浪費信託

1. 什麼是離岸信託

離岸信託也稱為境外信託或外國信託，一般是指日常管理在境外進行，且全部或大部分受託人不在本國居住或不在本國習慣性居住的本國居民委託人設立的信託。

在操作上與信託類似，但因為特定的屬地對信託的定義或法條有相對寬松或特別的政策，或受益人的利益能夠得到更多的保護，所以越來越多的企業家為達到企業和個人的財務目的，選擇離岸信託，確保能以從法律尋求最佳解決方案。

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離岸信託通常創建於將資產轉移到託管人名下時（成為離岸信託基金），這時託管人成為資產的法律所有者，同時根據信託約定的條款負責管理資產，並將它們分割給離岸信託的受益人（受益人可以包括將資產所有權轉移到託管人名下的個人或公司）。

財產交付信託後，委託人仍保有信託財產運用的決定權，隨時終止信託契約，取回信託財產，避免將財產贈與子女後，子女揮霍無度之困擾。因此，信託可以用於確保前輩積累的資產不會被後代輕易浪費。

離岸信託是信託的一種創新，在操作上與信託類似，指的是在財產授予人的注冊成立地點以外的司法權區成立的信託。

由於避稅地在稅收和法律設定上的優惠，使大多數的離岸信託都設立在避稅地。離岸信託最早出現在20世紀70年代末世界幾個著名的避稅港，如開曼群島、百慕大、巴哈馬等。任何形式的資產都可以注入離岸信託，包括現有的存款、股票、債券及房產等。

2. 什麼是信託契約（deed of trust）

契約信託

契約信託是委託者與受託者訂立契約（合同）並在委託者生前期中發生效力而成立的信託，是生前信託。這種信託多為那些工作繁忙或長期身居海外以及老年人而設立。申請這種信託的目的在於：增值財產、保存財產、管理財產和處理財產等。其中保存財產與保管財產不同，保管財產是一種代理行為，目的是為該財產不被遺失、偷盜和損害等，代理人對該財產不擁有所有權，一般也無使用權；而保存財產是一種信託行為，是委託者擔心自己經營財產發生某種意外或不正當的子女浪費，喪失家產而委託信託機構代為管理保存產業，或為特定的受益人而管理保存產業。這類個人信託業務最為普遍，常見的產品有：個人資金（金錢）信託、有價證券信託、不動產信託、證券投資基金等。

3. 可轉換信託基金是什麼意思大體怎麼個組成構架

盡管證券投資者保護制度的確立在很大程度上彰顯了我國證券市場法治化的進一步深入及對中小投資者保護的進一步加強，然而該制度組成規則的不明確及某些內容的缺失也同時產生出一種不和諧的聲音，如制度功能定位之不周及因制度缺失而體現的行業自律性差等，因此，以市場約束為導向，以該制度應有的效應為基柚，以制度引進的精神與形式之契合來匡正目前所存在的缺憾已成為當務之急。

