721早評黃金

Ⅰ 721法則：人才培養的有效方式有哪些2020.8.4

在做教練的過程中，常常發現大部分學員有一個誤區，認為一個人領導力學習成長的主要方式就是讀書學習，參加培訓。通過自己讀書學習或是課堂學習成為學習成長的主要途徑。

學習上有個著名的721法則,該法則解釋70%的領導力開發來自從經驗中學習——新的工作任務、適當的領導力開發性任務、業余時間的經歷、跨部門工作、彈性工作、崗位輪換。如果領導者能夠深入了解某一項技能或知識領域,認識到提高這項技能的重要性,並能在實際工作中運用這項技能,他就能夠在實踐中更好地學習和掌握這項技能。紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行，從實踐中來，到實踐中去，實踐出真知，是騾子是馬，拉出來溜溜，在干中學，在學中干，答案永遠在現場，在現場的摸爬滾打，收集第一手資料，摸索探索實踐，反饋評估，總結復盤，試錯糾偏，吸取教訓，積累經驗，舉一反三，吃一塹長十智，坐而論道誇誇其談，不如起而行，腳踏實地。將想法付諸行動，將隱性經驗顯性化，將經驗轉化為智慧。在人才培養中一個有效的方式就是行動學習法，在行動中學習成長。

20%的領導力開發來自向他人學習——從導師、上級領導、同級那裡得到為最的反饋,360度測評的反饋,持續的、實時的觀察和教練輔導,分享經驗,「影子」工作(指跟隨某位同事或領導者、對其工作進行觀摩),以及人際網路的互動。如果某項技能很新穎、很獨特,而且失敗的風險不那麼高,最好此時,領導者通過向他人學習的收獲最大。如果領導者缺乏自信,需要從了解他一位更有經驗的人那裡得到鼓勵,這種方法也很有幫助。

常言道：聽君一席話，勝讀十年書。三人行必有我師，找對你的導師，貴人相助不如高人指路，企業引進導師制是培養人才，提升領導力的有效方式，推行企業內部導師與外部導師相結合，只是目前國內很多企業內部導師制更多的是流於形式，虎頭蛇尾，徒有其表而已，未能發揮導師制的力量。引進歐洲成熟的導師制，嚴謹的流程及機制，有利於企業的傳承，做好傳幫帶。

其次在企業引進外部高管教練或培養企業內部教練也是培養領導力的主要方式之一，高管教練通過深度聆聽，強有力發問，積極回應，保持中立，不做評判，不給建議，啟發學員發現自身的盲點誤區，限制性信念，從而創造新的覺察，激發內驅力，調整心態，拓展思維方式，激發行動。

10%的領導力開發來自參加培訓課程在線學習、網路培訓、導師指導、自學、閱讀、研討或行業會議。如果領導者需要對基本技能或基礎知識進行創新或擴展,如果他希望獲得有助於學習和技能構建的認知知識或框架,他能夠從培訓課程中收獲很多。

搭建自己的知識體系，讀書學習，課堂學習必不可少。讀書破萬卷，下筆如有神。博覽群書，博聞強識，拓展知識面，增加知識儲備庫存量，書中自有黃金屋，聞道有先後，術業有專攻。他山之石可以攻玉，學以致用，知行合一，融會貫通。關鍵不是盲目跟風讀書學習，不知為何而學，不知學什麼？從學習中獲得什麼？只是為了學習而學習，本末倒置，最終事倍功半而已。

在設計有效的領導力開發活動時,還有兩個因素需要考慮。第一,考慮領導者習慣的學習方式(經驗學習、反思學習、思考學習或「做中學」),以及對某項能力或其他目標做出積極改變的動機。第二,考慮領導者在組織內的層級初級和中級領導者需要獲得對知識的認知和一個培養其工作中所需要的知識和技能的框架,因此正式的培訓對他們來說很重要。對高級領導者來說,主要通過教練輔導、重要的彈性工作或經歷來開發其領導力。

將70％：20％：10％法則與「教練式培訓，高管教練，導師輔導，行動學習」有機結合，因材施教，量身定做，量體裁衣，助力企業人才培養，領導力開發。

Ⅱ 我們如何看史玉柱的「腦白金」及其營銷戰略

略帶賭性的「史氏廣告」所向披靡，創造了一個又一個中國營銷神話。而在這些以惡俗著稱的「史氏廣告」背後，卻是史玉柱洞悉人性丶縝密策劃，敢於投入丶精於執行的系統性廣告策略思維。
2008年11月初，在中央一套黃金廣告時段，出現了一則似曾相識的廣告——「送長輩，黃金酒」，其廣告策略如同腦白金和黃金搭檔的同胞兄弟一樣，都是圍繞禮品營銷，都用惡俗的廣告情節。
營銷天才史玉柱的廣告策略，一直備受爭議。人們都罵他的腦白金廣告惡俗，連年被評為「中國十大惡俗廣告」之首。現在，第二位也被他占據了，是他的另一款保健品——黃金搭檔。
有諷刺意味的是，就是這樣公認的惡俗廣告，卻把史玉柱締造成了身價500億元的商業奇才。惡俗而實效的「史氏廣告」背後，到底藏著什麼秘密?讓他如此自信。經過研究他的大量案例和訪談，提煉出「史玉柱10條廣告法則」，探索「史氏廣告」背後的秘密。

