股權激勵價格如何確定

㈠ 創始人怎樣做股權激勵

根據您的提問，華一中創在此給出以下回答：

創始人做股權激勵，應有以下幾點思考：
Ⅰ. 我該什麼時候發期權？

1、在天使輪或Pre-A的時候，公司的人數較少，很多團隊都是熟識的朋友或之前的同事關系，股權結構還處於初級狀態，投資人對期權池也沒有必然的要求。這時的期權架構沒有太過細致嚴謹的設置，多採用口頭或簡單的代持協議來操作。
2、當公司要融一個像樣的A輪的時候，相應的期權池和期權架構也有必要建立健全，而且隨著人員規模的增加，這個時候開始考慮完整的期權激勵方案就是比較合適的時機了。
3、期權架構的搭建是一個從粗糙到繁復，從簡約到嚴謹的過程。期間會牽扯很多精力，產生不小的管理成本和財務成本。因此，建議在公司規模較小，業務尚不穩定的時候，不用一步到位地去追求完備正規的激勵體系。而應該秉承簡單有效的適用性原則，逐步完善。通常天使輪初建，A輪細化，B輪完善，這是我們在多數案例中看到的實踐（延伸閱讀公司蒸蒸日上，什麼時候是發期權的最佳時機？）。
Ⅱ. 公司的期權到底該給誰？
1、公司創立早期，現金流會非常吃緊，通過高工資來吸引人才不現實，於是期權就成為重要的人才招攬手段。比如：前20名員工的引入和留存，期權會成為非常重要的籌碼。哪怕是一個不太重要的輔助性職位，通常都會許以一定的期權。
2、但當過了上述的早期階段，期權的授予對象就應該是公司的Key Person了。Key person的界定有兩個標准：一，高績效高潛力；二，誰走了會讓你最難受。都難受怎麼辦？那就再挑出讓你最難受的20%-50%。
3、投資人為了激勵公司實現更快的成長，有時也會向創始人團隊授予一定數額的期權，但這種期權通常都會附加必要的業績條件，比如估值、市場佔有率、其他重要經營性指標等。
Ⅲ. 期權池的分配節奏原則是什麼？
1、避免兩種傾向，一種是前期發的太多，後面沒的發了；另一種是前期卡的太緊，後面發的太多，會造成新老員工之間的不平衡。
2、通常的原則是要根據公司的商業資產，來預估上市時可能的人員數量，然後是大概的期權覆蓋范圍，再來根據期權池的大小，和目前員工規模來控制期權池的發放數量。舉一個例子，某創業公司預估上市時的人員規模為1000人左右，期權覆蓋范圍為50%，也就是會有500人左右拿到期權。目前有200人，那麼當前期權池的發放比例應該在20%。考慮到創業早期期權的覆蓋面會更大，核心成員的比例也會更高，那麼占期權池的比例可以在20%到50%之間浮動，這樣的話就還有充足的期權來授予後面加入的Key Person。
3、需要提醒的是，隨著企業規模的擴大，後期需要的牛人也會更多，要價也會更高，比如C輪之後加盟的大拿，又或者是Pre-IPO階段需要吸引能給公司估值站台的業界精英，這些人如果沒有相當的期權，僅憑高工資是很難搞定的，要你股權的一個百分點都是可能的。因此如果期權池沒有相當的預留，到時會很被動。
Ⅳ. 現金流與期權配置之間的關系如何？
1、創業公司的現金流會長期吃緊，如果全部採用工資現金的方式進行兌付，一則公司的成本上會吃不消，再則激勵的效果也不好。所以大部分公司的實踐中，會組合使用現金和期權來計算員工的薪酬包。尤其是創業早期的公司，很多員工的工資是低於市場正常價格的，因此期權就成為更重要的維系團隊的手段，大家都是為了未來的夢想和前景，甘願放棄部分短期利益的。這點也吻合創業初期公司現金不足的現實。
2、因此所謂期權激勵，其實是在用未來的收益來鼓勵今天的產出，有一點點寅吃卯糧的味道。既然期權會對公司未來的現金流和財務狀況產生影響，那麼在設計期權激勵模型的時候，就要對未來3-5年的人員規模、激勵成本、激勵價值等做出量化測算。
Ⅴ. 期權行權價是什麼？是怎樣確定的？
1、期權的行權價格，是指在授予時約定的，激勵對象未來購買公司股票的價格。大家從中可以看出，只有當未來公司股票價格高過你的行權價時，你的期權才會有價值，這個收益就是未來股票價格和你行權價之間的差額。