2005年7月《證券投資者保護基金管理辦法》(以下稱為「《辦法》」)的通過，標志著我國已構築起了以《個人債權及客戶證券交易結算資金收購意見》(以下簡稱「《收購意見》」)、《個人債權及客戶證券交易結算資金收購意見實施辦法》等文件為基礎的，以中小投資者保護為中心的基金保護法律制度。後續修訂的《證券法》第134條所規定的「國家設立證券投資者保護基金，證券投資者保護基金由證券公司繳納的資金及其他依法籌集的資金組成，其籌集、管理和使用的具體辦法由國務院規定」這一內容，更是使這一制度披上了合法性與正當性的外衣。雖然這一制度的「閃亮登場」給原來一直處於低迷狀態的證券市場注入了一支法律的「強心針」，同時也迎來了學界與實務界人士一片如潮之好評，但筆者認為，這一新生制度無論是在理論上，還是在實踐上並非是至善至美的，公正的評判是，它仍存在這樣或那樣值得我們檢討、反思與改進的地方。對此，筆者分析如下。
一、功能上的定位——一個目標定位欠完整性的問題
「法律必須回應現實發展的要求」決定了任何制度的構建都承載著特定歷史時期的使命與社會公眾的迫切訴求。對於證券投資者保護基金制度之功能，《辦法》在第1~2條開宗明義地表明：「為建立防範和處置證券公司風險的長效機制，維護社會經濟秩序和社會公共利益，保護證券投資者的合法權益，促進證券市場有序、健康發展，制定本辦法;證券投資者保護基金是指按照本辦法籌集形成的、在防範和處置證券公司風險中用於保護證券投資者利益的資金。」籍此，不難發現，我國投資者保護基金的功效有二：其一是經濟補償功能;其二是信心支撐功能。
盡管上述功能的定位在很大程度上契合了保護基金事後賠償的實質，但是它也人為地掩蓋了一個「公開的秘密」，即作為與存款保險制度及保險購買人保護制度相應的證券投資者保護制度的真正功能並不在於事後的賠償性救濟，而在於破產預防。這一立論就揭示出了一個潛在的命題，即該制度的主旨是圍繞事先性監管與行業自律所展開的。實際上，各個國家的存款保險公司所蘊含的對銀行業之監管權也是對這一理論的反證;然而，《辦法》並沒有賦予中國證券投資者保護基金有限責任公司(後稱「基金公司」)專門性的針對證券行業的監管權，而只是在其職責部分的第7條設定了4項間接相關的內容：一是監測證券公司風險，參與證券公司風險處置工作;二是組織、參與被撤銷、關閉或破產證券公司的清算工作;三是發現證券公司經營管理中出現可能危及投資者利益和證券市場安全的重大風險時，向證監會提出監管、處置建議;四是對證券公司運營中存在的風險隱患會同有關部門建立糾正機制。這樣一種職能的定位至少說明在對證券公司經營危機的救助上，「基金公司」是被動善後型，而非主動出擊型。盡管法律規則的目的在於定分止爭，但是從秩序持續性的維護與和諧關系的營造來說，「事前的防範勝於事後的救濟」是法律制度設計中真正常青性的主旋律。如美國證券投資者保護公司(SIPC)在運作的30餘年時間中，理賠總額也不過43億美元，這說明建立投資者保護基金的根本功能是通過制度效應恢復和提升投資者對證券市場之信心 [1]。因此，筆者認為，在未來該制度的完善與創新中，我國有必要增補證券投資者保護基金制度相應的監管功能，從而使之與其經濟補償功能及信心支撐功能相輔相成地組合成一個系統性的整體。
二、組織模式設計——一個「得形而忘意」的問題
根據設立模式之不同，國外證券投資者保護基金大體可分為兩種運作模式，即獨立模式和附屬模式。前者即指成立獨立的投資者賠償公司，由其負責投資者賠償基金的日常運轉，如目前的美國、英國、愛爾蘭、德國等國家都是採取這一模式，而其中又以美國SIPC最具代表性。該公司成立於1972年12月30日，為一個非營利性的會員制公司，所有符合美國1934年《證券交易法》第15(b)條的證券經紀商和自營商都可成為該公司的會員。從其組織結構看，該公司的董事會由7名董事組成，其中5位董事經參議院批准後由美國總統委任。為了保證代表性及公司預期職能的發揮，在這5位董事中，3位來自證券行業，其它2位來自社會公眾。另外的2名董事則分別由美國財政部長與美聯儲委員會聯合指派。在公司的權力架構中，有一大亮點更是值得我們關注，即基於切實保障中小投資者的權益，公司董事會的主席與副主席由總統從社會公眾人士中進行任命 [2]。後一模式即由證券交易所或證券商協會等自律性組織發起成立賠償基金，並負責該基金的日常運轉工作。採取此模式的有加拿大、澳大利亞等國家及我國香港、台灣地區。那麼，這兩種樣板孰優孰劣呢?筆者認為，法律是一種地方性的知識，一個民族的法律制度是與這個民族的生活方式緊密相聯的;因此，究竟採用何種模式可能是一個因民族的共同意識和共同精神而異的選擇問題，然而無論如何論之，選擇的結果必須應能順應本民族發展的內在要求。就基金的管理模式而言，它在很大程度上取決於一個國家金融市場的狀況、金融風險意識水平、邊緣性的法律制度環境及制度所能體現出的效率。晚近以來，設立統一的基金並交由單一的組織管理，在擴容資金，降低管理成本的同時為投資者提供「一站式」的索賠服務已為大勢所趨 [3]。
對於組織模式問題，很顯然，我國吸納了獨立公司模式，如《辦法》第9~11條規定：「基金公司設立董事會。董事會由9名董事組成。董事長由證監會推薦，報國務院批准;董事會為基金公司的決策機構，負責制定基本管理制度，決定內部管理機構設置，任免高級管理人員，對基金的籌集、管理和使用等重大事項作出決定，並行使基金公司章程規定的其他職權;基金公司董事會按季召開例會。董事長或三分之一以上的董事聯名提議時，可以召開臨時董事會會議。董事會會議由全體董事三分之二以上出席方可舉行。董事會會議決議，由全體董事二分之一以上表決通過方為有效。」客觀來說，模式只是一個形式問題，制度構建的要害在於其所能夠達到的預期結果，在於這個制度是由什麼樣的規范來充實，在於是由什麼樣的程序來保證，即不以「形式論」，而以「目的論」。因此，從這個角度來估量，若我們意圖對中國目前的這種模式作出一個比較客觀且公正的定論，那麼就必須透過形式來把握其內容。在中國金融法治化的過程中，由於欠缺本土化的金融制度與金融法治資源，美國金融法及其創新所折射出的理念一直是我們廉價的亦步亦趨的對象，如1995年我國金融業經營大分的格局就沾有美國1933年《銀行法》的印跡，2003年金融業大分而小合的調整便或多或少地折射出1999年美國《金融服務現代化法案》「分久必合」的精神。雖然借鑒或模仿使我們的立法者與決策者在一定程度上達到了「既省心又省力」的事半功倍之效果，然而由於「西學東漸」並沒有實質性地置換或改良內藏於中華民族心理的傳統價值觀念，所以往往我們只是「得形而忘意」。《辦法》所創制的獨立模式及其實踐便是我們再次「踏進同一條河流」的又一個縮影。