交易員採取何種措施

❶ 為留住工人應採取何種措施

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如何留用人才
優秀員工不顧我們的挽留，翩然而去；潛力員工不顧我們的期待，悄然遠去；甚至重點培養的員工，也不顧我們的重託，撒手而去，留給HR們無盡的懊惱和嘆息。每年二、三月份，總是讓HR們提心吊膽，惶惶不可終日的日子，這時候，總有一大批優秀的員工棄司而去，留下眾多的崗位空缺，讓HR們望洋興嘆。然而，更讓 HR們百思不得其解的是，似乎總是該走的沒有走，不該走的卻走了；平凡的沒有走，優秀的卻走了。於是，也總能聽到HR們一遍又一遍無奈的歌謠：我拿什麼來留住你？我的員工！ 招聘優秀員工難，用好優秀員工難，培養出優秀員工更難，而要留住優秀員工卻更難。我們知道，員工離開公司，必然有員工的理由，也許並不算充足，但總是已經足以讓員工離開公司、另謀高就。那麼？是不是每位員工都是不安分守己的，都想不斷地變換公司，都以換公司換得越勤越好，越多越引以為榮呢？答案當然是否定的。HR們應該都有這樣的經驗，在一個公司工作滿一年或是兩年以上的員工，對公司的企業文化已經較為熟悉，而且對公司也有了一定的感情，一般情況下都不大願意離開公司，但一旦他們決定了要離開公司，就一定很難再挽留。因此，作為企業的HR們，要想對症下葯，避免重蹈覆轍，首先要弄清他們離職的真正原因。 那麼，究竟是什麼原因迫使我們的優秀員工扔下我們撒手而去呢？
一、外因 1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節後的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業要發展，人員要調整。於是很多企業都集中在此時大量補充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時也更容易找到合適的工作。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。 2、企業互挖牆腳唆使員工離職。很多企業，為了使自己在新的一年中有更好的發展，在春節前即開始著手挖同行或其它企業的牆腳，而員工一般在春節前不會離職，因為還有年終分紅要拿，「不拿白不拿，拿了不白拿」，春節後，年終獎在手，一旦有更好的企業向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽。 3、外來壓力迫使員工離職。一開始，員工們也許並沒有離職的念頭，但是，當看到別的員工跳槽成功，拿到較高的薪水、有更好的發展，或者員工身邊親近的人不斷在其耳邊鼓噪、施加壓力時，便會不自覺地兩相比較，如果覺得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機會獲得更好的發展時，員工們則會不由自主地選擇跳槽。
二、內因 影響員工流動的內在因素是多種多樣的，也是日積月累起來的，很難一下子概括完全，重點歸納為以下幾條。 1、企業文化影響。企業是否有好的企業文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業的影響力。沒有影響力的企業很難有號召力，而沒有號召力的企業，自然也不會有強的凝聚力。在世界名企諸如通用諸如微軟等，每一家企業都有它獨特的企業文化。而國內眾多優秀企業也同樣如此，比如說海爾文化，比如說萬科文化，它們都成為了求職者趨之若即的品牌文化。 2、企業領導的管理風格。企業領導的管理風格，對員工的工作情緒及工作積極性有較大的影響，如果是少數員工感到不適應企業領導的管理風格，員工們還會進行自我調整，但如果是多數，員工就不僅不會進行自我調整，還會認為這不是自己的問題，是領導的問題。時間久了，就會對領導心生反感，也就不會全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，則工作的樂趣就無從談起。沒有了樂趣的工作，無異是一種慢性自殺。 3、企業發展前景。一個優秀的或渴望發展的員工，對企業的發展前景十分關注。