第一條：721法則
「史氏廣告」的實效性，來自大量研究消費者心智，以及對消費心理的精準把握。史玉柱主張：花70%的精力關注消費者;投入20%的精力做好終端執行;花10%的精力用來管理經銷商。
他曾對《贏在中國》的選手說：「品牌是怎麼打造的?我建議你本人到消費者中間去。品牌的唯一老師是消費者。誰消費我的產品，我就把誰研究透，一天不研究透，我就痛苦一天。」
腦白金成功不是偶然。在試點城市江陰，他親自走村串鎮，挨家挨戶地去走訪，和老太老頭拉家常。「今年過節不收禮，收禮只收腦白金」的廣告語就來自於這些無意的「閑聊」。
廣告戰是一場看不見硝煙的戰爭，戰場就在消費者的心智中。只有當把廣告策劃的重點放在研究消費者的心智，才能打造出一條能影響市場的廣告。「史氏廣告」就是這方面的典範。

第二條：測試法則
廣告的有效性，只有通過與消費者丶競爭對手的真正接觸後才能判斷。通過試銷，能給企業帶來調整廣告策略丶營銷策略，甚至調整產品形態的機會和時間。史玉柱一向重視試銷的作用。
腦白金在江陰和常州，進行了長達一年的試銷。期間，嘗試各種推廣丶廣告丶銷售手法。為廣告創意提供了足夠的依據。「保健禮品營銷」的方式和10年不變的廣告語就來自這些試銷活動。
市場是多變的，沒有一個商業將領能保障自己的戰略百分百實效。只有通過實戰的檢驗才能真正測試廣告的效應。每條「史氏廣告」都不厭其煩丶長時間地進行市場測試，可想而知，通過這種「層層歷練」的廣告的效果威力有多大!

第三條：強勢落地法則
高空廣告要想起效，必須有終端落地的配合。史玉柱就是「如洪水猛獸一樣」地抓終端落地執行與線上廣告配合。
腦白金時代，史玉柱在全國的200多個城市設置辦事處，3000多個縣設置代表處，全國有8000多銷售員。
在信息爆炸的時代，只有圍繞消費者，做到立體的整合營銷傳播，才能將企業的商業信息輸送到消費者的心智中。「史氏廣告」正是由於這樣細致整合的手法，使得人們對他的廣告「無處可逃」丶印象深刻。

第四條：長效俗法則
史玉柱對產品的命名，可謂俗不可耐，不是白金就是黃金。他對黃金真是情有獨鍾。這些產品的廣告，更是讓人大跌眼鏡。腦白金的卡通老人的廣告系列，如：群舞篇 丶超市篇丶孝敬篇丶牛仔篇丶草裙篇及踢踏舞篇，毫無創意，篇篇雷同。而廣告詞也高度一致，「孝敬咱爸媽」丶「今年過節不收禮，收禮只收腦白金」。到現在整整「折磨」了13億人民群眾近10年之久。
即便如此，這兩個產品依然在保健品市場上穩健成長，暢銷多年。2007年上半年，腦白金的銷售額比2006年同期又增長了160%。
在總結為什麼俗廣告能取得好成績時，史玉柱說：「不管消費者喜不喜歡這個廣告，你首先要做到的是要給人留下深刻的印象。能記住好的廣告最好，但是當我們沒有這個能力，我們就讓觀眾記住壞的廣告。觀眾看電視時很討厭這個廣告，但買的時候卻不見得，消費者站在櫃台前，面對那麼多保健品，他們的選擇基本上是下意識的，就是那些他們印象深刻的。」
「史氏廣告」讓城市裡的觀眾難以接受。但這些符合地縣級消費者觀念的俗廣告，恰恰以消費者的認知為基礎，深刻地打動丶影響了消費者，並進入消費者的心智中，產生了巨大的市場效應。這就是俗的「史氏廣告」起效應的深層原因。
另外，雖然廣告很俗，但都是原創性的，這個也很關鍵，因為這樣給人深刻的印象。
廣告只有經過一段時間的投放，才能看見效果。在消費者的心智中注冊一個品牌需要時間。史玉柱打廣告，深刻地明白這個道理。所以腦白金的廣告一打就是近10年。

第五條：公關先行法則
史玉柱曾提示創業者「在弱小的時候，不要蠻干，要巧幹」。這里的巧幹，指的就是他的公關先行法則：利用軟文丶事件等軟性手法，巧妙地啟動傳播。
公關是品牌塑造的工具，更容易讓商業信息進入消費者的心智中。公關打造品牌，廣告維護品牌。品牌的打造發生在消費者的心智中，而第三方媒介的力量至關重要。史玉柱聰明地把握住了媒介公關在商業傳播中的重要作用。

第六條：塔基法則
史玉柱的產品丶廣告都是瞄準「8億人的塔基」。史玉柱曾說：「中國市場是金字塔型，越往下市場越大。大家都重視北京丶上海丶廣州等一類城市，但一類城市佔全國人口的比重就是3%多點，4%不到。省會級城市和一些像無錫這樣的地區性中心城市加起來，要遠遠超過一類城市，再小一些的城市，比如各省里的地級市，全國有380多個，這個市場又比省會城市更大，縣城和縣級市更難以估量。」
中國最大的機遇在塔基。跨國集團開始緊盯中國的三丶四線城市。而此時，很多本土品牌還在死咬一線城市，緊抓「面子」市場，實則不可取。史玉柱的幾個營銷神話，都是發生在最寬廣丶最具潛力的塔基市場，他的商業帝國才得以如此穩固和強大。