其原因如下：其一是董事會組成不當。雖然《辦法》規定「基金公司」董事會為9人組成，然而企業登記資料卻顯示，該公司的董事會由來自中國證監會、央行、財政部及上證所、中國證券登記公司的8名董事構成 [4]。盡管我們可以推知這種偶數的配置可能是出於各方力量均衡之考慮，但是它卻會導致在票數相同時議而不能決的結果。雖然依慣例，在此境下，董事長可多投一票，但是此舉卻與公司法的基本原理相悖，因為從公司法原理考究，董事長只是董事會的召集人和法定代表人，其表決權重應與其它董事無異 [5];其二是角色定位的不準。證券投資者保護基金公司創立之目的在於保護中小投資者，維護與強化投資者對市場的信心，因而該公司董事會成員及其法定代表人便應具有強烈的「主權在民」與「平民化」色彩。也正是基於這一初衷，在美國SIPC里便專門設置了社會公眾型的董事席位，且董事會正副主席都必須由平民化的社會公眾擔任。然而，遺憾的是，我國「基金公司」里的董事會成員清一色地由具有「品級」的官員充任，這不僅體現了強烈的「官為民作主」的傳統「父母官」理念，而且也間接地向本就先天發育不良的證券市場傳遞了一種「政府導向而非市場導向」的聲音。雖然我們可以從「基金公司」資本金來源上為這種官僚化的組織結構的正當性提供一種辯護，但要注意的是，未來公司基金的補充還要更多地依於會員會費的繳納。筆者認為，目前的這種單一化的權力架構不僅直接削弱了社會公眾的話語權和基金可能運行的獨立性，而且也在一定程度上彰顯出了不同職能部門之間在利益均沾上的尋租心態與嚴重依賴政府之心理。
針對我國「有形而無意」的獨立模式，作者的修正意見是，既然美國版本為我們參考與印證的對象，那麼我們所需要仿造的不止是「形」，而更應是其「神」，因此，有必要對目前「基金公司」的董事會進行「平民化」與「親民化」的改革。為了達到此目的，可進行如下設想：其一是在目前法定的9個董事會成員中，進行官方與非官方董事的適度抗衡性配置，如官方董事4個，非官方董事5個;其二是「平民化」的董事可考慮從社會公眾、證券公司、證券行業自律組織中進行選拔;其三是確立話語權平民化把握的理念。公司的法定代表人為公司對外意思表示的主體，因而為了體現「基金公司」一定限度的自律及親民化，作者認為我國也有必要確立基金公司董事長從平民化董事中進行選任之原則。實際上，無論採取何種方式，其終極目的都在於再造出一種抗衡機制，從而實實在在地體現投資者的話語權，並進而傳導出保護基金應有的功能。
三、資金不足與費用分擔不公——一個「巧婦難為無米之炊」及顯失公平的問題
依據《辦法》第12~14條之規定，「基金公司」的資金主要源於以下幾項：一是上海、深圳證券交易所在風險基金分別達到規定的上限後，交易經手費的20%納入基金;二是所有在中國境內注冊的證券公司，按其營業收入的0.5~5%繳納基金。經營管理、運作水平較差、風險較高的證券公司，應當按較高比例繳納基金。各證券公司的具體繳納比例由基金公司根據證券公司風險狀況確定後，報證監會批准，並按年進行調整。證券公司繳納的基金在其營業成本中列支;三是發行股票、可轉債等證券時，申購凍結資金的利息收入;四是依法向有關責任方追償所得和從證券公司破產清算中受償收入;五是國內外機構、組織及個人的捐贈;六是其他合法收入。
雖然從上述六大內容來看，「基金公司」的資金來源廣泛，但相對於龐大的證券市場來說，在遭受風險之時，與可能的損失相權，這些資金也會表現得捉襟見肘。而且，目前的現實狀態已表現出了一些端倪：其一是據現實情況的測算，2005年《辦法》第12條所規定的前三項收入來源僅20多億人民幣，且在成立以來，證券保護基金為處置風險券商已支出了近300億元款項 [6]。其二是雖然國務院給投資者保護基金確定了680億人民幣的額度，並先由央行進行墊付，但「天下沒有免費的午餐」，這筆款項最終是要償還的 [7]。實事上，《辦法》第13條也證明了這一點，該條規定：「基金公司設立時，財政部專戶儲存的歷年認購新股凍結資金利差余額，一次性劃入，作為基金公司的注冊資本;中國人民銀行安排發放專項再貸款，墊付基金的初始資金。專項再貸款余額的上限以國務院批准額度為准。」其三是雖然《辦法》安排的債券融資可一解「基金公司」資金不足的燃眉之急，但是債必須本息償付的本質屬性決定了其資金的非長久佔有性。這一特點無疑也在一定程度上增加了「基金公司」的財務包袱。
此外，費用分擔上的安排也存有欠公平之嫌，如雖然《辦法》原則性地借用「經營管理、運作水平、風險度」等作為券商具體費用承擔比例考核的因子，但是在欠缺比較客觀且具可操作性證券風險級別評估體系的情形下，以上因子的准確性與真實性是無從考證的，這就可能使這些有形的標准處於一種形同虛設的尷尬境地。從國外的經驗來看，為了保證適度充足的金融資源能發揮最大化的效果，一般都對投資者保護基金設定一個資金數量的上限，或設定費用徵收持續的時間，如德國即規定，若賠償基金現有資金足以支付投資者的債權請求，在監管當局同意後，則會員機構可減少或停止繳納會費;葡萄牙為了防止會員機構負擔過重，則對會員的年度會費最高額進行限定;然而不言自明的是，我國目前的證券投資者保護基金制度對此還缺乏全局性的思考。
針對以上不足問題，筆者的建議如下：其一是將對違規券商及高層管理人員的罰沒資金納入收入來源的范疇 [8]，如法國投資者賠償計劃就規定，違規的投資公司將向基金支付罰金，罰金歸入賠償基金之中;其二是既然會費(我國不作此稱謂)是收入的主要源流之一，那麼如何提取會費便是一個需要斟酌的問題。雖然採取「一刀切」的方式有利於量化管理，但是也有背於公正合理之原則。目前，我國採取的是以「營業收入」為標准。筆者認為，在該問題上，我們可以本著權利義務相配的原則，務實地採取綜合化標准來確定會費的多寡。考慮的指標包括券商的資產規模、券商客戶的數量、雇員數量、利潤額的高低、券商的經營管理水平及風險情況等，如此不僅可以兼顧費用分攤之公平，而且也可以弱化證券機構可能僥倖存在的逆向選擇風險;其三是公平地收取所得稅。目前，我國對國有股與法人股的所得不征稅，而只對流通股徵收所得稅，這一顯失公平的做法是值得探討的。從理與法出發，應考慮對非流通股的資本所得征稅，並全額撥入投資者保護基金，甚至可以考慮從非流通股資產中強行撥出部分資產作為投資者保護基金之可能 [9];其四是確立基金適度與充足之原則。由於證券投資者保護基金的最終目的在於強化投資者對證券市場的信心，若資金過多，則不僅會造成有限資源的一定浪費，而且也加重了券商的負擔。所以，在保證資金比較充裕的情況下，對費用的徵收有必要確立「靈活性原則」。如基金總額已達一個理想度，則可以減征或少征或停徵。