只有企業發展了，員工才會有發展，企業前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業失去信心，而對企業沒有信心的員工，選擇離職當是遲早的事了。 4、企業薪酬水平。眾多的求職者在談到擇業標准時基本上都會談到三點： a、工作得開心； b、大的發展空間； c、好的薪酬待遇。 可見，不管你承認與否，薪酬水平已經成為影響求職者擇業的重要因素之一。每到年底，企業要總結，員工也要總結；企業要盤點收獲，員工也要盤點收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。
實際上，影響員工流動的因素是多種多樣的，外因相對次要，也能很好地得以解決，而真正影響員工流動的關鍵因素還是內因，只有解決好了內因，才能有效防止和解決員工流動問題。
一、創建核心企業文化，營造好的文化氛圍。 一種優秀的企業文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業文化才是經得起考驗的，也才是有價值的。但是，我們的員工是卻很難看到這些，他們也不會去管你是怎樣營造企業文化的，他們只要求在一個和諧、輕松、公正、公平、進取、團結的團隊里工作，他就開心，就精神舒暢，所以，我們的管理者應該極力營造這樣的文化氛圍，有了這樣的氛圍，團隊才會有凝聚力，而有了凝聚力的團隊，要想員工離開，你大概只有通過強制裁員，才能確保你的流動率不至於過低了。
二、給員工一個發展的空間和提升的平台。 較大的發展空間，給員工以希望，給員工以動力。沒有希望，看不到前景的企業，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發展空間和提升的平台，可以從以下幾方面著手： 1、建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗。很多企業，當公司一旦出現崗位空缺，他們首先想到的是先從外部招聘人員，而不考慮從內部提拔；也有的企業，既使想到了先從內部提拔，但由於沒有完善的內部競聘機制，或者是因為太熟悉內部員工，看到的總是員工的各種不足而看不到員工的諸多優點，到最終，還是會考慮從外部招聘，在他們眼裡，總是「外來的和尚好念經」的。事實上，這對員工的打擊相當大，當員工覺得公司缺少發展空間的同時，也就缺少了向上的動力，這樣既不利於激勵員工，也不能很好地在團隊里營造競爭氛圍。 2、對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實基礎。 3、給員工提供足夠多的培訓機會。海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說過：員工剛進入公司素質不高，不是你們的錯，但一段時間後，員工的素質還是不高，就肯定是你們的錯。可見，對員工的培訓是多麼重要。有的企業也不是沒想過要對員工進行培訓，但是培訓就得有投入，因為捨不得投入，而不為員工提供培訓機會，實是得不償失。松下公司就非常看重對員工進行培訓，因為松下幸之助懂得，投資在大腦的錢比投資在機器上的錢能賺更多的錢。而培訓的方式也可是多種多樣的。只要善於開動腦筋，你就會發覺，培訓可以無處不在，可以隨時隨地，現在流行的一分鍾培訓就是較好的佐證。
三、企業領導塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。 毋庸置疑，領導人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發展。同樣，領導人的人格魅力及管理風格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團隊的穩定性。總結一下，大致有以下幾條： 1、用人不疑、疑人不用。如果管理人疑心較重，那麼這種猜疑會一層層地往下傳遞。諸如，老總不信任副總，那麼副總也不會信任部門經理，部門經理不信任主管，那麼主管也不會信任員工。在一個沒有信任的團隊里工作，員工必定會感到窩心。所以，用人的原則是：用他就堅決信任他。 2、別說員工的不是，尤其是在背後。