⑴ 們公司要求我們員工每天給員工定指標，如果沒達到就罰錢，請問這么做事合法的嗎
不知你到該公司工作是否與其訂立了勞務合同，其中有無你說的那些規定和內容，有無規定公司方有隨時給員工定立新任務、新指標的權力，作為勞方你是否接受了這些條款，相關的義務和責任是什麼？如果公司的做法沒有超越約定的權力，當視為合法；若超越了相關的約定，那就是違法。具體，你可以查閱相關的合同法和勞動法，應當不難找到法律依據。
⑵ 員工未完成工作指標如何懲罰
1，按照單位擬定的規章制度或計劃指標懲罰
2，按照未完成指標帶來的損失懲罰
3，按照本人日常的工作表現懲罰
4，按照該人的工作能力懲罰
⑶ 究竟有沒有讓員工不那麼反感的績效考核方式
縱觀企業五花八門的績效考核方法（或稱績效工資分配方案等），可以歸為以下八大共同特徵：
（1）緊密擁抱型：績效考核與獎金發放高度融合在一個方案中，很難拆分；
（2）關系專一型：一個指標一份錢，多個指標多份錢的表現形式；
（3）輕計劃重考核型：指標下達時估算成分過大甚至「拍腦袋」，考核時造勢、加壓轟轟烈烈；
（4）強業務弱職能型：考核方案主要針對銷售、生產等業務部門，職能部門往往形式化；
（5）指標業務化型：指標聚焦在銷售、成本、產值等業務類，管理指標由於量化困難而較少；
（6）指標量化悖論型：為了科學公平而將指標盡量量化，但又由於量化繁雜而趨向簡單可行；
（7）重算帳輕分析型：很多績效考核方案的目的是算清獎金，而對於出現的問題缺乏分析；
（8）激勵缺乏多元化型：考核結果應用單一，培訓、晉升、福利的多種激勵與考核關系不大；
其中，輕計劃重考核型、強業務弱職能型、指標業務化型、指標量化悖論型體現在績效的管理技術層面；緊密擁抱型、關系專一型、重算帳輕分析型、激勵缺乏多元化型則體現的是管理導向問題。
績效技術在大學中就是教育技術，是以提高教與學的質量為重心，所以，在工作當中，績效的考核一定要與經濟效益聯系起來。
⑷ 員工完不成指標，能被辭退嗎
不能，
用人單位以勞動者不勝任工作為由解除勞動合同，必須證明該勞動者不能勝專任工作，並對屬該勞動者進行了調崗或培訓；該勞動者經調崗或者培訓後仍然不能勝任工作，亦即二次「不勝任工作」。用人單位應對上述各步驟承擔舉證責任並向仲裁委提供相應的證據材料。如用人單位不能證明勞動者不勝任工作，或用人單位未經法定的程序（對勞動者進行調崗或培訓；提前一個月通知勞動者或支付一個月的工資）,用人單位的解除行為應認定為違法解除，勞動者有權按照《勞動合同法》第四十八條的規定要求繼續履行勞動合同；勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經無法繼續履行的，勞動者也可選擇要求用人單位支付違法解除的賠償金。
⑸ 如何解決員工對績效考核不滿的問題
首先員工有權對自己的績效考核結果進行申訴，統一由人力資源部進行受理。
產生不滿的原因以及解決辦法如下：獎金比自己預期要「低」；需要了解員工預期獎金是多少，是否可以實現，並告知獎金是如何計算的，具體參考依據是什麼。定性評估指標不滿；員工的考核是依據一定的指標或者平台，將麥塔在線平台的結果進行公示，確保公平公正，做到透明化，員工如果有任何建議有利於公司發展可虛心採納。
最重要的是，做好內部溝通，良好的溝通可以有助於企業的長足發展。
⑹ 公司要求員工背一些工作方面的知識,背不出來罰錢，這種做法合理嗎
工作內容有兩方面，工作指導和紀律管理。紀律管理記不住肯定是不能罰錢的，工作指導涉及到工作成果，如果因為不熟悉而導致工作差錯，公司扣工作差錯的錢也是可以的。不能一概而論
⑺ 怎麼解決員工不認可績效考核結果的問題
1.應准確把握績效考核評分的度。為了保證考核的公平性，績效考核不論定量與定性考評指標，其體現的結果必須是唯一的，如果結果不唯一，就不能度量；如果不能度量，就不能考核。因此要將每個指標進行客觀細化。如銷售收入的達成，工作計劃的完成。
2.明確員工在考評體系中的參與界限。具體是在制定績效考核指標過程中讓全體員工充分了解和參與本崗位的考核指標的制定。在考核過程中應讓員工知道考核標准、考核內容、考核形式，考核的評分應盡可能以自評為主，上級考評為輔的方式。
上級考評後應將考評結果及時反饋給員工，讓其認識工作上的成績和不足，明確工作方向，提高工作水平。為了達到公平、公正、公開的目的，經理以上級別的幹部的考核評分可在召開經營業績考評會上公開進行。
3.明確考核流程的合理分工。人力資源部應負責考核辦法的制定、考核執行及監督，受理被考核人書面形式提起投訴。每月召開經營業績考評會完成對預算執行結果的考核後，人力資源部要及時檢討績效，計算績效考核得分及績效工資，輔導績效持續改進。
4.明確考核與激勵之間的關系。預算考核激勵機制可以採用多種形式，而不僅限於貨幣。如給以精神獎勵、培訓學習、外出旅遊等各種激勵方式。應善於運用手中現有資源，調動員工工作積極性，增加對團隊的認同。
請記住，目標是為了幫助員工自我提高為企業創造更多的價值，而非為了剋扣工資的目的專門設一些高不可攀的指標。
員工不認可考核結果，HR到底該如何處理與應對呢?