第七條：公信力法則
腦白金自始至終都在傳播它的「美國身份」來增加產品的可信度。為了更有效地借用報紙本身的媒介公信力，史玉柱要求報紙軟文字體丶字型大小要與報紙一致，不能加「食宣」字樣，加報花，如「專題報道」丶「環球知識」丶「熱點透視」等，讓消費者認為是新聞報道的一部分，而不是廣告。
今天的營銷，講求的是可信度，你的品牌丶產品是什麼不重要，重要的是要考慮消費者為什麼要購買你的新產品。它得到了權威丶專家的認同丶推薦是你最好的營銷戰略，這是目前在「產品亂世」中突圍，打造成功品牌的核心驅動因素。史玉柱將這一商業洞察精彩演繹。

第八條：第一法則
在營銷方面，一定要把你的「第一」找出來。率先成為消費者心智中的第一品牌，將在營銷中獲得巨大的勢能力量。消費者相信第一勝於後來者。首創品牌也往往最後發展成品類的代名詞，史玉柱廣告中的產品都有這個因素。
腦白金既是產品名又是品類名，創建了一個新的保健品品類。腦白金採用口服液加膠囊的形式，也是獨一無二，並把「禮品營銷」發揮到極致。黃金搭檔是中國第一款復合維生素里添加礦物質，所以才命名「黃金搭檔」。

第九條：沸點法則
以壓斷駱駝的背」，這里都足以證明沸點的重要性。廣告的媒介投放亦然。使廣告進入消費者的心智，就需要足夠量的重復，這個過程無法縮減。
史玉柱從不吝嗇廣告媒介費用的投入。腦白金時期，在中央台上投放形象廣告，區域媒體選用報紙投放功能廣告，三天一期，高密度投放。當時，在華東地區每天的廣告費用達到10萬元。

第十條：聚焦法則
市場營銷中最強大力量來自「聚焦」。市場丶渠道丶廣告都需要聚焦。在收縮戰線的時候，會變得更強大。史玉柱極其推崇毛澤東思想：「我就覺得毛澤東的原則是對的，我集中全部人力丶物力丶財力，集中攻一個點，沒有把握把一個城市攻下，你就別忙著打第二個城市。
首先，經營業務的聚焦。史玉柱曾經吃過多元化，拉長戰線導致巨人倒塌的虧。「集中資源，集中發力」對史玉柱更有深刻的意義。
其次，產品目標人群的聚焦。腦白金最早聚焦失眠的中老年人;
再次，廣告火力的聚焦。
史玉柱在每個省都從最小的城市開始啟動市場。他傾盡所有猛砸廣告。地方電視台與報紙的宣傳相互交錯，對消費者進行深度說服。腦白金先從江陰起步，然後打無錫，接著啟動南京丶常熟丶常州丶吉林……這就是「星星之火，可以燎原」。隨後就順利啟動了全國市場。
集中資源，集中人群，集中市場，會創造局部優勢兵力，這是毛澤東戰略思想的精髓，現在史玉柱將它用在了商戰上。

Ⅲ 股市數字密碼是什麼

111（1111）： 代表「要要要」，如果壓在賣單處，那代表該股可能下跌,將還有更低的賣點，如果是壓在主動買盤處，那就預示該股可能即將拉升,需要注意的是，如果是在歷史高位,拉升波段可能結束。

222： 代表「讓讓讓」，是某一機構暗示單方面行動的表示。

333： 代表「賺賺賺」,表示即將上漲，無論掛在買盤還是賣盤；另外也代表「閃閃閃」，如果該股在高位，或連續在賣單出現此數字，那可能是機構要出貨的一種表示。

444：代表「死死死」，被市場稱惡庄, 不是用大單瘋狂買就是瘋狂賣，特別是在掛單上出現4444，代表機構實力極強，不惜成本買貨或賣貨。

555：代表「捂捂捂」，預示即將上漲，如果該數字出現在買盤，那表示有人要接盤，如果出現在 賣盤，那表明機構還在吸籌階段，叫其他機構捂住，不要被短期的波動給左右。

666：代表「溜溜溜」和「留留留」，如果出現在賣單，則可判斷是主力要出貨的一種暗示，而出現在買單，是一種叫各大機構留住股票的暗示。

777（7777）：代表「吃吃吃」，表明主力要吃貨，手中籌碼不夠的一種表現，也是多家機構共同買股的信號。

888：代表「發發發」，通常代表發財的意思，出現此密碼，代表該股將進入拉升階段，但是隨著近期該密碼被市場所熟悉，現在的888多為發貨的意思，即主力出貨。

999（9999）:代表「救救救」，一般指某一家機構的現金或籌碼用光了，打出該密碼，讓另外一個合作機構接盤的意思。

168：代表「一路發」，一般這種掛單如果出現在低位橫盤時，是一種拉升前的徵兆，代表一路持有，一路發財。但值得警惕的是，如果該股在高位，可能是主力機構放出的煙幕彈。