員工都討厭領導在背後批評自己，就算是善意的也不行。實際上，當著員工的面批評另一位員工，將會適得其反。 3、別輕言承諾，但一旦承諾，風雨不改。很多領導人為了籠絡人心，總是會許下一些承諾，但因為這樣那樣的原因，一些承諾往往不能兌現，而我們的領導人對此也並不在意，覺得無所謂，但我們的員工卻不這樣想，他們會認為領導言而無信，也不會再輕易相信你。真到那時，領導想要改變自己在員工心目中的形象，可就難上加難了，員工有了困難，有了想法，也不會告訴領導，日子久了，得不到適當的渲瀉，到最後，導致的必然是員工選擇離職。 4、敢於承擔責任，更敢於為員工承擔責任。我們很多領導，為了樹立自己在更上一級領導或員工心目中的威望或是保住自己的顏面，往往將自己犯的錯誤也推給員工承擔，更不要說為員工承擔責任了。這樣做的後果是，自己暫時的威望或顏面可能是保住了，但日子一長，在員工心目中丟掉的可能就不是威望或顏面那麼簡單了，失去的必將是員工長久的尊重和信任。 5、記住，員工是對的，員工沒做好不是員工不優秀，而是我沒給員工足夠的支持。也許這句話初聽起來感覺有些可笑，但實際上，如果員工沒做好，領導們總能從自身去尋找原因，給員工以更多的支持，給員工以更多的幫助，員工必然會從心裡感激領導，就會更加努力地工作，只要員工真正投入，相信一切困難都不能再稱之為困難。 6、對將要離職的員工，別對他另眼相看，別把他當小偷。有的企業，在員工在職時，恨不得員工多做點事，多涉及一些工作，而一旦員工提出離職，就對員工嚴加防範，生怕員工將公司重要資料帶走，更有甚者，還請其他員工對之進行監視。但是，他們卻忽略了，今天你讓A員工監視B員工，明天你就可能讓C員工監視 B員工，這樣對B員工及其他在職員工心理上造成的影響可能更大於對A員工的影響。再說，員工如果真能帶走公司重要資料，只能怪你平時的保密措施沒做好，沒有未雨綢繆。所以，千萬別對離職員工另眼相看，否則，你損失的就不僅僅是A員工對你的信任，你損失的有可能是整個公司在職員工對你的信任。
四、提供有競爭力的薪酬水平。 1、首先，調查清楚同行薪酬水平。如果你是物業公司，你就必須弄清楚物業行業的薪酬水平，如果你是房地產公司，你就必須弄清房地產行業的薪酬水平，只有這樣，你才可能制訂出具有競爭力的薪酬水平；另外，對於不同行業有共性的崗位，你還得清楚社會崗位水平，比如是物業公司人力資源經理/主管崗位，你除了要清楚物業行業這個崗位的薪酬水平外，你還應盡可能地了解清楚其它行業該崗位的薪酬水平，因為，這些大眾化的崗位本身並不受多少行業限制，如果你給出的崗位薪酬水平過低，既使在行業中有一定的競爭力，也不會對該崗位員工有足夠大的吸引力。 2、對骨幹員工或重要崗位員工，要捨得付高薪。既使高出其它崗位較多也無所謂，要拉大崗位水平，只有這樣，你才可能吸引住核心員工，我們說，普通員工流失，隨時可以信手拈來，但重要的、核心的員工一旦流失，對企業將會產生不可估量的損失。 3、獎懲分明、重獎重罰。對對企業有重大突破的員工，不妨對之實行重獎，這樣做的好處是，一方面可以提高員工的收入水平（員工也會計算收入），另一方面，對員工也是一種有效的激勵作用，因為員工知道，只要有付出有貢獻，就一定會有好的回報，於是在以後的工作中，將會更加賣力。
五、強化對離職後的員工管理。 1、把離職後的員工也當成一種財富、一種資源。很多企業，對離職後的員工，不是一臉不屑，就是不聞不問。實際上，離職員工是公司的又一種財富，是公司的潛在資源，如果利用得好，將會對公司產生很大的作用。比如他對公司的宣傳，勝過公司自己為自己所做的宣傳。同時，聯絡好了感情，如果該員工在外提升很大，以後還可以重新挖進公司，可以稱得上是一筆可觀的人力資源收入。 2、員工離職後，常打打電話，歡迎他常回家看看。打電話，也許只是花掉你幾分鍾時間，但你不僅能感動離職員工，最重要的是，你更可以以你的實際行動感動在職員工，感化潛在的離職員工。 3、別說「好馬不吃回頭草」。好馬不吃回頭草的時代已經一去不復返，優秀員工願意重返公司，是他們對企業的認同，對企業文化的認同，如果他們重返公司，回來的不僅僅是一個人，回來的還會有「暈輪效應」，其對在職員工心理上產生的震撼，也必定是不可限量的。

