葯企指標增長率

⑴ 葯企質量部對人員的具體要求是 什麼

對質量部經理要求較高，一般要求10＋年以上的工作經驗以及相關的學歷背景，如果是外企的話當然要求英語好。
QC主管也至少要求5＋年以上的工作經驗，相關學歷背景
檢驗人員一般1～2年的工作經驗就可以啦，當然要看你是化學的還是微生物的了
不過不建議你去找這類工作，因為工資低，壓力大。專業要求還很高

⑵ 我們有哪些國企制葯廠呢

1、東北制葯集團股份有限公司：

東北制葯集團股份有限公司（簡稱「東北制葯」），前身東北制葯總廠，始建於1946年，是國有大型綜合性制葯企業集團。公司股票於1996年深圳證券交易所上市，股票代碼：000597。東北制葯以「一切為了健康，向未知與不可能挑戰」為核心價值觀，著力打造國內一流、國際知名的大型醫葯企業集團。

2、華北制葯集團有限責任公司：

華北制葯集團有限責任公司是我國最大的制葯企業，位於河北省省會石家莊市。公司的前身華北制葯廠是國家「一五」計劃期間的重點建設項目，於1958年建成投產。

華北制葯廠的建成開創了我國大規模生產抗生素的歷史。四十多年來，華葯依靠創新意識和扎實的企業管理，不斷發展壯大，主要經濟指標始終處於國內同行業前列，連續多年躋身全國500家最大工業企業和最佳經濟效益工業企業行列。 現為冀中能源集團有限責任公司的旗下企業。

3、漳州片仔癀葯業股份有限公司：

漳州片仔癀葯業股份有限公司是國有控股醫葯類上市公司。公司股票（600436）於2003年6月16號在上海證券交易所成功上市。公司主導產品片仔癀牌片仔癀已連續20年位居中國中成葯單項出口創匯第一名。

4、天津葯業集團有限公司：

天津葯業集團有限公司（簡稱天津葯業）前身為天津制葯廠，始建於1939年。是我國最早開發研製皮質激素類葯物和研製生產國內第一支氨基酸輸液的生產企業。

5、山東魯抗醫葯集團有限公司：

魯抗的前身濟寧抗生素廠創建於1966年，1984年在全省首批實行廠長負責制，1992年改制為山東省醫葯系統首家大型股份制企業。1997年「魯抗醫葯」A股在上海證券交易所上市。

⑶ 求每家外資葯企對指標完成率的具體要求

MSD去年是完成季度指標的70%可以拿到50%的獎金，按比例到100%拿全獎。各個公司一般都有一個起獎的標准，都會酌情給部分獎金的。
關於連續三個季度都沒有完成指標的問題，這個要分情況的，比如一些新市場，指標高，你就是拼了命也完不成，但是在數據上你有一個很好的增長率，市場佔有率也提高，公司讓你做得都做了，產品知識也倍棒，相信你的經理會酌情處理的，要是別的原因的話估計你老闆就會通知你，讓你准備找工作了。話說回來，要是自己連續完不成指標，一般自己就有想走的心了，掙錢拿獎金是最低的需求的，呵呵。
希望對你有幫助

⑷ 葯企銷售用什麼考核辦法好

目前，很多醫葯企業在對其銷售人員進行績效考核時，只注重財務指標，而對其他方面不夠重視，導致績效考核只注重結果不注重過程，影響員工工作的積極性。而企業為考核而考核的做法使績效考核與企業的整體戰略脫節，起不到考核應有的作用。
平衡計分卡的應用可以幫助葯企實現各個考核環節的平衡，同時協調企業自身的發展和人才管理。匯德ESP戰略績效管理系統引入目標管理、組織管理、平衡計分卡的概念，使績效考核更關注績效的實用性，使KPI指標與戰略、目標、人員相結合，保證績效考核的實際效果和考核應有的意義。