158、1558、1588：代表「我要發」的多種組合，此數字代表機構仍然在建倉，一般在剛開始建倉和建倉進行到一半的過程中發出。

5858：代表「捂發捂發」，此種密碼出現，代表主力很可能將此股做成長線牛股，出現慢牛的可能性比較高。

123、456、789：類似這種三個連續數字的密碼，也值得關注，一般都是個股需要啟動的信號。

成交量密碼

數字 代表含義

1 是、要、你、依、意

2 讓、為、愛、兒，哎、礙

3 賺、上、想、先、閃、升

4 只、速、死、是、時、適

5 捂、無、嗚、誤、我

6 溜、留、懶、了、老、聊

7 吃、起、棄、氣、急、欺

8 發、分、別、拜、吧、不

9 求、最、救、走、久、就

0 令、你、動、定、懂

此密碼多見於深圳市場，上海市場較難控制，由於深圳交易所最後三分鍾是集合競價時間，這就使得部分主力能利用這三分鍾來製造最後一筆成交量的盤口語言密碼。

Ⅳ 喜家德的721合夥制模式

門店擴張最害怕的有三個問題：

1.資金短缺，沒有錢擴張

2.老員工不願帶新員工，人才梯隊青黃不接

3.員工離職率高，優秀的人才留不住，平庸的員工激不活

721合夥模式完美地解決了這些問題，具體怎麼做的？

1.共同出資：

公司和店長合夥開店，公司出資70%，店長出資30%，解決了資金短缺問題，實現快速擴張

2.股權分紅：

回本前，公司和門店按投資比例分紅，收回成本以後，公司拿30%分紅，店長拿70%分紅，這樣店長更有積極性，留住優秀人才

3.師徒制：

如果老店長培養出新店長，可以在新店享有10%的分紅，打破了「教會徒弟餓死師傅的局面」，可以源源不斷地輸送人才。

4.出現虧損

如果門店出現虧損，公司承擔70%，店長承擔30%，如果連續3年都虧損，經過公司評估，看是否要更換店長或關閉門店

5.新店儲備

每月可以拿出盈利的10%作為新店儲備金，這樣即使新店虧損，虧的也只是儲備金

6.退出機制

在虧損狀態下，如果店長想退出，視情況評估以後，看具體退還多少，或者不退；

在盈利狀態下，店長如想退出，公司可一次性以3倍收益回購店長股份。

從傳統的僱傭制轉換成合夥制，實現員工的老闆夢，為他人干轉化成為自己干

就比如原來山西一家小面館「九毛九」，就用這套「721」模式，把一碗10塊錢的面做上市！年入20億，還誕生了10位億萬富翁，50位千萬富翁！市值高達137億港元！具體怎麼做的？

1.總部出資建立分店，總部占股70%，不參與管理

2.考核達標的店長，不用出資，就可以拿到門店20%的利潤分紅，如果店長任職期滿3年，20%的分紅股就可以變成注冊股。

因為一家門店是否盈利，99%跟店長的能力有關系，所以把門店利潤跟店長綁定在一起，門店利潤越多，店長賺得就越多，徹底激發店長潛能。

3.老店長培養出新店長，師傅可在徒弟門店中分走10%的利潤分紅。這樣一來，徒弟店賺得越多，師傅分得也越多，企業內部就可以快速復制優秀人才，穩穩地擴張裂變。

可能有些老闆會說：「我們公司不做門店連鎖，不適合像九毛九一樣做內部加盟。」但合夥人模式能夠幫企業凝聚一夥真正幹事業的人，而不是渾水摸魚領工資的人。那老闆們如何在公司使用創客合夥模式呢？

我們以營銷團隊為例：

以前我們招來的銷售員，經常嫌棄底薪低、工資少、能力參差不齊，現在我們可以嘗試創客合夥人制：

招聘時給比較高的底薪，比如4000底薪+5%的提成來招銷售，這樣進來的新人會比較有質量，然後公司提供系統的培訓，幫助一部分優秀員工打出業績，給整個團隊提供信心

三個月後提供兩種機制供他們選擇：

1.原來的4000底薪+5%提成

2.把4000底薪改為1000底薪，甚至0底薪，提成從5%，改成25%（可根據產品利潤率調整）

如果銷售員一個月做了5萬的業績，以前只能拿到4000+5萬×5%=6500，現在能拿到0+5萬×25%=12500

那些真正有實力的干將，肯定會選擇第二種機制，第一種機制只是過渡期，讓員工慢慢都接受第二種機制。這樣不僅提高了員工的動力，而且你們公司成本還大大地降低了，銷售員就可以在低風險的情況下無限裂變