❷ 從什麼方面採取的安全措施

你問的有點籠統了 房建工程涉及到到是范圍很多，比如模板工程 皮檔工程 牆體工程等等 要注意的安全問題也不同 如一些大的空口啊什麼的(電梯間)就要做安全護欄，並且要有責任人，高空作業的要買保險 特別是腳手架工程 要做好安全網

❸ 什麼是金融交易員是做什麼的朋友們能告訴我嗎謝謝啦~~

金融交易員是一種通過買賣獲利的行業。交易者可以指交易者或做市商。作為交易者或交易者，它是一般交易機構或個人，並且可以是交易機構的代表。它可以進行股票和期貨等金融產品的交易操作。

通常，交易者是在交易的另一方擔任委託人或交易的人。發出買入或賣出訂單，希望從中獲得差價（利潤）。相反，經紀人是充當中間人的人或公司，為買家和賣家收取傭金。

交易者分為兩種類型：日內交易者和非日內交易者。非盤中交易者與國內股票交易非常相似，因為中國的股票是以T + 1實施的，但國內只能做多，並且在國外做更多的空頭沒有限制。 （做多短是非常形象，長期是先購買上漲，短線先賣掉）;

在這個主要表示當天的交易員，因為這個國家的大多數人都很陌生。日間交易者主要依靠一天內的小幅波動來獲得利差，即通過多次T + 0操作累積利潤。

(3)交易員採取何種措施擴展閱讀:

金融交易注意事項:

1: 金融投資，如同一場 戰爭！資金管理險益比為正才是真正的戰略。買賣策略只是戰術，而入場點位僅僅是戰斗。在一場戰爭裡面，孰輕孰重，一目瞭然。

所以永遠要記住，對錯沒有我們想的那麼重要，重要的是對的時候賺了多少，錯的時候又虧了少！

2:市場中每個人都是根據自己的觀點來做單，所以市場有時是正確的，有時候是錯誤的。但即使它正在錯誤的道路上狂奔，我們也不能夠螳臂擋車。永遠做一個市場的追隨者，但必須是一個睿智的追隨者。

3:做對了很重要，但更重要的是：你坐得住嗎？？在沒有最佳機會的時候，你坐得住不去交易嗎？在盈利的時候，你坐得住不去 止盈嗎？

4:市場好像是一個人，當 利多行情時， 利空的消息往往被忽略，而 利多消息往往被放大，反之亦然。

5:過近的緊盯市場，往往會被 盤面的一些小波動所影響，和市場保持一段距離反而容易成功，當我們眼裡只有芝麻的時候，往往就看不到西瓜了。

6:市場是有共通性的，像張文軍這一類的高手，他們能同時在十幾個市場上做交易，說明金融市場是共通的。

7：把交易當成一門科學來研究，當你精通到成為本能的地步，在別人看來，這就是一門藝術了！

❹ 採取何種措施保護專利權，保護專利權的目的

公司即將要搬遷至外地，作為無法跟公司同去，就做了自己的打算，離開後，就跟別人合夥開公司，生產跟前公司一樣的產品，也用了跟公司一樣的產品圖片，這樣算是違法的嗎？前提時公司 的產品好多也是別人提供圖紙給他生產的，自己未開發過，也沒有申請過任何專利權。而本人在職期間也未和公司簽訂過任何保密協議。

❺ 投標人應根據技術規格書要求詳細闡述其採取何種措施以保證投標貨物質量

中華人民共和國招標投標法實施條例第三十條 對技術復雜或者無法精確擬定技術規格的項目，招標人可以分兩階段進行招標。 第一階段，投標人按照招標公告或者投標邀請書的要求提交不帶報價的技術建議，招標人根據投標人提交的技術建議確定技術標准和要求，編制招標文件。 第二階段，招標人向在第一階段提交技術建議的投標人提供招標文件，投標人按照招標文件的要求提交包括最終技術方案和投標報價的投標文件。 招標人要求投標人提交投標保證金的，應當在第二階段提出。

❻ 如果要減小非線性誤差、應採取何種措施

如果說要減小非線性誤差，那麼我認為首先得做事認真謹慎。不能岀差錯，只有在這個情況下採取一定一定的規章制度和措施，才能減少非線性誤差

❼ 請教高人操盤手都是用什麼軟體訓練的

操盤手應該有一套自己的交易系統，這個非常重要，這個交易系統包括
對於基本面的分析確定其影響
技術面的分析，確定方向和進場點以及出場點位和止損點位
資金管理，多大的倉位，何時加倉，何時減倉，何時砍掉
風險控制，在什麼樣的時候該採取什麼樣的規避風險的措施，
以上構成了一個交易的系統
其中關於技術分析，可能更為復雜一些，構建一個交易系統的核心就在於此，趨勢交易員採用趨勢指標，區間或者短線交易者採用震盪指標作為其交易的參考。採用系統交易，多種指標包括K線組合形態以及對於阻力支撐的把握，通過多種分析結果的共判來作為操作的支持，這樣的把握更大一些。
其實，好的交易員或許都明白一個道理，外匯黃金市場，玩的就是一個概率，在盈利概率高的時候進，那盈的可能性就大，盈的次數也多。失敗了，也是正常的，因為概率不是百分之百。