4. 怎麼干好信託

在設計工資制度中要注意把握二個原則：
⒈公平原則。大家一定是很奇怪，你一定是受計劃經濟大鍋飯影響，上來就講公平，實際不是這樣，怎麼理解公平，公平不是平均，我們中國人走過極端，過去講大鍋飯，後來一講激勵，我們又講按勞分配，好像只有拉開差距才能夠鼓起干勁來，但是在真正設計企業工資制度的時候，首先要有公平原則，什麼是公平原則？公平原則要體現企業內的同工同酬和多勞多得。說起來簡單，真正讓員工感覺到公平是很不容易的，非常難的，在設計中要體現公平也是非常難。因為我們國家長期實行計劃體制，員工的市場經濟觀念很差。北京中關村有一家台資，是搞計算機軟體的，他們在中關村，聘請了一批計算機研究所的人，搞了個軟體開發公司，他投資 100萬美元。91年開始，他搞的是化軟體，不是大眾化的，當年盈利 100萬，老闆高興的回去過節了。回來後發現他被員工抄魷魚了，這些員工已經自己組建公司去了，他非常不理解。於是就一個一個去找，花了二個月時間去找他們，最後終於有人和他說實話了。問他去年盈利多少？他說我是賺了不少。人家又說你知道不知道勞動創造價值？他說是啊，是大家勞動干出來的，我也給你們工資了，你們在研究所每月工資三四百元，而我每月給你們2000多元，高出這么多倍，我臨走時又給大家十幾萬分紅，這就很對得起你們了。員工說：不對，勞動創造價值，你盈利 100萬，我們都知道，而你才給我們十萬，不行，不公平，所以我們走了，自己去干，老闆非常吃驚，他說我投資100萬，又拿出10萬給你們分紅，其他是我資本的回報。他後來和我講，你們為什麼沒有這個觀念。我解釋：中國勞動者中、員工中沒有這個觀念，他覺得不公平，因為這是我們政治經濟學中長期教育的，所以，你創造的這 100萬，他們就認為應該回報他們。他說那應該回報多少，你給我個底呀，我說不知道，這要看你的盈利水平和他們的期望值，給他一半也不多，給他80％也不多，因為我們傳統的體制教育了這樣一代人。他們認為這都是他們創造的，應該回報給他們。我說這就存在一個問題，你當初的工資制度怎麼設計的。他說，就這么十幾個人，原來工資三四百元，我給他們2000多元，最後給個紅利的回報就可以了。我說你給他們介紹過這樣的工資制度和分配中的格局？他說沒有講過，因為你沒有把這套工資制度和整個企業制度中的利益分配告訴職工，如果你 100萬投入是個方向錯誤，那麼有可能你一分錢也收不回來。但是你的工資支出去了，你的風險投資沒有講清楚，這些高級知識分子是不理解這些問題的。雖然是知識分子，但他受的教育是計劃經濟的教育而不是市場經濟，所以他不理解。你覺得公平，而他們覺得非常不公平，所以抄你的魷魚。後來老闆非常感慨，就是這么個工資制度反映了二地觀念的差別。在台灣我用不著講這個，因為他理解資本和勞動報酬問題，在大陸看來，尤其是對待高級職員必須講清楚，他才能和企業同心同德，所以公平原則，在企業里不是很容易的，特別是過去我們認為公平就是平均，那就扭曲了。所以，首先要強調公平，才能使員工在心理上與企業達成一個共識。