Ⅳ 721法則，讓知識轉化為職業競爭力

你可能會發現，聽了不少課，讀了不少書，當時興奮不已，但是關上書本，摘下耳機，依然是記不住，用不上，說不出。一年下來，並沒有達到自己預期的速度。

我們為什麼要學習？

學校時代，學習是為了「學完」指定的內容，並且「記住」，評價的標準是通過考試拿「高分」。學完-記住-高分，這種模式我們非常習慣。

但是在職場中，這三個要素全都變了。

首先不存在學完的問題，你發展得越快，圓的半徑越大，所需要支撐的知識就越多。在知識爆炸年代，知識永遠學不完。你需要謹慎挑選對自己最重要的內容。

其實是沒必要記住。任何知識，只要能夠調用即可。可以調用自己的筆記本、腦圖、搜索引擎，甚至直接電話給有答案的人。

最後是，職場的勝利並不是以考試為結果。重要的不是你「學完」甚至「學到」沒有，而是能不能解決，干不幹得出來，這意味著學習的目的是快速解決問題。

接下來，我們從解決問題的角度切入，分別從學什麼、向誰學和如何學三個角度，解釋下如何成為學習的高手，成為發展速度最快的人的思路和工具。

你在開始學習之前，可以先問問自己5個問題：

我最近最想解決的一個問題是什麼？

哪裡可能會有答案？

哪些是難度適中，我能方便讀懂的？

有可以實操的工具嗎？

比如：古典老師團隊有個人，因為業務拓展，需要和很多新渠道負責人建立關系，這個時候很多人第一個反應是：讀個書，買個課，做個知乎搜索......

其實第一個要問的問題是：我面臨的問題是什麼？是不知道各渠道的特性？還是自己溝通能力上不來？還是內心其實特別抵抗這件事？

最後她總結是自己的溝通能力不足，開始找類似的學習資料，發現有的粗製濫造的課程，一看就很水。但是如果從《輪對話》這種牛書入手，會不會沒看完就已經被開除了、

最後她怎麼做的呢？

一個多月，她成為渠道高手，真正要學習的內容，並不會很多。找資料和投入學習的時間比，不應該低於5%。要花10小時讀一本書，你至少應該花30分鍾確定這本書是什麼書，值不值得聽。解決問題的效率，就是學習的效率。

我先問問你，平時你喜歡哪種形式學習？

有人喜歡聽網課，有人喜歡讀碎片化文章或者閱讀書籍，哪種形式最好？

解決問題的效率最高的那個。

讀書聽課的優勢是知識足夠系統化、體系化，但是弱點是他們的目標往往是為了搭建體系，而不是解決具體問題。

問題式學習里，最容易被忽視的學習形式--跟人學和跟事學。

遇到問題，思考下，誰會有這個答案？然後直接去找這個人問。找不到，就找他的痕跡，找他讀的書，交的人，效率很高，這叫跟人學。

另一個常常被低估的學習方式，是跟事學，也就是我們說的復盤。

《得到》發展初期，團隊做直播非常生澀，當場也做的很吃力。做完直播已經晚上十點半，所有人工作沒下班，開始了復盤會。下一周的直播，很多坑就躲開了，拉新人數開始上升。更讓人吃驚的是，三周以後，一個直播手冊就在內部形成了。

花了十幾天，甚至好幾個月犯的錯誤，短短幾個小時的復盤就能學到，是不是賺到了？跟人學和跟事學，是比投資昂貴的商學院，或者便宜但水的課程，價值高的多的學習形式。

有人可能會問，本來能用來學習的時間就少，你再來個721，那不就更沒有時間讀書聽課了？如果把學完做目標，全用來學知識最爽。但如果面對解決問題，技能、認知和他人觀點的結合才最有效。

從今天起，重新分配你的時間，多實操、多溝通、少沉迷學習為妙。

總結下重點：關注跟人學和復盤，以及721法則，重要的是一切以解決問題出發來重構學習的每個環節。成人的學習以解決問題為核心，學習的效率不再學習本身，而在你解決問題的效率。

以上來自古典老師《職業發展特訓營4》，感謝！

Ⅵ 什麼是股市721魔咒

所謂股市721定律，來通常是自指通過股票取得財產性收益的小散中，70%是賠錢虧損，20%是保本，10%的盈利。何以定律，是經過歷史檢驗，每每應驗的。

721，只是一個表面現象，何以721？才是定律中的定律，才是意義所在。大凡70%甚至加上另20%總是認為，為何10%的盈利，是因為他們是所謂的股神，高手；總是認為所謂高手之所以成功，在於把握大盤趨勢，於是乎70%+20%總是盡力去捕捉大盤趨勢的每一次機會，到處遍訪高人尋求高人的指點，在眾多淋漓口七舌簧的股神的股評面前，一次一次失去自我，一次一次無所適從，一次一次失去可以守候的機會，失去應當能以守候的收成。

70%+20%的人為什麼總是這樣迷失自我，神化10%的高人，因為他們不明白股市是個什麼東西，總是認為高手贏在技術上，所以總是自覺地刻苦尋求「技術派」的支持。

Ⅶ 李維斯720與721的區別

李維斯的721是修身中腰、720是超緊身中腰。

Levi's（李維斯）是著名的牛仔褲品牌，由Levi Strauss（李維·斯特勞斯）創立。

Levi's象徵著美國野性、剛毅、叛逆與美國開拓者的精神。它歷經一個半世紀，從美國流行到全世界，並成為全球各地男女老少都能接受的時裝。靛藍牛仔斜紋布、腰後側的皮章、褲後袋上的弧線、鉚釘、獨有的紅旗標等都是Levi's的特點。

名字起源：

Levi's，這是一間全球著名的私人服飾公司，以其生產的牛仔褲著名，公司於1853年成立，為Levi Strauss的四個侄子所有。

創始人Levi Strauss在1850年左右的舊金山，將原本用來製作帳幕的粗糙帆布替當時的采礦工人製作了第一條Levis牛仔褲，因為牛仔褲的耐用迅速的獲得了采礦工人的歡迎。