❽ 成為一位真正外匯交易員的必備條件

外匯交易員是外匯銀行中專門從事外匯交易的人員，交易員向客戶報價，代銀行進行外匯買賣。根據承擔工作的責任不同，交易員可分為首席交易員、高級交易員、交易員、初級交易員和實習交易員。首席交易員一般負責好幾種主要外匯的買賣，交易金額不受限制。高級交易員負責較重要的外匯交易，在交易金額上也很少限制。交易員、初級交易員和實習交易員則負責一種貨幣的交易，而且根據經驗規定交易限額，超限額時要請示高級交易員或首席交易員。
一、成功交易的三個要素
在任何成功的期貨交易模式中，我們都必須考慮以下三個方面的重要因素：價格預測、時機抉擇和資金管理。
1．價格預測指我們預期的未來市場的趨勢方向。在市場決策過程中，這是極關鍵的第一個步驟。通過預測，交易者決定到底是看漲，還是看跌，從而回答了我們的基本問題：我們應該以多頭一邊入市，還是以空頭一邊入市。如果價格預測是錯誤的，那麼以下的一切工作均不能奏效。
2．交易策略，或者說時機抉擇，確定具體的入市和出市點。在期貨交易中，時機抉擇也是極為關鍵的。因為期貨交易具有較低的保證金要求（高杠桿率）的特點，所以我們沒有多大的迴旋餘地來挽回錯誤。盡管我們已經正確地判斷出了市場的方向，但是如果把入市時機選擇錯了，那麼依然可能蒙受損失。就其本質來看，時機抉擇問題幾乎完全是技術性的。因此，即使交易者是基礎分析型的，在確定具體的入市、出市點這一時刻，他仍然必須藉助於技術工具。
3．資金管理是指資金的配置問題。其中包括投資組合的設計，多樣化的安排，在各個市場上應分配多少資金去投資或冒險，報償-風險比的權衡，在經歷了成功階段或挫折階段之後分別採取何種措施，以及選擇保守穩健的交易方式還是大膽積極的方式等等。
可以用最簡潔的語言把上述三要素歸納為：價格預測告訴交易者怎麼做（買進還是賣出），時機抉擇幫助他決定何時做，而資金管理則確定用多少錢做這筆交易。關於價格預測的問題，前面各章已有論述了。我們這里主要處理後兩個方面。我們首先談資金管理，因為在我們制定恰當的交易策略時，也必須把這個問題考慮進去。

二、資金管理
在期貨行業，到處都有人，喧嚷不休地指點客戶買賣什麼對象、何時去買賣等等，但是幾乎沒人告訴我們，在每筆交易中，應當注入多少資本。
如果要長久地立於不敗之地，資金管理是最重要的部分，少了它不行。資金管理所解決的問題，事關交易者在期貨市場的生死存亡。它告訴交易者如何掌握好自己的錢財。作為成功的交易者，誰笑到最後，誰就笑得最好。資金管理恰恰增加了交易者生存下去的機會，而這也就是贏在最後的機會。

三、一些普遍性的資金管理要領
我們必須承認，關於投資組合的管理問題可以弄得極為復雜，乃至於必須藉助復雜的統計學方法才能說得清楚。我們這里只打算在相對簡單的水平上討論這個問題。以下我們羅列了一些普遍性的要領，對你進行資金分配，以及決定每筆交易應注入的資金量等工作可能有所幫助。
1．總投資額必須限制在全部資本的50％以內。余額可以投入短期政府債券。這就是說，在任何時候，交易者投入市場的資金都不應該超過其總資本的一半。剩下的一半是儲備，用來保證在交易不順手的時候或臨時支用時有備而無患。比如說，如果帳戶的總金額是100，000元，那麼其中只有50，000元可以動用，投入交易中。
3．每次交易的最大總虧損金額必須限制在總資本的5％以內。這個5％是指交易商在交易失敗的情況下，將承受的最大虧損。在我們決定應該做多少手合約的交易，以及應該把止損指令設置在多遠以外時，這一點是我們極為重要的出發點。因此，對於100，000元的帳戶來說，可以在單個市場上冒險的資金不超過5，000元。
上述要領在期貨行業中是相當通行的，不過我們也可以對之加以修正，以適應各個交易商的具體需要。有些交易商更大膽進取，往往持有較大的頭寸。也有的交易商較為保守穩健。這里要強調的是，我們必須採取適當的多樣化的投資形式，未雨綢繆，防備虧損階段的降臨，以保護寶貴的資本。