⑸ 在葯企工作是一種什麼樣的體驗

質量部三天兩頭背黑鍋，人際關系復雜，開會多，部門之間、領導與下屬之間、同事之間相互推卸責任，甚至在出問題之前就開始推卸責任了。

⑹ 主營業務收入與市值之比有什麼意義

沒有意義。

市值比凈利潤才有意義，是市盈率算是可以算的，但回是算出來對分析沒幫助。

比如答市盈率，是公司持續多少期相同的利潤，才能投資者才能收回投資。

比如是市值除以資產，這個在研究裡面有用。主營業務收入/市值，也是每股主營業務收入和買入價格之比。

但是這個沒有意義，是因為投資者分到的，凈利潤，不是主營業務收入。這個比例也不能作為盈利能力或者償債能力的指標。

(6)葯企指標增長率擴展閱讀：

市值比凈利潤才有意義,是市盈率算是可以算的,但是算出來對分析沒幫助.比如市盈率,是公司持續多少期相同的利潤。

才能投資者才能收回投資（市值）比如tobin'q,是市值除以資產,這個在研究裡面有用.主營業務。

⑺ 什麼是劃分（醫葯）企業經營規模的指標，大，中，小型企業年葯品銷售額各為多少

葯品批發企業：
大型批發企業 倉庫建築面積不應低於1500平方米，年葯品銷售額20 000萬元以上。
中型批發企業 倉庫建築面積不應低於1000平方米，年葯品銷售額5000萬元—20 000萬元。
小型批發企業 倉庫建築面積不應低於500平方米，年葯品銷售額5000萬元以下。

葯品零售企業：
大型零售企業 營業場所面積100平方米，年葯品銷售額1000萬元以上。
中型零售企業 營業場所面積50平方米，年葯品銷售額500萬元—1000萬元。
小型零售企業 營業場所面積40平方米，年葯品銷售額500萬元以下。

⑻ 醫葯研究中BD是什麼意思

BD的概念和職責 BD對很多人來說可能有些陌生，大多數聽過這個詞，但也不知道BD到底是幹啥的。BD，全稱也就是Business Development，直譯過來稱為「商務發展（拓展）」或者叫「業務發展（拓展）」。在國外，無論大小醫葯公司，都會設有BD的職位，其主要的職責包括新產品的許可和購買，企業的合作、兼並、收購，企業的戰略規劃等等方面的職能。一般來說，BD的頭是公司的VP，有的是Senior VP，地位舉足輕重。在國外企業，BD通常擁有技術背景，又有財務或金融背景，也就是說PhD+MBA，有的甚至還是Attorney。在醫葯企業中，BD最重要的職責就是專利產品的許可和購買。在目前big pharma普遍存在研發管線不足，需要大量的外界品種填充進來；而小的研發公司的主營業務是靠技術（產品）轉讓和無形資產經營，公司能否生存，股票能否上漲，能否吸引下一輪的投資，很大程度上取決於BD部門能否為自己的技術找到好買家，賣出好價錢。因此，買賣雙方都需要BD這個橋梁，BD的地位就凸現了。 說了這么多，大家應該明白BD是干什麼的吧，就相當於我們國內之前葯企那些買批件買產品的部門。10年前，國內醫葯界遍地是黃金，品種俯拾皆是，很多公司研發部門和市場部門就能夠決定買什麼品種，做什麼品種；但後來，老闆發現能做的不受專利限制的品種已經很少，另一方面當年拍腦袋選的品種很多都不掙錢。所以老闆覺得需要成立一個專門的部門來管這攤子事，為公司的下一步發展找新的機會，所以國內醫葯企業的BD部門也就應運而生了。