直至1990年代，這個品牌正面對來自海外其他品牌及較便宜產品的競爭。在美國及加拿大的生產設施已關閉而製成品的供應則來自中國香港、哥倫比亞、菲律賓、越南及墨西哥等地。1850年礦工們在加州礦坑裡挖掘著黃金財富，但他們卻買不到一條牢固，可以耐得住他們工作性質的褲子。

直到年輕的李維史特勞斯來到舊金山賣布料時（其中包括作帳棚的帆布），情況才有了改觀。史特勞斯利用帆布做成的褲子，解救了多名礦工的膝蓋，使它們免於被磨傷。因此，礦工們就稱那種褲子為Levi's。

Ⅷ 以終為始，企業當自強不息——專訪旭輝集團潘皓琦

作為旭輝集團的資金管理人，潘皓琦在《商業評論》的專訪中分享了房地產行業的資金管理經驗，暢談了企業永續經營的要素及領導者必備的職業素養，同時也回顧了在中歐國際工商學院就讀CFO課程時的學習收獲。

采訪約在上海浦東的一家咖啡館，潘皓琦比約定時間早到十分鍾，深色的西裝搭配黑色的外套，穩重而嚴謹。在正式接受中國管理第一刊《商業評論》編輯采訪前，潘皓琦迅速處理好手頭所有的事情，准點開采，准點結束，然後又匆匆轉戰下一場商務洽淡。在見到他之前，他剛從一個合作夥伴那裡提前五分鍾趕來，作為「中國房企前25強」的資金管理人，也許只有這樣縝密的時間管理能力才能讓他在自己的專業領域游刃有餘。

采訪中，潘皓琦不止一次提出「邏輯」這個詞。他認為，旭輝集團之所以能取得現在的業績，源於旭輝在 發展中一直遵循自己的邏輯 。換句話說，就是企業的發展要找准市場的規律，踏准市場的節奏，並將此貫穿始終。聯想到媒體曾給旭輝集團董事長林中送過一個雅號——地產戰略家，所謂天時、地利、人和，也許莫過於此。

在中國管理第一刊《商業評論》的專訪中，作為旭輝集團的資金管理人，潘皓琦不僅分享了房地產行業的資金管理經驗，暢談了上市房企的現代管理制度的優勢，同時還回顧了在中歐國際工商學院就讀CFO課程時的收獲。

商業評論： 很多人都評價現在的產地產行業已步入高庫存、低利潤的白銀時代，您如何看待地產行業未來三年的發展趨勢？

潘皓琦： 從旭輝的成績來看，2015年已經順利完成銷售額302億，業界有人評價實現了「彎道超車」，目前已躋身全國25強。所以，高庫存一說我認為並不能一概而論。

不可否認，房地產白銀時代是時下一個比較熱門的提法。實際上，黃金也好，白銀也罷，其實都是貴金屬，這說明房地產仍然處在一個好時代。談到去庫存，我認為主要是指三、四線城市的一些樓盤，從北、上、廣、深這些一線城市來看，這方面幾乎沒什麼問題。

去庫存是一個結構性的話題，在三四級城市來看需要去庫存，但是在一二線城市反而是需要控制價格。未來2-3年的房地產趨勢，我認為依然會存在調控的風險，因為房地產本身就是一個周期性非常強的行業，基本以3-4年為一個周期。如果把2014年看作是近期的低點，那麼2016年應該是一個高點，2017-2018年則會是一個拐點，但這個拐點的出現的時間以及力度將與城市的特徵會有很大關系。

從整體來看，一線城市房價整體仍然會上升，即使下降，也會觸底後呈V型反彈，但是二線城市有可能會是一個U型，而一些三、四線城市有可能則是L型的。

商業評論： 旭輝集團作為地產行業的優等生，未來三年有怎樣的布局？

潘皓琦： 旭輝一直堅持在一、二線（強一線）城市布局，目前集團95％土地儲備也都在這些地方。未來，這個布局的邏輯仍然不會改變。從速度看，旭輝每年將重點進軍1-2個城市，在目前已形成的長三角、環渤海、中西部區域戰略目標的基礎上繼續深耕細作，最終實現全國覆蓋20-25個「擁有持續性人口導入的城市」的大格局，也為旭輝未來成為千億級房企夯實基礎。

在產品打造上，旭輝一直以來都堅持「721」產品戰略，即「70%住宅，20%銷售型商辦，10%其他創新類產品」。自2014年下半年起，基於對市場需求的准確把握，旭輝將剛需與改善型產品的比重從8:2調整至5:5。這樣的戰略部署主要源於旭輝對房地產行業周期性及政策性較強的充分認知，而首置及首改受到政策的影響較小，某種程度上可以規避政策帶來的風險。雖然住宅產品的利潤率相對較低，但旭輝通過快開盤、高周轉來提高自有資金的利用率，這一整套的邏輯是旭輝基於對中國地產行業的一個判斷所做的選擇。

戰略是企業未來十年奮斗的目標，戰術則是三年的目標，在企業的成長中，戰略與戰術的良好配合是成功的關鍵。此外，我認為， 一個正確的戰略加上堅定的執行一定會有一個好的結果 ，反之，如果一個錯誤的戰略加上堅定的執行，將成為災難。