⒉激勵原則。如果一個工資制度不能實際激勵原則，那麼這個工資制度是失敗的。工資制度不同於人事制度。如果員工一直在你這個企業中工作，工資制度會伴隨你整個工作生崖。所以一個工資制度不是把他停在那裡，而是一個動態的，怎麼實現激勵，這是工資制度中非常重要的問題。在國有企業工作過的同志可以考慮，我們那套制度缺少什麼？就是缺少了一個激勵的機制，缺乏一個動態的東西。也就是說員工不知道在什麼情況下，他的工資可以增長；他怎麼做就可以增長，這是過去我們國有企業的弊病。到目前為止還常有過去的痕跡，85年以後好一點了，企業的工資和效益可以掛鉤，付盈不付虧，職工現在可以說是企業的職工了，而不是國家的職工了，就員工個人而言，員工的工資仍然沒有建立起來。這也是國營企業沒有搞起來的重要原因之一，它僅僅解決了一個國家和企業之間這樣一種工資增長方式，但現在看來這種方式是失敗的，他沒有解決企業內部員工，個人之間如何增長問題。沒有激勵，看不到前景。實現激勵是很難的，對不同類型的人，要施行不同的激勵，不同的方式，激勵的機制不一樣。如銷售人員和保管人員，這二個人的激勵機制就不一樣，工資方式就不一樣，一樣了肯定失敗，這兩個員工對企業的重要性不一樣，你對他們的期望不一樣，因此你的制度也就不一樣，要激勵，但對不同的人激勵方式是不一樣的，手段不同。

二企業工資制度設計的兩種思路
世界上沒有完全一樣的二個企業，所以也就沒有完全一樣的工資制度。不同國別、不同文化，企業工資制度的設計是否有相同之處？企業內核心問題要解決什麼？要解決企內不同員工之間的工資關系，工資差別如何確定？如何體現公平原則和激勵原則？有二套思路：

⒈能力工資制思路
能力工資的來源：管理成為科學，即泰勒的科學管理，通過把人作為一種機器附屬工作的標准化，在此上實現機械化，使工作和勞動報酬聯系起來，這是歐洲發展的基礎。英國工業革命時開始推行報酬和貢獻掛鉤。因此對於白領實行職務工資，對蘭領實行計件工資。並遍及整個歐洲，蘇聯革命勝利後，前蘇聯建立的工資制度也來源於英國，後又傳到中國，幹部中實行職務等級工資制，工人實行技術等級制（八級工資制），通過技術考核來確定工資等級、工資標准、工資數量，這些都是能力工資。設計思想是：一個人能力大小，特別是表現出來的能力大小，與工資相對應。如果你公司採用能力工資制，那麼你這個企業整個運作機制，人事制度都應圍繞這樣一個工資制度去運作，這有幾個特點：
①企業需求的專門人才，要依賴外部勞動力市場。如需一個三級車工，市場上的三級車工比我現有的要好，那麼就可以馬上把這個三級車工要過來，替代過來。他依靠的是外部勞動力市場，因此外部勞動力市場很發達。
②企業內部員工的競爭非常激烈，由於外部勞動力市場很發達，引導著教育發展。比如計算機軟體，我在88年去訪問東德，他們當時認為計算機軟體很有發展前途，於是投資幾個億，但是沒能發展起來（當時他們的計算機硬體還不如我們學院先進呢）。從中我們看到他的機制與北美完全不一樣。北美看到了計算機的重要，先做計劃，下達到教育部門，培養計算機人員。然後這些人員再搞計算機。北美市場不一樣，一但發現計算機軟體市場很重要，軟體人才的價格一下子就上去了。一年可以收入十萬美金，馬上學校里的人員改行，中國留學生在北美有許多學物理的都轉到計算機。這個市場調節的非常靈敏非常快，很多人都轉過來了。但他們的價格也很快就降下去了。和我們的彩電市場一樣，開始很高慢慢就下去了，市場調節靈敏度很大。由於外部市場很發達，對企業內部的競爭非常強，對於企業來講，如果市場上的勞動力比你現有的勞動力很廉價的話，那麼企業肯定要他不要你，在這種工資制度下，人人的危機感非常強，美國企業中有工會保護自己，他的技能如被替代的特別快的話，那就不行了。這是工會非常強大的一個例子。另一條路是自我培訓，通過自我培訓來提高自己的技能。北美的自我培訓班很多，學習的人非常多，我非常吃驚。因為計算機人員很多。如果不採取自我培訓，那麼經過考核仍不能勝任的話，工會也無法保護你，只能被解僱。所以他們在不斷的培訓自己，到四、五十歲仍在培訓自己。因為發展太快，層次越高的壓力越大，這是我沒有想到的。我們認為參加這些培訓的應該都是工人，或者是想進升，提職的人員。有很多中國去的留學生放假時我想和他們玩玩，他們都告訴我，讓太太陪你吧。我很奇怪，不是雙休日嗎？怎麼會沒時間，他說越是中層雇員，壓力越大，不景氣時，企業解僱一個中層雇員，相當解僱5個雇員。所以你在企業中，能不能成為不可替代者是非常重要的。你能被替代的話，那他很自然就解僱你，解僱了你相當於解僱5個雇員。企業不採取降薪的辦法，因為企業不能這樣做，你也不會干。因為還有工會保護你，所以他採取我不要人了。辭退以後從勞動力市場再招。這樣人力價格就下來了，工資是鋼性的，不可以降薪，我可以辭退。他的辭退不象我們這么復雜，因此他要保住自己的職位，就要不斷的去培訓自己。所以在美國，同事之間話題很多，但如果想問一些專業問題那就很困難了。如在美國某學院計算機系的一位新來的秘書，在一次使用計算機時出現了問題，忙了一上午也沒解決。原來的老秘書就在旁邊看，他不問，也不告訴他。最後新秘書找到系主任，系主任分配老秘書幫助他，問題一分鍾就解決了。我事後問老秘書，為什麼不幫幫他？他說這有個等級觀念問題，並涉以將來的提升等一系列人事問題。這種工資制度就反映出你的能力，特別是表現能力，人際關系必然很緊張，就向我們有些大學，緊密的和職稱相掛鉤。這種工資制度是能力工資制度的思路，不是評職稱，而是評工資，因為你職稱上去了，其它的也就都上去了。這種工資制度不適應激烈競爭。
③流動非常瀕繁，流動量很大。在北美找工作，學歷是一方面。特別是企業，學歷不是重要的，而工作經歷非常重要。流動次數多少，工作過的企業是從大到小，還是從小到大非常重要。如這個人的流動是從小到大，那就非常好了，很有可能被錄取，薪水也高。他鼓勵這樣的流動，企業的人事制度也要適應這種流動。
④這套工資制度在運行過程中不利於新技術的採用，使新技術的採用受到阻礙。例：來自工會方面的壓力，會阻礙新技術的採用。如英國的煤礦工人是世界上煤礦工人工作條件最好的，但煤的成本越來越高，阻礙了英國經濟的發展。北海油田發現後就好像給經濟上打了強行針一樣，所以准備關閉所有煤礦而轉向開採石油。煤礦工人就組織了全國大罷工，抗議關閉煤礦。因為轉業的成本絕大部分由工人個人承擔，所以他們反對轉業，反對引進新技術。最後政論只能和工會達成協議，慢慢的，一個一個的關閉煤礦。又比如：加拿大當地下雪時間長，市政工人里大部分從事人工掃雪工作。當引入新的掃雪機後效率會提高，但就要有三分之一的工人要失業。於是市政工人工會就組織罷工。最後達成協議，五年引進一部。五年意味著什麼，實際上是逐步使一些老工人退休，但這樣就延緩了新技術的引進。
在日本，雖然日本不是機器人的發明國，但他的機器人使用率很高。日本引進新技術的速度最快，這和他的人事制度有關。這是對我們的很大啟發，所以這套傳統的能力工資制，很成功，功不可沒，但最大的缺陷是對新技術的引進有問題。