近兩年和國內外很多的BD打過交道，收了不少名片，發現國內的BD已經開始形成雛形了，不過很多企業的BD部門也有自己的別稱，例如先聲葯業的BD部門稱為「合作研發部」。個人覺得，日本Taiho的BD隸屬Proct Researching and Licensing，這個定義最符合我們目前所述的職能；當然，它的這個Researching更多是Evaluating的意思。近來各大葯廠的商務開發精英頻頻跳槽，技術轉讓和產品收購成風，大有重商務輕研發之勢 凡是搞科學的人，都清楚R&D的含意和職責是「研究與開發」，是創新型企業的生命線。但未必所有人都明白BD是公司的什麼部門，其具體職責如何？BD是商務開發（Business Development）的縮寫，葯廠無論大小都設有這一部門，該部門通常由副總裁掛帥，預算經費很大，可直接向公司最高層報告，其下所屬員工也大多具有雙學位或高學歷,如博士、MBA、律師或金融分析師背景。
擁有BD頭銜在許多公司象徵著權力部門和舉足輕重的身份，照理是一份顯赫而令人羨慕的高薪工作，但從事BD的工作人員從來就不輕松，尤其是現在，各大葯廠都有具體指標，每年需要買進一定數量的新品來填補空缺。
BD緣何受到如此重視呢？這是因為葯廠普遍存在研發效率低下的問題，惟有指望BD促使公司產品線繁榮昌盛，這要靠BD部門尋找外部新技術和產品。盡管各大葯廠養了成百上千名博士和資深科學家，但其工作壓力和效率遠不如中小企業，每年進入臨床試驗的新產品幾乎有一半來自外部，研發部門越來越像創新型中小企業的臨床和商務開發部門。
商務精英跳槽忙
隨著BD熱度增加，BD高手的跳槽率也在逐漸升溫，已曝光的BD主管跳槽就涉及百時美施貴寶（BMS）、賽諾菲-安萬特、諾華、葛蘭素史克（GSK）和強生等知名公司。讓我們來看看最近業內都有哪些BD名人上了醫葯界的「八卦頭條」：
1.因為管理理念上的分歧，長期擔任BMS商務開拓和交易的Tamar Howson毅然放棄在大公司主管全球商業發展的美差，跳槽到BMS的商業合作夥伴Lexicon制葯公司。
2.雄心勃勃的拜耳-先靈撤換了經驗豐富的商業發展主管Chris Seaton，取而代之的是來自賽諾菲-安萬特和Biovail精通BD和技術轉讓業務的能人Michael Yeomans。
3.前不久，Victor Hartmann這位曾在2005年初憑諾華商業發展主管一職跳槽到Vertex的業內紅人也已離開這家生物技術公司，不露聲色地另謀高就。
這些人事變動表面看似企業高管的正常升遷、崗位輪換，甚至權力斗爭的結果，但其深層所表現出來的卻是大葯廠研發部門和商務部門的地位升遷。
BD部門除了買賣技術外，另一大使命是買賣公司及有形無形資產。業內一度盛傳的BMS將被賽諾菲-安萬特吞並，先靈葆雅將「名花有主」，這些猜測都未成真，倒是一波接一波的兼並案逐漸走進人們視野，有技術特色的中小企業不斷被大公司收買，各大葯廠自辦的風險基金現在也動作頻頻。或許用小錢介入早期技術含量高的創新技術平台和產品開發可以挖到「大金礦」，但必須有耐心和眼光。
當然，這么多BD主管頻繁跳槽也不排除存在個人利益動因。他們中有不少人投奔到中小生物技術公司，這是因為中小企業的BD主管更容易得到重用和重獎激勵，這些企業賺錢不靠產品經營，主要靠技術轉讓和資本經營。有時公司能否生存，股票能否上漲，主要取決於BD部門能否找到好婆家，賣出好價錢。