商業評論： 在經濟持續走低的形勢下，您對大眾的地產投資決策有哪些建議？

潘皓琦： 從投資的角度來看，北、上、廣、深這樣的一線或者強一線城市的市中心小戶型是不錯的投資產品。因為城市本身的人口具有持續導入性特徵，市中心地段又比較稀缺，小戶型總價不高，但租金回報性卻很好。

但從總體來看，我建議大家要分散投資，因為房地產與股票一樣，都是一個周期性的產品，有峰有谷。如果偏愛房產，大家不妨在市場比較冷的時候入手，這樣的投資成本較小，風險也較小。

實際上旭輝也有一個「逆周期」拿地的習慣，在市場低谷的時候多拿點地，在市場高峰的時候要少拿點地。在高峰時，我們拿地的策略就是「檢漏」，我們會參加很多地塊的參拍，但是我們不會在熱門地塊上跟人家硬拼，因為那種拼下來就是拿地王、單價地王、總價地王、拿錯地會嚴重滯後企業的發展。2012年下半年其實是非常好的買地周期，但大家口袋裡沒有「子彈」，想買買不了。2014年下半年和2015年上半年也是一個很好的周期，2014年底集團拿下的上海洋涇板塊就是如此。

商業評論： 在外人眼裡房企是暴利行業，那麼在您眼中，您是如看待房地產行業的？

潘皓琦： 在黃金十年中，房地產的凈利潤率曾高達30-40%，所以那時候的房地產行業想說不暴利也不大可能。但是從去年的數據來看，上市房企的凈利潤率在9%左右。

那麼，為什麼大家還是對房地產有暴利的印象？主要在於一套房子的總價較高，房地產單向的銷售收入較高，絕對利潤較高。但作為業內人士，我很清楚，房地產的投資周期比較長、對資金的要求很高，因此單純從利潤率上來看算不上很高。

商業評論： 一家房企要實現永續經營需要具備哪些要素？

潘皓琦： 大海航行靠舵手。我覺得任何一家企業永續經營首先都需要有一個很好的戰略， 領導者站的有多高，企業才能走多遠 。其次，有一個好的管理層對企業的成長也非常重要，特別是民營企業。以旭輝地產為例，各行各業的精英構成了旭輝的管理層，這種「讓專業的人干專業的事」的企業制度是保證旭輝每年以復合增長率超50%向前跑的重要因素。

此外，旭輝內部還有一個「旭日生培養計劃」，主要從全國985、211高校里選擇優秀研究生進行培養，未來的旭輝總裁將從這些年輕人中產生。

商業評論： 您認為，從事資金管理工作的人士必須具備哪些職業素養？

潘皓琦： 資金管理貫穿於整個房地產投資的全鏈條，包含投標付保證金，拿到地後付土地款，後續開發建設支付工程款，銷售之後通過銀行按揭回籠資金等。從財務角度來講，共分為會計核算、資金管理、稅務三個板塊。

我認為，從事資金管理這一行，首先需要的是 對企業的忠誠 ，這一點非常重要。第二是要有縱覽房地產運營 全局的視野 ，從微觀到宏觀，缺一不可。第三要 對 金融 產品非常熟悉 ，最後還要有 較強的創新意識 。

談到創新，我認為創新是企業長遠發展的驅動力。從資金管理角度看，創新在於用最合適的產品匹配企業的運營，譬如當銀行的開發貸已經無法滿足企業需求時，就需要在融資或資金管理上進行創新。旭輝曾首次將「商業地產證券化」引入國內，成為行業內資金管理創新的一個典範。

商業評論： 在您加入旭輝之後，對您影響至深的一件事是什麼？

潘皓琦： 銀行到房地產，從專業角度來看似乎變化不大，但是從管理角度來講，挑戰非常大。在銀行，面對的是一些微觀的指標和壓力，但是轉到房地產行業後，要直面資本市場，加上上市公司對財務要求更細更高，可謂挑戰與機遇並行。

旭輝內部一直強調「護城河」的守業人文化，即財務和法務是天然的護城河，不容失敗。印象最深刻的是有一次公司接了一個項目，要求在30天內做30億的融資，超出一天，就要承受300萬的滯納金。那一個月的驚心動魄至今難忘，因為誰都知道失敗的後果是什麼。但是我們一直告訴團隊，消滅合理，挑戰極限，使命必達，所以，在項目所有人的努力下，最後提前3天完成指標。

商業評論： 作為高層管理人員，需要具備前瞻的管理理念，您曾就讀過中歐國際工商學院的CFO課程，有沒有哪些課程內容或師長讓你格外受益？

潘皓琦： 學無止境，學海無涯。旭輝的企業文化中很重要的一點就是號召大家努力學習，我們去年成立了自己的企業大學。作為一個金融出身的半專業人士，我也急需提升自己資金管理以及財務方面的知識，因此董事長以及部門領導推薦我到中歐就讀CFO課程。