⒉資歷工資制度的思路
資歷工資制度不是以個人的能力，來確定員工之間的工資差別，而是以資歷即：年齡、工齡、學歷等。其特點：
①實行這種工資制度的企業，重視的是潛在人才，而不是專業人才，注重個人潛能。在日本二戰後實行這種工資制度的企業較多，中國，東南亞也長期實行這種工資制度。而我們後來中斷了。這種工資制度比較發達是企業內部勞動力市場，而不是外部勞動力市場。如果你不提出辭職，他不會去解僱。年工續列工資制在日本實行的時間較長，工資起到了激勵作用。你乾的好就長工資，而不好好乾就沒工資，他們不是靠長工資來控制，而是靠沒工資來刺激。就是辭退你了，沒工作了。這時你怎麼辦？這個壓力也是非常明顯的。實行資歷工資制，要的是你的潛在能力，在日本與北美的教育體制不同，與中國相似，每個人要有二關：一是考名牌大學，二是找工作。能考上名牌大學，他的能力就高於一般人，潛能較強。中國現有的36所名牌大學出來的學生就高於一般人？不一定，完全要看他的實際工作能力。
②競爭不集中於工資。企業內部競爭很激烈，但不集中在工資。比如對白領人來說，不論在什麼部門工作，大學生在十年內工資沒有差異，他們的體制就是這么規定的。他是為了讓你表現自己，看看你的能力到底在哪個部門更適合？出在哪方面？也許你是推銷人員，也許是人事，十年可以考驗一個人了。十年可以讓你表現自己，也可以把檔次拉開了，從而確定你在企業中的位置。十年後工資也就不同了，這是資歷工資制。由於競爭不激烈，所以人事關系也就相對緩和。不同職務之間也有競爭，你對團隊的貢獻如何，並不是因為我教會了你就完了，而是把那團隊精神容納進去，互相提攜，互相幫助。企業外部的流動率很低，而內部的流動率很高。一般不輕易辭退或辭職，因此這種工資制度，對新技術的引進是非常快的。因為員工長期在這工作是企業培訓，員工對新技術不會有抵觸心裡，引進後會提高他的工資。日本二戰後至九十年代初企業的倒閉非常少，整個是擴張型的。這種成長為企業內部的提升創造了很優惠的條件，內部競爭也不激烈，對企業的成長也非常有益。
以上二種思路可以說都是成功的，這就對我們提出一個很大的問題。你在設計企業工資制度時哪種更適合於我們？我們目前所接受的是以能力工資為主，從理論到初中都是能力工資。如果要實行資歷工資制，大家又會認為是大鍋飯，一定會失敗的。這二種工資制度在我們設計中必須要加以考慮。前蘇聯實行的是技術工資制，每二年考核一次，你現在是二級工，想考八級工，也可以，只要能考上。而中國也照搬過這種制度，先給每個工人定級，以後不沒人管了。長工資要靠政府按比例長工資，最後的指標落到工齡上，工齡長的可以長工資。這種作法對不對？這在資歷工資制里是對，誰工齡長給誰長工資。在美國這是很滑稽的。我們傳統的工資制是把能力工資制與資歷工資制結合起來用，優、缺點就全亂了。能力工資體現的是高度競爭，名義上的能力工資制而實際的資歷工資制那就是大鍋飯了，沒有任何意義，既沒有競爭又把二種制度的缺點混在一塊了。這是理論上的分析，但具體講，任何一個企業的工資制都不是純而又純的，除了計件工資制，現實的工資制都是這樣一種形式，主要部分靠能力，很少的靠資歷或主要靠資歷，而能力因素就佔少部分。
我們講了兩種思路，那麼這兩種思路也不是說不變的。它的發展趨勢，是兩種思路在溶和。也就是說他們相交的部分在加大，但是基本點沒有變，只是相交的部分在加大。為什麼出現這樣一種趨勢？對於能力工資制來講，是從工業社會轉向後工業社會的產物，它適應了工業革命的過程但不大適應後工業革命的過程，即信息社會的需要。為什麼？因為隨著高新技術的發展，勞動者的生產地位越來越高，他不再向工業革命初期，人是機器的附屬，而是人在生產中的地位越來越高了。因此，企業能否干好，能否發展，就不在於你管的怎樣，而在於他們是否願意為你干。人的能力都是腦子里，他願不願意發揮出來，取決於這里（指腦袋）。即過去工業革命中看你能否把農民訓練成工人，能不能訓練成機器。那麼到後工業革命就取決於這個人能否把他的潛在能力都給你貢獻出來。一個股票操作員和一個工人是完全不一樣的，這個變化對整個後工業社會對能力工資制提出挑戰。
為什麼發達國家遇到的大問題是經濟越增長，而失業率越高呢？因為他需要的是高層次的勞動力，而不是一般和機器一樣的勞動力。美國的基礎教育不行，很多人的基礎教育太差，所以他的失業率高。日美之戰，日本就說，你們的不行，人的素質不行。美國人後來也認識到了，他的基礎教育確實差。但他的高等教育好，他的高等教育是在市場上競爭的，所以他吸引了很多人材。他造就了二批人，一批是科技精英，一批是街頭游盪的什麼都不懂，只能幹些粗活。但這些活不需要他們干，他可以把這些活移到中國。美國一飛製造公司，工人罷工，他就將該企業轉到西安，老闆講在美國每小時要支付35美元，而到中國35美元是一個工人一個月的工資。而中國工人的素質並不差，就是設備差，把設備搬去就是了。這種能力工資制最大的問題是留不住員工，留不住員工會給企業造成很大損失，企業的技術密秘會有很大損失。能否留住員工是他的最大問題。因此，發達國家在就在研究員工參與，即怎樣讓員工留下來。工資制度也隨之相應開始變動，特別是能力工資。比如定期加薪，按工齡長短加薪、分紅。過去是不考慮這些的，現在加入了一些資歷因素。同樣，對於資歷工資制，日本資歷工資制也遇到了二個問題:
⑴和新技術有關。誰在掌握新技術？是年輕人，技術更新的越快，年輕人掌握的也越快。學校剛畢業的學生，國際網路掌握的快，肯定是剛畢業的學生，絕不是畢業5、6年的學生。年輕人跟的快，老年人的精力也是有限的。因此讓掌握高新技術的年輕人去走台階，走續列年工工資制他是不幹的，所以他就要流動。因此日本也在考慮改進，他現在加了職能工資制，就是在資歷工資制的制度下，增加能力工資制，消弱年齡的影響。
⑵日本社會年齡結構的變化。資歷工資制是按年頭漲工資，所以就要保證老年人盡快退出去。特別是在企業成長的時候，用年輕的勞動力來充實結構，使企業保持一個年輕結構，這樣的勞動力成本也就低了，企業金字塔結構（畫圖），老齡社會如果沒有年輕勞動力充實企業，就會加大產品的成本。過去是年工工資，增長到45歲。現在把年齡降低，很多企業已經到40歲了。靠年齡和工齡長工資的部分少了，也就是資歷部分少了，由此也可以解決企業老齡化問題。
這就有所變化，為什麼這兩種設計思路都成功了？他的根源在哪？更深的根源在於文化的差異，他們設計思路文化背景不同，所以都成功了。中美差異，東西方的差異是什麼？就是一個強調個體，一個強調集體。西方文化強調個體、個人。東方強調集體，東方的有些發明創造是誰，大家有的都不知道，因為他是集體的財富。而西方文藝復興時期的一些名畫，價值幾萬，幾十萬都是個人。大家都知道，敦煌壁畫的作者是誰不知道。基於二種不同的文化，決定企業工資制度設計的原則，你要考慮面對的勞動者是誰？觀念是什麼？要脫離了這個，那麼你的工資制度就會失敗。人們的觀念不可能脫離、超越。有人說中國保守，我覺得是接受新生事物很快的。比別的民族都快，比日本民族快，比印度快（印度沒有服裝業，原因是英國統治三千年，誰搞服裝誰就是賣國，不接受新東西，好的人材都出國）。
工資制在設計中有很多技巧，但是大方向不能錯，如果錯了就不得了。中國的工資制度：
一取決於性質。不是所有制形式，而是企業本身。員工是干什麼的？如果是傳統的製造業，那可以引用能力工資制。如果想把員工的長期服務和忠誠留下來的話，那不妨引用資歷工資；
二在一個企業里也可能有區別，根據不同崗位、不同的工種來確定。過去完全一樣的崗位工資制度必要，企業的推銷當然不能實行資歷工資制，因為實行能力工資制對推銷員來說很容易接受。而企業的保管人員，當然不希望他總是在流動，這種情況下實行資歷工資制是比較合適的，可以保證他長期穩定。曲線增長，這種制度是公開的。但我們也不希望每個職業都是這樣。比如在美國，留學生為什麼不到餐館里打工就不叫留學生？原因很多，最現實的問題，就是到餐館打工可以不要就業證。打工者都年輕，老闆的想法是沒有一個人願意長期干這種工作的，所以干一天活給一天錢。而大師傅就不同了，不同的崗位要有不同的工資制度。
中國往往是制訂制度時一板一眼，而執行起來就會變形，有人就會說情，下不為例吧。就像我們原來的工資制度是學蘇聯的，但最後弄了一大堆問題（工資水平問題等），這些人的一大堆問題弄到哪去了？弄到退休後去了。所以退休工人鬧，這是當年工資制度遺留問題。怎麼解決？只能直到把這些老同志都送走才能算完。所以一套工資制度要沿續幾十年，千萬不要把二種制度混淆在一起。所以我上午講這么長時間二種制度的思路對我們來說很重要。對於資歷工資制了解不夠，雖然現在日本很多企業在改變，但我覺得對於我們很多企業還是適用的。城市員工長期受大鍋飯的影響，受傳統教育的影響，實行能力工資制的話，並不一定很快就能適應，他也不平衡。在國外是不會有這種反映的，因為他覺得差距拉開是很正常的。但中國就不同了，他會提出來我們同時進廠為什麼會有不同的工資等等。這樣的問題是觀念不同，並不是你實行資力工資制就沒有干勁，就一定會失敗。這就要求你把工資制度和一些配套的工作怎麼樣做好。 二、企業內工資水平的確定