四、決定頭寸的大小
一旦交易者打定主意在某市場開倉交易，並且選准了入市時機，下面就該決定買賣多少手合約了。我們這里採用20％的規定，即把總資本（如100，000元）乘以10％，就得出在每筆交易中可以注入的全額。在上例中，100，000元的20％是20，000元。我們假定每手大豆合約的保證金要求為1，000元。那麼10，000元除以1，000元：得20，即交易商可以持有20手大豆合約的頭寸。請朋友們記住，上述幾條不過是些要領，在有些情況下，我們需要做一定程度的變通。這里也一樣，最重要之處是，不要在哪一個市場捲入太深，以免接二連三地吃虧賠本，招致滅頂之災。

五、分散投資與集中投資
雖然分散投資是限制風險的一個辦法，但也可能分散得過了頭，如果交易商在同一時刻把交易資金散布於太多市場的話，那麼其中為數不多的幾筆盈利，就會被大量的虧損交易沖抵掉。這里頭也有個一半對一半的機會問題，因此我們必須找到一個合適的平衡點。有些成功的交易者把他們的資金集中於少數幾個市場上，只要這些市場在當時處於趨勢良好的狀態，那就大功合成。在過分分散和過分集中這兩個極端之間，我們兩頭為難，又沒有絕對牢*的解決辦法。關鍵的一點是「不相干」。我們所選擇的市場之間的相關性越小，則越能取得分散投資的功效

