺錢，還甚至有可能巨虧。關注私募基金的最大回撤可以幫助投資者了解該基金風險控制能力和知道自己可能面臨的最大虧損幅度。
據我所知，相聚資本在控制回撤風險方面做得很突出，其憑借專業的團隊配置，科學的量化模型，可以通過風險控制減小回撤風險的同時，獲得較高的絕對收益。
『捌』 如何根據量化指標來評價和選擇基金
根據絕對收益率復、最大回撤制、夏普率三種單一指標分別篩選基金所獲得的業績表現，發現：
（1） 在投資中不僅要考慮收益，還要考慮到風險，一般來說高收益對應著高風險，可以根據個人投資風格調整投資基金組合。
（2） 短期內，基金業績表現沒有明顯差別，但中長期投資業績顯著。
（3） 不同類型的基金在投資過程中表現不同，基金組合可以結合不同類型基金的特點進行篩選，多種類型分散投資。