在中歐的學習時間雖然不長，但系統的課程設置讓我收獲良多。我個人印象最深的是黃鈺昌教授的績效管理、夏大慰教授的博弈論、謝嘉倫教授講的資本管理。很多人曾討論商學院課程的價值到底體現在哪裡，其實我想說，每個人的學習收獲一定不一樣，如同一個蘋果，有人覺得酸，有人覺得甜，也有人覺得酸甜適中。對我而言，教授們的方法論幫助我理清了思路，使得原本我不擅長的環節如同撥雲見日般清晰明朗，這就足夠了。

課堂以外，我們班級群里不僅會熱火朝天地討論專業知識，還會組織一些戶外活動，釋放大家的壓力。事實上，我們旭輝集團也一直堅持組織「行無止，心無疆」戈壁挑戰賽，倡導大家健康生活，快樂工作。

商業評論： 如果能夠充分自由地選擇，您有沒有想過另外一種生活方式？

潘皓琦： 在進旭輝以前，我照顧家裡比較多，但是現在工作上的需求使得我對自己的要求也越來越高，如何在工作、學習和生活中平衡挺考驗我的。

我們公司也一直強調要在工作和生活中找到平衡，並經常開展員工家庭日活動，同時提倡大家提升工作效率，避免不必要的加班。我希望未來自己會在公司的這個氛圍下逐步調整節奏，在公司未來地產加金融的雙核驅動的布局下，不斷學習，讓個人的事業再上一個台階，和旭輝一起實現夢想。與此同時，我也會兼顧家庭，因為家庭是社會的基礎細胞，中國夢、公司夢、個人夢，缺一不可。

約稿，采訪，排版，合作請發郵件：[email protected]

Ⅸ 721 飛輪海炫靈感之夜穿的鞋是什麼牌子的

應該是 野力 的。
因為 野力 的形象代言人就是 飛輪海。
所以如果他們穿運動鞋的話，應該會是 野力 贊助的。

野力簡介：
野力體育（中國）有限公司是一家以運動鞋、運動服、包、帽、球、襪等運動用品的研發、生產、營銷、品牌營運於一體的具備現代化、規范化經營實力的大型體育用品企業；是中國體育品牌在新加坡掛牌上市的兩家企業之一。「YELI野力」是野力體育（中國）有限公司旗下的強勢品牌。「運動生活化，生活時尚化」是全體野力人對渴望時尚，運動生活方式的消費者的鄭重承諾。YELI野力――勇往直前！我們深信，有您的加盟，在不久的將來，她將成為品牌美譽度和市場份額雙豐收的運動品牌。

野力體育（中國）有限公司是集合了開發、生產和品牌經營的大型體育用品企業；是中國體育品牌在海外（新加坡）掛牌上市三家企業之一。YELI服務於多個運動項目，產品主要涵蓋：運動鞋、運動服裝、包、帽、襪配件系列。多年的內、外銷生產經驗，以及堅持「品質完美，源自於細節的執著」的管理理念，鍛造了「野力」精湛的品質工藝。公司擁有花園式的現代化標准廠房和專業運動鞋、運動服裝研發中心，人性化的管理機制及企業現代化的發展規劃。目前公司擁有大批生產技術人才和品牌經營團隊，塑造以品牌經營為導向的營銷策略，使「野力」形成了一個適應多元化市場消費，以品牌專賣店為主體的連鎖經營體系。

現代化、流程化的企業管理模式，使野力聚集了優秀的管理團隊；專業化、精細化的企業運作模式，使野力鑄就了強大的基礎團隊；從而，構建了野力「勇將強兵」的人力軍團。

未來，YELI集團將追尋著中國運動事業的足跡，用創新、銳意進取的突破精神，開拓出一條屬於自己的品牌發展之路，突破國際運動品牌競爭的壁壘，一路領先，最終領航。

形象代言人：飛輪海。

Ⅹ 人才培養721法則是什麼

「721」學習法則是由摩根、羅伯特和麥克三人在合著《構築生涯發展規劃》 中正式提出。該法則認為成人學習70%來自真實生活經驗、工作經驗、工作任務與問題解決，20%來自反饋以及與其他角色榜樣一起工作並觀察和學習該榜樣，10%來自正規培訓。

「721」學習法則重點強調了四點：學習主體非常重要，學習的根基是實踐，反饋是不可或缺的環節，同伴是重要的學習資源。

如果做培養方案設計時不想局限於面授課這一種培養手段，需要加入輪崗、教練、導師、跨界交流、體驗式評估培訓、復盤等多元化方式，那這個培訓圈內公認的理論會很有說服力。

學習方法

1、要有明確的學習目標。

2、要選學自己最有用的知識。

3、要有具體落實的學習計劃，並努力完成。

4、要處處留心、善於觀察。

5、要向別人多學習、多請教。

6、要及時掌握和學習最新的理念和知識。

7、要注重情商的培養和提高。

8、要善於總結的學習。

9、一定要學以致用。

學術界的研究並沒有直接告知我們建設學習型組織的有效辦法，但是「深層學習循環模型」和「單、雙環學習模型」可以成為我們進行課程開發、案例研討、行動學習、混合學習項目設計的理論依據和指導思想。

盤點理論是為了更好的指導實踐，理論可以幫我們理清思緒，使我們的工作更加系統。在進行人才培養方案的規劃設計時，我們一定要謹記兩點：我們的對象是經驗豐富自、我意識極強的成年人，我們的目的是培養出符合企業發展戰略的高績效人才。