❾ 採取何種有效措施才能留住和提升顧客的忠誠度

根據顧客忠誠管理大師弗萊德?雷切爾德的調查數據,顧客保持率每增加5%,利潤就能上升25%~50%。因此留住忠誠的顧客和提升顧客的忠誠度,對於企業來說非常重要。 留住顧客的有效措施 著名的營銷專家Jill Griffin提出過顧客忠誠階梯的概念,描述了企業在與顧客建立顧客關系和顧客忠誠的過程往往會經過以下七個階段:潛在顧客,目標顧客,不合格的目標顧客,第一次購買者,重復購買者,長期顧客和企業擁護者。企業在與顧客建立顧客關系和培植顧客忠誠的過程中付出了較大的成本,因此,留住這些企業最主要的利潤來源的顧客是必須的。 (一)實施忠誠度營銷策略 忠誠度營銷是根據企業的營銷目標,精心設計顧客體驗,引導目標顧客的行為,通過營銷執行來達到所期望的結果,使顧客成為持續購買的長期顧客。美國通用汽車公司在美國推出其土星汽車品牌時就成功應用了這一策略。通用汽車公司認識到土星汽車產品本身還不足以從日本汽車公司的競爭對手那裡爭得足夠的市場份額,因此土星汽車設計了一個與眾不同的銷售和售後服務體驗,這一成功的營銷創造了極高的顧客滿意度,並且在顧客中口口相傳,迅速擴展開來,並且很快將土星汽車的市場佔有率帶到了市場第二的位置。 通過營銷策略企業與這些顧客已經建立起穩定而持續的顧客關系,這些顧客不會輕易為競爭對手所吸引並成為企業擁護者,這些擁護者無時不在地談論企業及產品,為企業的產品或服務做市場宣傳,同時幫助企業帶來新顧客。 (二)塑造品牌實現企業承諾 只有保持穩定的客源,才能為品牌贏得豐厚的利潤率。如果要想讓顧客忠誠,必須先讓顧客滿意;如果想讓顧客滿意,必須實現企業的承諾,企業提供的產品和服務是顧客需要的,而且是超值的。 (三)良好的顧客關系維護 在現實企業中,有時即便企業沒有最好的產品、最低的價格或最快速的交付手段,顧客也會不斷地來購買企業的產品或服務,這種看上去不合情理的顧客行為是建立在良好關系的基礎之上的。 良好的顧客關系建立在一段時間內的同顧客發生的所有交互行為之上,這種行為帶來了顧客價值和明顯的公司收益。顧客獲得的全部價值不僅包括了他們所獲得的產品或服務,也包括獲得該產品或服務的方式。通過服務的差異化來提升顧客的滿意度,服務沒有最好,只有更好,服務追求的目標是追求完美。海爾的「五星級服務」就贏得了顧客忠誠。 提升顧客忠誠的方式 (一)及時反饋服務信息當顧客獲得了一個很好的顧客服務體驗時,他們自然會形成「第二次購買」慾望,不過,如果他們獲得了一個不好的體驗時,他們會向周圍更多的人宣傳他們的「不幸」。因此,企業要想提升顧客體驗,必須要把與產品相關的服務做到位,同時要及時進行顧客反饋,主動提供顧客感興趣的新信息。 企業可以運用電話回訪或Internet的方式及時了解顧客的感知,營造一個全程式24小時服務的反饋信息通道。企業可以運用一些最新出現的技術工具,例如基於Web的自助式服務、E-mail管理等,以滿足顧客訪問網站並期望獲得問題的答案。這樣也有助於企業及時採取措施滿足顧客的需求,提升顧客的忠誠度。 (二)重視美譽度 當今的顧客變得越來越挑剔,他們在與企業進行交易時,希望能夠獲得足夠的愉悅,並且能夠盡量減少麻煩。 解決顧客抱怨的時候,從兩方面入手,一是為顧客投訴提供便利,二是對這些投訴進行迅速而有效的處理。即當顧客抱怨時,要注意認真傾聽,無論哪一方的失誤,企業都要道歉並讓顧客平靜下來;當解決問題時,企業應本著顧客利益至上的原則,盡快協商解決,不要激化矛盾,走上法庭。這樣也是為了提升企業品牌的美譽度,從而提高顧客的忠誠度。 (三)多渠道滿足個性顧客需求 就好比每個人都希望自己的服裝與眾不同一樣,顧客的善變性、個性化追求,使得企業不得不改變渠道,目前,一對一的服務已經成為一個趨勢。研究表明,通過多種渠道與公司接觸的顧客的忠誠度要明顯高於通過單渠道與公司接觸的顧客。 為了實現這種多渠道的產品交付和產品服務,公司必須要能夠整合這些多種渠道的資源和信息,與顧客建立多層聯系,理想的情況是顧客與企業之間有多層的聯系,並且多層聯系的信息能夠得到整合。 創新顧客管理的措施 傳統的顧客忠誠度計劃僅僅看重商品的數量折扣或是只給老顧客提供優惠,產品和服務不能夠給顧客帶來新的體驗,則計劃必定難以持續推行。因此,顧客管理的創新力是持續提高顧客忠誠度的法寶。 (一)創新意識 無論是企業的管理層還是企業直接面對顧客群的一線員工,都應有創新意識,千方百計地留住和提升顧客忠誠。企業只需要創造性地思考並提供顧客重視的內容,研究其他企業的忠誠度計劃。嘗試並制定出適宜的忠誠度計劃——讓顧客感覺他們不僅是你的顧客,還是珍貴的夥伴。 (二)開發創新型計劃 1.「顧客」成本領先戰略。企業和企業之間的顧客忠誠度計劃具有雷同性,傳統的顧客優惠主要有兩種形式:一是價格折讓,企業通常給予長期顧客以低於正常價格的優惠;二是利益累積,利用贈券形式在顧客消費累積到一定規模即可獲得其他福利。這樣的計劃使顧客對自身的成本付出比較模糊,他們認為這是企業一貫的促銷手段,不利於自己的長期購買決策。 2.「品牌聯合」的計劃。由於顧客的選擇是多面的,每次的消費行為不是針對於同一企業,因此,多個品牌企業可以聯合推出一個顧客需求消費集點獲獎計劃,這樣利於顧客很快獲獎,產生滿足愉悅感。比如澳大利亞擁有最多會員數量的FlyBuy就是一個例子。它是一個由強勢零售商和石油公司等常用消費品的零售終端聯合推出的一個消費集點獲獎計劃,會員可以通過在以上零售終端的日常消費積累點數,獲得從個性禮品、航空里數到汽油優惠的各種獎勵。 3.新型「情感」忠誠計劃。在目前的經營環境下,顧客忠誠度計劃正在從原來的物質上的保證或獎賞,向社交或感情上的聯系(顧客的互動)方向轉變。忠誠度計劃應當把所能提供的利益與目標顧客組群的特定需要結合起來。 在生活中,每個顧客都有自己的一個人際關系網路,企業可以通過了解調查顧客信息,為顧客提供親情或友誼的會員計劃,並提供集團式的優惠獎勵活動,使顧客的同事好友乃至親戚都願意參與其中的計劃。從而依靠情感紐帶留住並提升顧客資源,為企業創造長期的利潤價值。