第一步：問題出在哪裡
首先就需要明確員工不認同考核結果的原因是什麼?HR是否有實實在在的依據證實這個考核結果，讓被考核人信服;其次，針對樓主所述，年終考核需要員工本人簽字確認，那麼試問分階段的季度考核結果是否有告知員工呢?員工又有何反應呢?對分階段的考核不達標的員工，HR又是怎麼處理的?如果季度考核不受重視，考評結果直接掩蓋了，只重視最後的年度考評，那麼自然員工意見大，畢竟涉及到個人職場升遷，考核過程式控制制。最後，試問考核標設置合理與否呢?是否已盡量量化，少有模糊的人情份，考核指標的確定是會否經過企業商討確定。
第二步：主要責任人是誰
員工不簽字，既可能有員工個人的原因，也可能有領導的原因，還可能有考核本身的原因。作為HR部門，應該真實地弄清楚這裡面的原因。只有這樣才能解決問題。一是，如果是員工個人的原因，那有可能是員工對結果的不認同、不規范、不公正，也有可能是員工本身耍賴。二是。如果是領導的原因，是沒有面談、沒有反饋。沒有客觀、還是其他。三是，如果考核本身的原因，那就要研究制度的問題。如果，大多數反饋信息比較好，僅僅是個別員工，那就不涉及考核的問題，可能是領導與員工的問題。
第三步：用制度證據來說話
員工若是不認可考核結果，是個很正常的事情，不管採用什麼樣的考核方法，舉個例子來說，強制比例分布，一般至少5%的員工考核位於最低檔，這5%中的大部分都不會滿意考核結果，會找出各種理由反駁考核結果，即使企業有各類證明他做的不好，他也不服氣，人之常情。
第四步：至於如何應對?
可以使用郵件的形式將考核結果通知到本人，在規定期限內如果沒有申訴，就視為同意考核結果。特別要面子的人可能會考慮離職，確實犯大錯且有所反思的人可能會奮發向上，個別不想離職(能力一般，找不到更好去處)且不反思(不認為自己錯誤嚴重)的人就會在考核結果上面糾結、甚至胡攪蠻纏，往往這些人需要特殊處理，就需要人力資源部、用人部門甚至負責人來用證據把他給壓住，以理服人，迫使他接受考核結果。最重要是要有理有據，程序合規。
第五步：真誠幫助員工提升績效
當前有不少企業都會或多或少的將績效考核的目的和用途簡單化，簡單地認為績效考核就是：考核=打分=發獎金+其它待遇，因此也就容易導致管理者只是簡單地鼓勵大家想方設法努力完成指標。而每次考核總會有第一名、第二名之分，總會有優劣之別：先進會獲得獎勵，會繼續努力，會繼續獲獎，會得到喜愛;後進則會受到批評，受到懲罰，受到冷落，甚至與所謂的「末位淘汰」，尤其是大多數管理者都會明顯表現出對先進寵愛有加，對後進漠不關心，這是極不正確的做法，久而久之，勢必影響整個公司的績效提升，影響整個公司的發展。
小結： 在企業管理中，考核的目的是為了幫助員工提升績效，只要避免考核成為一個單純排名和獎懲的工具，使績效考核發揮真正的作用，同時重視考核後的改進，幫助員工成長。
⑻ 如何形容員工排斥績效考核的心理
我覺得用麻木來形容很合適，他們習慣了沒有競爭的環境，希望安逸的生活，久而久之就讓人生活於這種安逸的環境中，便是麻木。生於憂患死於安樂，這種心態在現在的社會中已經落伍了，希望您好好培養一下員工。那我推薦您一個視頻：劉一秒的視頻，對人的心理和心態培訓很有幫助。希望您早日培訓成功，等您的好消息！