一首先企業面臨著市場，他確定工資水平的時候有一種選擇，企業工薪的選擇，有三個策略。
⒈平行策略：企業工資水平也就是說我這個企業的工資水平既不冒尖，也不落後，與同類企業的工資水平保持平行。為什麼要實行這種策略，就是說這樣的企業可比性較強，這樣的企業比較多，員工的市場供給也比較穩定。不愁找不到人，不怕你流動，相當於一個競爭性比較強的企業。例如：有5家企業製造保溫杯，都在相距不遠的地區中，市場上都有需求，在這種情況下就沒有必要花很多的錢去吸引別人，所以採用平行戰略。假如已經有四家企業，我是第五家，那麼不要進行市場調查，看一下其他四家工資水平是什麼樣子，我和大家一樣就可以了，外界勞動力市場也好找。製造這種杯子的工藝並不復雜，技術人員，勞動力都好找，所以就採用平行戰略。 ⒉高薪戰略（策略）：什麼樣的企業來實行高薪，這是很關鍵的，這種企業的特點是：
①在整個成本比重中工薪成本的比重不高，如高科技的產品，原材料就很貴，而工人的勞動成本並不高，所以多點少點對我的成本影響並不大。
②企業的效率很高，單位產品的成本比較低。如北京勞動局作過一次調查發現：所有合資企業的工資水平都高於國有企業。同類企業在一起比，單位產品的工資含量又低於國有企業。都是生產杯子的，人家一天生產三個杯子，拿了三十元錢。國有企業一天只拿十元錢，但你只生產了一個杯子，或者你還不到一個杯子，那就沒辦法了，人家絕對比你高。他有資格來選擇高薪策略，他的效率高，所以他的單位產品的成本低。
③壟斷性的產品有可能選擇高薪戰略，中國最典型的是按裝電話，北京裝一個電話5千元，美國裝一個電話30美元，而且是求著你，是裝一個還是兩個？美國聽了死活不明白，為什麼要5千元，這就是壟斷，沒有別的辦法，他可以選擇高薪戰略。高薪戰略確實可以吸引優秀的人材，勢氣比較高。相對來講，如我們中國培養了很多博士到企業、銀行，什麼樣的博士都有，國外的博士大部分都是科研和教學，其他的沒必要，是人才資源浪費。而我們就不同了，因為高薪就吸引了好多的人。為企業培養了不少。這是一種高薪策略。 ⒊低薪策略：低薪怎能保證企業正常運轉呢？不然，有些特殊的企業可以採取低薪策略。條件是：
①在市場經濟條件下，如果你的工作很穩定，崗位很保險，不會倒台，國營企業不會關閉，總有飯吃，在這種情況下，那麼你不必花高薪，就可以採取低薪策略。比如國外小學教師，政府工作人員，都可選擇低薪策略，風險小，收益也就小。
②如果你的福利比較高，你可以在工薪上選擇低薪策略。就是說我工資不高，但可以選擇其他福利，以此來彌補工資不足。這就象我們的國營企業。企業與社會要分離，其實這事得仔細分析，不能一概而論。有些邊遠地區，周圍沒別人，只有這個企業，他又要求員工連續工作，所以辦些幼兒園、住宿、食堂等方便了職工有什麼不好？有時分離反而加大了企業的運行程度。國外企業有時會給員工提供很好的福利，作為吸引員工的一種條件。如我們在的人民大學之所以能把教師留下來，一個重要的原因是他的小學、中學非常好，子女能受很好的教育，你把他的小學和中學分離了，那麼人民大學的教師要流失三分之一。需要你提供這些福利，你就要考慮。你可以在制度中講清楚，這些收益，有多少是通過福利形式，有多少是通過工薪形式，那麼工薪似乎是低。比如在開發區工作似乎比在市中心工作要差，但也要考慮你在這的福利比那要高，就是還是可以選擇低薪戰略。總之，這三種都是可以選擇的，要根據自己的情況考慮哪種戰略適合你的企業，因為你有一個工薪和成本的差別。工資制度只是在工薪制度中的一部分，人工成本太高了，就很難適應。所以工資制度要與其他一系列制度配套。