⑼ 葯企如何做績效考核

序號 考核內容 權重 指標/說明 評分標准
1 函件接收轉發 15% 對各類函件進行歸類、登記和及時發放 每出現一次錯誤，扣××分，扣完為止
3 接待事項記錄 20% 對來電、來訪客戶信息記錄完整准確；對客戶提出的咨詢或業務問題耐心解答，並詳細記錄 接待信息每出現一次錯項或漏項，扣××分；客戶有效投訴每發生1次，扣××分
4 接待資料歸檔 20% 接待資料完整准確並能及時歸檔 對公司需妥善保存的資料做到100%歸檔，准確率達100%
5 接待區域
環境保持 15% 前台工作區域清潔、整齊，接待區域布置溫馨，使客戶感覺舒適 衛生檢查每出現一次不合格，扣××分
6 接待服務
滿意度 30% 根據滿意度評價得分情況進行評定 每低於目標值×%，減×分
第5條 辦公室人員考核如下表所示。
辦公室人員工作內容考核表
序號 考核內容 權重 指標/說明 評分標准
1 會議組織
滿意度 20% 公司領導和員工對會議組織情況的滿意度評分 每低於目標值×%，減×分
2 公司公章證照的管理 15% 妥善安全保管公司各種公章證照，並負責各種公章證件的年檢和使用登記工作 每出現一次失誤導致公司正常業務不能運營的，扣××分
3 辦公用品發放 20% 辦公用品、設備的及時領取、登記和發放，保證供應充足及時 每出現一次辦公用品發放延誤或錯誤的情形，扣××分
4 辦公設備維護 10% 監督和維護辦公用品、設備，保證性能狀態良好 每出現一次人為因素導致辦公設備損壞的情形，扣××分
5 文件資料歸檔 15% 辦公文件、資料的及時整理和歸檔，方便查找使用 每出現一份文件、資料缺失或損壞，扣××分
6 對員工工作行為的監督、檢查 20% 能及時發現並糾正員工日常工作中的違規行為，提升公司整體形象 每漏查一次員工違規現象或每出現一次對員工違規現象未及時處理的情形，扣××分
第6條 後勤服務人員考核如下表所示。
後勤服務人員工作內容考核表
序號 考核內容 權重 指標/說明 評分標准
1 維修費用控制 15% 維修費用控制在預算范圍之內 每超過預算范圍××%，扣××分
2 環境衛生
達標率 20% ×100%
績效目標值為100%，每差××%，扣××分，達標率≤××%，此項得分為0分
3 安全事故
發生次數 20% 考核期內發生的安全事故次數 每發生1次後果較輕的安全事故扣××分，發生一次後果嚴重的安全事故，此項得分為0
4 車輛調度
合理性 20% 及時、合理調度車輛，滿足公司每日用車需求 每受到1次員工投訴，扣××分；投訴次數超過3次的，此項得分為0
5 後勤服務
滿意度 25% 公司領導和員工對後勤工作的滿意度評分 每低於目標值×%，減×分
第3章 工作能力考核
第7條 關注細節能力
1．定義
對細節問題進行預防和控制的能力。
2．行為表現
（1）1級關注細節能力：
對已經出現的細節問題給予一定的重視，並針對產生的原因提供解決辦法。×分。
（2）2級關注細節能力：
能夠通過細節問題找出公司行政管理中存在的漏洞，從而制定相應的預防措施。得分。
（3）3級關注細節能力：
能夠預見行政事務處理過程中可能存在的細節問題，並能以較低的成本有效解決細節問題。得分
第8條 溝通能力
1定義
能夠選擇恰當的溝通渠道，採取有效的溝通方式，同部門或人員進行有效交流和信息傳遞的能力。
2行為表現
（1）1級溝通能力：
能將自己的觀點通過恰當的方式表達出來；能對別人的表達做到積極聆聽並有意識地進行換位思考。得分。
（2）2級溝通能力：
能根據溝通對象的不同靈活運用適當的方式，清晰、簡潔、有條理地闡述自己的觀點；能注意傾聽對方的想法和感受，並表示理解，作出適當的反應。得分。
（3）3級溝通能力：
能創造一個開放、輕松的溝通氛圍，在表達自己觀點時能很快引起他人的共鳴和積極響應；能發現對方潛藏的態度、行為取向，並及時准確地作出反饋。得分。
第9條 協調能力
1定義
通過與不同層面人物的溝通，促進成員間的相互理解，從而推動事情順利發展的能力。
2行為表現
（1）1級協調能力：
能協調部門內部成員的沖突及行動上的不協調，消除團隊合作中的障礙。得分。
（2）2級協調能力：
能解決協調中的障礙，促進事情順利進行，在關鍵問題方面能夠通過上級來達到協調目的。得分。
（3）3級協調能力：
能平衡公司內部各個層面及公司外部相關單位的沖突，利用各種資源解決協調中的障礙，全面考慮各方利益，保證事情順利進展。得分。
第4章 工作態度考核
第10條 責任心
1定義
工作認真負責，積極履行義務，自覺自願做好本職工作，勇於承擔責任。
2評分標准
（1）無責任感，不願承擔工作責任，勉強完成工作任務，得分。
（2）具備一定責任感，主動分擔工作責任，努力完成工作任務，得分。
（3）責任感強烈，勇於承擔工作中的責任，克服一切困難確保完成任務，得分。

第11條 主動性
1定義
自覺地完成本職工作，工作積極主動，無需他人監督。
2評分標准
（1）主動性較差，經常需要上級督促，從不承擔額外工作和加班，扣分。
（2）有一定的主動積極性，基本不需要上級督促，偶爾承擔額外工作和加班，得分。
（3）工作非常主動積極，自覺自願准確完成工作，主動承擔額外工作和加班，得分。
第12條 紀律性
1定義
遵守公司各項規章制度和日常行為規范。
2評分標准
（1）經常違反公司各項規章制度，經常遲到、早退，扣分。
（2）偶爾違反公司規章制度，偶爾遲到、早退，得分。
（3）從不違反公司各項規章制度，沒有任何遲到、早退現象，得分。
第5章 考核結果評估
第13條 考核者根據自己掌握的各種考核信息以及相關部門或職位提供的考核信息，對被考核者依照考核內容及標准進行考核。
第14條 考核採取循環排序法，對本部門每位員工就每項考核內容分別進行兩兩互相比較打分。每兩位員工每項考核內容的總分為10分，由考核者根據兩人的工作表現比較結果決定10分在兩位互相比較的員工中的分配。
第15條 考核者按照「行政人員考核表」，就每項考核內容重復比較每兩位員工，直到所有指標比較打分完畢。具體比較如下表所示。
(續)
××公司行政人員循環比較示例表
考核 員工A 員工B 員工C 員工D 員工E 員工F 本指標
得分
員工A —— 7 6 3 2 5 23
員工B 3 —— 7 3 3 4 20
員工C 4 3 —— 4 3 4 18
員工D 7 7 6 —— 4 6 30
員工E 8 7 7 6 —— 7 35
員工F 5 6 6 4 3 —— 24
第16條 行政人員直接主管對本部門員工考核情況進行匯總，得到本部門每位員工的考核得分。
第17條 人力資源部對各部門員工考核結果進行審核和登記，以作為考核結果運用的依據。