2、對於非上市公司而言，行權價將參照公司已完成的最近一次融資估值來確定。為了給予激勵對象一定的獲益空間，可在上述價格的基礎上給出一定的折扣。這個折扣通常在20%-80%之間。也就是說如果公司當前的估值是每股1元，行權價通常在2毛到8毛之間。有沒有低過2毛的？有，公司很看重你，也很慷慨；有沒有超過8毛的？也有，公司有點雞賊，或者你不是核心員工。但建議行權價不宜過低，否則會給公司帶來較大的成本壓力；也不宜過高，以免起不到對員工的激勵作用。
3、對於已在美國上市的公司而言，這個成熟市場的通行慣例是，期權行權價與授予日公司股票收盤價一致，或極其接近。如果顯著低於收盤價，會向資本市場傳達一個看跌的信號。
4、對於香港上市的公司而言，則有明確的規定：行權價不得低於下列二者的較高者：1）授予日公司股票收盤價；2）授予日前5個交易日收盤價平均值。
5、對於A股上市公司而言，證監會也有明確規定：行權價不得低於下列二者的較高者：1）股票期權計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；2）摘要公布前30個交易日的公司標的股票平均收盤價。（延伸閱讀期權的價格如何確定？）
Ⅵ. 公司期權激勵策略的考慮要點都有哪些？
1、期權池該設多大？通常會在整體股份的10%到20%之間，不一定需要一步到位，你也可以逐步追加。
2、期權池的來源？通常的來源會是創始人、聯合創始人或者全體股東。後期因為員工離職，那些沒有被行權的期權又可以回到池子里來。
3、激勵對象人選，激勵范圍大小。可以藉此機會做一個現有人員的盤點和未來人員的規劃。
4、針對不同級別、不同權重、不同潛力的人員，都該給多少期權？這里還是有必要對現有的組織架構進行推敲，並設計一下未來可能的組織架構。比如高管的數量、中層的佔比、是產品導向還是技術導向等等。
Ⅶ. 境內架構公司上市前，做股權激勵常用的持股方式？
1、證監會規定，公司在提交上市申請時，股權上不能存在重大權屬糾紛。期權行權時會涉及股份的轉讓或增發，限制性股票在解鎖之前存在股份限制，這些就叫「重大權屬糾紛」。
2、鑒於此，境內架構上市前那些已授予的股票期權或限制性股票必須全部清理。那麼我該怎麼辦？總不能不做股權或期權激勵吧？沒關系，我們是偉大的創新性民族，政策之下總是有對策的——激勵對象通過有限合夥企業，間接持有擬上市公司的股權，已經成為境內架構企業在上市前的標准操作方式。
3、簡單講，就是境內公司在上市前，再成立一家或幾家有限合夥企業，通過轉讓或增發的方式，將部分擬上市公司的股權注入到有限合夥公司，使該公司成為擬上市公司的股東之一。因為該合夥公司不用上市，所以不會受到「重大權屬糾紛」的限制。比如A公司是擬上市公司，其將15%的股權注入到新成立的有限合夥企業B公司，於是B就持有A的15%的權益。然後把激勵對象引入到B，成為B的有限合夥人。這樣激勵對象就間接持有了A的股份。因為B是非上市公司，在這裡面你愛怎麼進行股份轉讓、增發都沒有大礙，所以激勵得以實現。
4、再利用普通合夥人（General Partner，簡稱GP）和有限合夥人（Limited Partner，簡稱LP）「同股不同權」的天然屬性，將有限合夥公司中的投票權、減持權等重要權利集中賦予普通合夥人，這樣就保證了GP對於公司的實際控制權，不使大權旁落，造成決策上的掣肘。
5、上述A與B的例子中，將A的部分股權注入到B中，其類似於我們之前提到的「期權池」的概念，是一種典型的體外激勵方式。B的性質可以是「有限責任公司」，因為激勵對象不直接持有A的股份，較好地保護了大股東對於公司的控制力，起到了「防火牆」的作用。但這種方式的缺點是激勵對象在獲得激勵收益時，面臨著兩層稅收：一是激勵收益在有限責任公司層面繳納一次公司所得稅；二是激勵收益從有限責任公司分配給激勵個人時，又要承擔一層個人稅負。
6、所以在實踐中，大多數情況下，B公司會注冊為有限合夥企業，從而實現了激勵收益的稅負優化。