5. 怎麼查詢信託合同的真實性

信託產來品本身屬於自私募性質的，不會在第三方公開平台查詢到。集合信託計劃一般在公司官網進行推介或者發成立公告。信託合同真偽一般通過公章、水印來判斷，以及信託專戶的賬號是否是某信託公司賬戶。或到該信託公司的財富中心親自取得一份信託合同看。

6. 盲目信託是什麼意思

顧名思義，浪費者信託就是為那些家境雖好生活卻沒有節制、自控能力差的人設計的制度。在中國有「紈絝子弟」的說法，指的就是這種人。盲目信託則是指信託的委託人拋棄對信託財產的所有支配權，由受託人擁有充分的自由裁量權來管理和處分信託財產，委託人和受益人對信託財產的投資情況放棄任何知情權，也無權干預。
為什麼自己的錢要別人控制？為什麼自己的孩子要受他人管理？為什麼作為財富的主人卻心甘情願放棄知情權和干預權？答案很簡單：溺愛害人害己，無自控能力的人害己害人，於是就需要外界和制度來糾正。俗話說得好，沒有規矩不成方圓。
浪費者信託是一種委託人出於保護受益人的目的而設立的信託。比如知道孩子有各種惡習又屢教不改，父母可以將孩子生活費用交給受託人或者信託公司。在這種信託中，受託人控制著信託收入和支出，按照受益人的實際需要將生活費少量發放給受益人。受託人還可以繞過受益人，直接支付給向受益人提供服務的第三方，比如向學校直接支付學費，向旅行社直接支付機票和住宿費，以免受益人截留挪作他用。受託人甚至無須咨詢家長就可以拒絕受益人某些奢侈性消費的要求，比如去酒吧和不良夥伴們喝酒。
這種信託專門針對受益人的浪費習氣，避免被委託的財產被其恣意揮霍。為了使信託財產始終處於安全狀態，委託人還可以在信託文件規定嚴格禁止受益權的轉讓，受益人不能提前終止或向債權人轉讓、抵押信託財產及收益。同時規定如果受益人欠債，其債權人在信託財產事實上轉移給受益人之前不能接近或得到受益人的利益。換句話說，受益人的債權人對信託中利益無權作出主張。如此一來，即便受益人是個揮霍無度的人，向其分配的財產也不會被債權人合法收走。
這種浪費者信託不僅可以用於對晚輩而且可以用於對長輩的限制上，比如富裕又有孝心的子女直接將費用支付給養老院而不是讓老人自己支付，這樣還能避免後者陷入騙子的陷阱。信託限制性消費就能起到未雨綢繆的防範作用，能讓分辨力下降又固執己見的老人避免落入欺詐陷阱，安享晚年。
盲目信託就是委託人給予充分的信任，讓受託人全權管理信託財產，自己不參與、不過問、不幹涉。這種盲目信託在法制嚴格的西方國家主要適用於公職人員以及公司高管等個人理財，因其工作性質而與其決策地位之間產生利益沖突，因此立法者往往要求這些人利用盲目信託來隔離其個人財產的投資管理以避免可能出現的利益沖突以及內幕交易，從而確保其決策的客觀公正。
同時，盲目信託的受託人必須是獨立於委託人影響之外的金融機構，委託人不能持有其相當比例的股份或對該機構有實質性影響。這時委託人必須簽訂合同主動放棄許多權利，包括：不得對受託人的營運管理方式做出指示，不得要求受託人提供賬目報告，不得任意取消受託人做出的營運管理決策，也不得變更受益人等。
不僅針對公職人員和金融機構高管，盲目信託在日常生活中也能發揮作用。以真人為原型的著名電影《公民凱恩》講的是在1868年，凱恩的母親從一個拖欠房租的住客那裡獲得了一個廢礦的開采證，結果後來證明它實際上是一個金礦，蘊藏量佔世界第三位。在一夜暴富的情況下母親並沒有沖昏頭腦，她冷靜地以礦產開采權人的身份，不顧凱恩父親的反對，委託銀行家泰徹的公司全權管理這份剛剛獲得的產業，並且將幼年兒子凱恩交給銀行家泰徹照管。讓其帶往大城市受正規教育，離開自己所在的窮鄉僻壤。
泰徹對於受託的財產進行了合理的經營管理。他為凱恩置辦了不少家業，其中一項重要的事情就是為他買下了紐約的《問事報》。正是這份報紙，使凱恩走上報業大亨之路，成為一名偉大的企業家和慈善家。
令人印象深刻的是在這個信託過程中，家庭婦女出身卻獨具慧眼的母親認定泰徹作為受託人後堅定不移地對其全權委託，而泰徹也只接受委託人凱恩母親的指令，而不理會凱恩父親節外生枝的建議。對泰徹來說，委託人是委託人，凱恩父親是凱恩父親，所以他必須忽視凱恩父親的干涉。
所以，有盲目信託的委託者就得有盲目信託的執行者，或者說忠於職守的受託人。只有這樣，信託關系才得以平衡，信託效果才能凸顯。
浪費者信託在美國得到了廣泛的承認，只是委託人不可以設立以自己為受益人的浪費者信託。在這種信託中，委託人通常賦予受託人強大的自由裁量權，最主要的目的，就是為了避免受益人揮霍的風險。
在這兩種信託中，既然委託人不能用知情權來保護自己，他們憑什麼相信受託人不會損害自己的利益呢？這是因為，他們對這項制度存在著信任。那就是：良好的社會風氣，健全的信用體系，規范的法製法規和值得信賴的受託人或者信託公司。在西方國家，受託人或者是德高望重的人士，或者是擁有幾十年甚至百年的老店，他們的信用記錄歷史悠久還有案可查。所以，委託人敢於信任，受託人值得信賴。
從信任者與置信對象之間的關系遠近來分，信任是可以大致分為以下四個層次的。第一層次是家人之間的信任，也就是親族信任或血緣信任，這種信任古往今來一直存在，選擇的餘地有限；第二層次是朋友之間的信任，也就是品德信任，選擇范圍廣泛，人擇友而處，品德高的聲望高朋友也多；第三層次是合同各方之間的信任，也就是契約信任，這是高一層的階段，人們可以和不認識的人進行各種約定，違反者就被訴諸法律；第四層次則是社會角色之間的信任，也就是制度信任，這是更高層次的約定，有法制和行政手段的雙重保證。
由此可見信任並不是一成不變的范疇，它經歷了親緣信任、友情信任、契約信任、制度信任等多個發展階段。盡管沒有前兩層信任，如果相信契約和制度，那浪費者信託和盲目信託都不是問題，不僅子女，連江山都可以託付。

7. 坐標深圳，手頭有兩三百萬，放銀行，想咨詢大家有哪些投資方法或者建議

有300萬塊錢放在銀行裡面吃利息，確實有點浪費了，目前銀行的利息相對於其他理財渠道來說是比較低的，如果把大額的資金全放在銀行裡面存款，那資金利用率是很低的。

當然，根據你題目描述的情況，你目前有1萬多塊錢的房貸，還有一個寶寶，而且老公的生意也是越來越不好做，對應的你能夠承受的風險並不是很大，只能算是適中，所以你在投資的過程中也不能完全追究那些收益高的高風險產品，而是要適當的把一部分錢存在銀行裡面，這部分錢起到一個保底的作用。

三、100萬購買信託。

信託是一種中等風險的理財產品，100萬起認購，而目前很多信託理財產品的年化收益都可以達到6%~10%之間，這個收益要比普通的銀行存款以及中低風險的理財產品收益要高。而且信託的期限相對比較短，一般都是1~3年。所以我建議你用100萬購買信託，這樣可以獲取一個相對比較高的收益，如果你100萬購買信託理財，那一年的收益至少可以達到6萬塊錢到10萬塊錢之間，這個收益差不多夠你一年一半的房貸支出了。

四、80萬購買基金或者股票。

雖然當前生意比較難，但你老公總會有一些收入來源，這些收益來源我覺得完全夠你們日常生活的開支以及房貸的月供了 ，所以你們家庭能夠承受的風險相對來說是比較高的。在這種前提下，我建議你可以用80萬購買一些基金或者股票，但是我不建議你做短線投資，而是要選擇一些業績比較優質的股票，然後堅持長期持有，以3~5年為一個周期，比如投資一些銀行股，這樣三五年之內獲得年化收益率10%左右應該是問題不大的。

8. 私募基金的公司制,信託制和有限合夥制區別及優缺點

1、私募基金的公司制、信託制和有限合夥制區別：

（1）公司制私募基金是股份投資公司的一種形式，公司由具有共同投資目標的股東組成，並設有最高權力機關股東大會、執行機關董事會和監督機關監事會。投資者通過購買公司的基金份額，即成為該公司的股東,並享有《公司法》所規定的參與管理權、決策權、收益分配權及剩餘資產的分配權等。

（2）信託型私募基金是通過信託計劃進行股權投資或者證券投資，也是陽光私募的典型形式。

（3）合夥制私募基金是由普通合夥人和有限合夥人組成，普通合夥人即私募基金管理人，他們和不超過49人的有限合夥人共同組建的一隻私募基金。

（4）公司制私募基金與合夥制私募基金的具體區別如下圖：

(8)浪費信託擴展閱讀：

私募基金的特點：

（1）股權投資的收益十分豐厚。一旦被投資公司成功上市，私募股權投資基金的獲利可能是幾倍或幾十倍。

（2）股權投資可以提供全方位的增值服務。私募股權投資在向目標企業注入資本的時候，也注入了先進的管理經驗和各種增值服務，這也是其吸引企業的關鍵因素。

參考資料來源：網路-私募基金