㈡ 股權激勵價格是什麼意思，高好，還是低好

股權激勵方案不能只看價格，確實過低的行權價格讓人覺得好像不太舒服。但內是更重要的是要看容股權激勵方案的行權條件。如果行權條件設置合理，對激勵對象又充分的激勵作用，比如較高的業績增長等。那麼較低的行權價格是可以接受的
華一聯創，就是做股權激勵的。
學股權激勵——可度娘——華一聯創

㈢ 股權激勵，員工沒錢

對於這個問題，主要是股權定價的問題，我們來看下如何來確定一個對於公司和員工來說都比較合理的一個價格。

【股權激勵】老闆你說，一股一毛還是一元呢？

股權激勵的目的是為了激勵人，也就是激勵公司的員工或者高管，甚至包括合夥人，所以如何來確定一個創業項目在某個股權激勵階段，你應該給哪些人做股權激勵就變得非常重要。同樣的問題也出現在一個傳統項目，如果你做股權激勵，應該對哪些人在哪個階段做什麼樣的股權激勵。在我們有律服務客戶的過程中，我們發現大多數創業者、老闆、企業家對於股權激勵的價格是非常在意的，因為這涉及到企業和激勵對象之間根本的利益問題。從公司的角度來說，價錢定得低了，公司的價值沒有體現出來，價錢定的高的話又擔心激勵對象不能接受，而價格定的低了，他又會覺得公司可能本身就不值錢，所以對激勵對象和公司來說，找一個雙方都能夠認可的價格就變得十分重要。

那麼怎麼樣來定一個比較合理的價格？

各位首先要知道，股權激勵有三種形式，一種形式是工商股的股權激勵，第二種的是股權期權的股權激勵，第三種是虛擬股權的股權激勵。這三種形式的股權激勵都涉及到定價的問題。

對於工商股的股權激勵：就是指我們把工商的股權，直接給到被激勵對象，而這種被激勵對象通常是公司的高管或者公司的小的合夥人，因此，我們怎麼來給這個工商股進行定價呢？

其實你會發現，如果一個公司，它需要用工商股來進行股權激勵，這個項目通常處於偏早期，換句話說，很多時候，這個公司還沒有拿到融資，因此對用於股權激勵的工商股，我們就無法按照公司的估值來對它進行定價，那麼我們應該怎麼辦呢？

有律創始人，有律律師事務所主任，著名股權專家王英軍律師是這么認為的：

一般來說，以協商為主，也就是說由公司和激勵對象之間進行協商，來確定這個工商股的價格應該是多少？協商的基礎是什麼呢？就是原來的股東或者創始人，他們已經出資的金額是多少，公司的營收狀況是什麼樣的？公司的業務發展狀況如何？以及如果公司想融資，公司的估值是多少？把這些因素整合到一起，那麼雙方協商出一個價格來，從有律服務5000+機構的經驗來說，更多的情況下，如果以工商股來進行股權激勵，通常來說，出資金額是雙方協商的一個重要的依據。很多的項目都是根據前面的創始人已經投資的金額，來決定後面的加入的高管或者小夥伴，他應該出資的金額多少來決定他能夠拿到那個工商股的股權價格是多少。

股權期權的股權激勵應該如何定價呢？

我們曾經做過這樣一個股權激勵的項目，這個項目從來也沒有拿過融資，但比較有特殊性。這個項目呢？他們做了4到5年的時間，在找我們做股權激勵的時候，它每年的營業流水在三個億左右，它的利潤率在15%左右。那麼對於這樣一個項目，它進行股權激勵的時候，我們幫他們做的股權激勵的模式就是進行股權期權的股權激勵。

我們幫他們設計的股權激勵方案就是，股權期權的股權激勵，定價成為我們在這個方案設計中的關鍵因素之一。實際上在解決定價問題之前，我們首先要解決的問題就是，我們要把這個股權分多少股，然後才是每股多少錢。

如果你拿到了融資，你可以考慮按照估值來，如果你沒有拿到融資，那麼就必須要考慮你的收入一定的倍數，如果你有一定的利潤，就可以考慮按照利潤的一定的倍數來。比如說我們按照收入的3到4倍，按照我們的利潤的8到10倍來計算出企業的真正的價值。當我們確定了企業的真正價值，我們再去確定我們應該一共有多少份的股份期權，用我們的價值除以我們的股份期權的數量，就能夠得出每一股的股權期權應該是多少錢。

總結一下，如果你的項目進行的是股份期權的股權激勵，第一，價值的判斷以你最近一輪的融資為基本預計是更有價值的。股份數量的劃分也可以跟你公司的估值對應的上，當然一般來說，對於一個初創的項目，有律創始人、有律律師事務所主任，著名股權專家王英軍律師通常建議你股份的劃分不要超過1億股，哪怕你估值有2個億，也建議在1億股范圍內來進行股權激勵。這樣到B輪C輪的時候，你就可以擴充你的股份數量，上市之前你也可以擴充你的股份數量，給你後面的股權激勵以及上市留下餘地。

㈣ 股權激勵不得低於發行價的多少比例

根據《上市公司股權激勵管理辦法》，上市公司在授予激勵對象限制性股票時，應當確定授予價格或授予價格的確定方法。授予價格不得低於股票票面金額，且原則上不得低於下列價格較高者：(一)股權激勵計劃草案公布前1個交易日的公司股票交易均價的50%；(二)股權激勵計劃草案公布前20個交易日、60個交易日或者120個交易日的公司股票交易均價之一的50%。

㈤ 財稅（2016）101號文股權激勵中的公平市場價格如何確定

根據國家稅務總來局自關於股權激勵和技術入股所得稅征管問題的公告(國家稅務總局公告2016年第62號)規定：「一、(四)《通知》所稱公平市場價格按以下方法確定：
1.上市公司股票的公平市場價格，按照取得股票當日的收盤價確定。取得股票當日為非交易日的，按照上一個交易日收盤價確定。
2.非上市公司股票(權)的公平市場價格，依次按照凈資產法、類比法和其他合理方法確定。凈資產法按照取得股票(權)的上年末凈資產確定。」

㈥ 300183東軟載波股份有限公司2017年股權激勵的價格是多少

300183東軟載波股份有限公司，2017年股權激勵的價格是¥3.87

㈦ 如何設計股權激勵方案

我們是專門幫企業做股權激勵的咨詢公司，在為一家企業設計股權激勵之前，都需要全面的收集資料，然後在內部經過多次討論、修正，與客戶不斷溝通，最終才能得出一套完整的激勵方案。但這並不意味著企業做股權激勵無規律可循，接下來是我們經過實踐總結的股權設計做法，簡稱「12定」：
定目標：做股權激勵之前，首先要設定一個清晰的目標。這個目標可以按時間跨度分為：年度目標、季度目標、月目標、日目標；也可以按性質分為個人目標、部門目標和公司目標。一旦目標定下來，激勵者就要與企業簽訂責任書，保證目標的實現。
定方法：股權激勵方法比較多，如現股激勵、期權、在職分紅、技術入股、員工持股等。實際應用時，最好採用股權組合的方式，針對企業實際情況，定製化設定和實施。
定時間：定時間不僅包括股權激勵開始的時間，也包括結束的時間、考核時間、分紅發放時間。
定對象：一般來說，股權激勵重點對象是公司董事，企業核心骨幹；當然，主要是結合企業實際情況進行選擇，正常來說激勵對象都是對公司業務發展影響較大的員工。
定數量：確定激勵對象之後，你就要開始分配股權了。定數量要注意兩方面：一是確保激勵對象能夠真實感受到激勵；二是保證公司控制權不喪失。
定來源：定來源指的是確定激勵股份的來源和購股資金的來源。激勵股份的來源直接影響原有股東的權益、控制權等，而購股資金的來源直接影響激勵對象是否行得起權。
定性質：分為虛擬股和實股。虛擬股的話只有分紅的資格，並沒有決策權，由於不需要到工商登記，因此不會影響到股權架構。實股的話是指非上市公司直接以該公司在工商登記的股權作為激勵目標，因此具有分紅與決策權，激勵力度會大很多。
定價格：分為三種方法，現值等利法、現值有利法與現值不利法。等利就是凈資產與股份的比例是一致的，如凈資產100w，股份100%，5%購買價即為5w。有利則是購買價低於股票實際價值，如5%購買價為2.5w。不利則是高於購買價格，如用10w買到5%的股份。
定權利：不同股份的屬性有不同的權利。像AB股擁有不同的決策權；虛擬股只有分紅權等。
定條件：針對你想留住的人，你希望他做出什麼業績，在這前提下設定績效考核，當激勵對象達到規定條件時，企業便給予激勵。
定規則：制定好進入與退出機制。只有做好這一點，才能保證最大限度激勵員工，且保護企業利益不受損害。
定合同：只是非常關鍵的一步，你之前的股權激勵設計都做好之後，只有在白字黑字的合同上才可以保證激勵計劃的有效實施，且發生問題的時候也有據可循。
以上便是鏈股團隊為您總結的方法，如果有進一步的需求，可以私下與我們取得聯系，希望我們的回答可以對您的企業有所幫助！