銀行融資課長

⑴ 怎麼解釋半澤直樹的結局

結局：

近藤答應大和田提出的要求，不對外公開田宮社長的證言，導致半澤拿不出打算在董事會上能證明大和田進行不正當貸款的重要資料，因此造成證據不足。另一方面，渡真利從人事部後輩那裡得到近藤將回到銀行的極秘消息。

感覺到不對的半澤，給不知道去了哪裡的近藤手機上傳送了「我在老地方的劍道場等你」的訊息。正當為了揭開大和田進行不正當貸款，而打算召開董事會的時候，內藤卻收到了以金融廳廳長名義，寫著「金融廳檢查時，半澤次長對於接受檢查的態度有問題。」的書面文件。

這就等於，在董事會上，除了半澤想要揭發的不正當貸款問題以外，還將對半澤進行相應的處分。就當半澤非常不利的各種狀況下，關繫到命運的董事會終於要開始了。

劇情簡介

泡沫經濟時期（1992年），背負著悲慘過去的慶應大學畢業生半澤直樹如願進入產業中央銀行就職，與同期的渡真利忍、近藤直弼朝著各自心中的目標而努力。看似光鮮的銀行家們，在泡沫經濟衰退前後身心經歷著難以想像的折磨。

2002年，負擔著高額不良債權的產業中央銀行為生存下來而與東京第一銀行合並為世界第三大銀行——東京中央銀行。銀行內部有著「舊東京」與「舊產業」派系斗爭。這一年，半澤直樹就任東京中央銀行大阪西分行融資課課長已有兩年。

堅信人性本善的他在履行銀行家職責的同時堅守著普世的道義。然而，高達5億日元的貸款詐騙事件，將半澤逼到事業的懸崖邊緣，為了留住自己的事業和挽回銀行的損失，半澤決心追回5億日元的貸款，並承諾若解決不了此事會當著分行長的面下跪道歉。

在追回5億日元貸款的過程中，半澤發現5億日元貸款的損失其實是大阪西分行行長與某鋼鐵公司共同設下的騙局，這也促使他和只重明哲保身、趨炎附勢、重利輕義的分行長乃至業內高層徹底決裂，有如螳臂當車、逆流而上的戰斗，半澤能否憑一己之力改變這冷漠腐化的現狀？他能否對抗銀行內外的敵人、貫徹自己的信念？

(1)銀行融資課長擴展閱讀

角色介紹

1、半澤直樹

東京中央銀行大阪西分行融資課課長。慶應大學畢業後，進入合並前的產業中央銀行。個性正直，尊重人性本善。但人若犯我，必定加倍奉還！做事從不看上司臉色，只要認為對的事就勇往直前。深得部下信賴，也很有行動力。

未料分行長強行通過5億元融資，最後帳款卻收不回來，還將責任都推到半澤身上。經濟系畢業，慶應運動部劍術小組。其著名金句為「以牙還牙，加倍奉還」（やられたらやり返す、倍返しだ！）

2、半澤花

半澤的妻子，是個想到什麼就說什麼的人，即使是能言善辯的半澤也拿她沒轍。原本從事花藝設計，婚後辭職工作，成為家庭主婦。既聰明又善解人意，開朗的個性，成為半澤心靈上的救贖。在東京住在公司公寓時，也會毫無怨言地參加職員夫人聚會，想著雖然綿薄但也算是對半澤的工作有些許助力而努力堅持著。

自從回到東京，從半澤口中得知他父親死去的真相後，每每看到半澤悲憤地說出可怕的話語的樣子，都會倍感擔心。但無論直樹做什麼都會一如既往的支持他，並在無意中幫到直樹。

3、大和田曉

原產業中央銀行出身，東京中央銀行中最年輕的常務董事，晉升迅速的後起之秀。有很強的的派系意識，覺得現在擔任行長的中野渡謙是原東京第一銀行（舊T）出身的情形，會阻礙原產業中央銀行（舊S）出身的職員的上升通道。

在同為舊S出身的大阪西支行半澤直樹課長漂亮地收回了5億元貸款後，對他抱有興趣，想將他拉攏為自己派系的一員。隨後被半澤拒絕，也因此對半澤心存芥蒂。

然而在金融廳審查前夕，身為重要貸款對象的伊勢島酒店成為了受審查的對象後，對負責此事的半澤四處使絆，嘲笑他為「龜縮的銀行員工」的態度，使得大和田和半澤徹底對立。

參考資料來源：網路-半澤直樹

⑵ 金融業里哪（銀行,保險,基金,證券,投行,信託,擔保）哪個單位的工資最高

銀行最穩定，工資可能是證券，投行，信託之類的比較高。但也要看你有沒有這個能力拿到高薪

⑶ 半澤直樹大結局最後的任命是什麼意思啊沒懂.而且半澤眼神很復雜的樣子.

是半澤直樹是被調離了權力，明升暗降。半澤直樹被行長調到東京中央證券（東京中央銀行的子公司），職位從次長晉升為部長，事實上是被調離權力中心。

在最後一集中，近藤答應大和田提出的要求，不對外公開田宮社長的證言，導致半澤拿不出打算在董事會上能證明大和田進行不正當貸款的重要資料，因此造成證據不足。而渡真利從人事部後輩那裡得到近藤將回到銀行的極秘消息。

感覺到不對的半澤，給不知道去了哪裡的近藤手機上傳送了「我在老地方的劍道場等你」的訊息。 正當為了揭開大和田進行不正當貸款，而打算召開董事會的時候，內藤卻收到了以金融廳廳長名義，寫著「金融廳檢查時，半澤次長對於接受檢查的態度有問題。」的書面文件。

這就等於，在董事會上，除了半澤想要揭發的不正當貸款問題以外，還將對半澤進行相應的處分。就當半澤非常不利的各種狀況下，關繫到命運的董事會終於要開始了。

(3)銀行融資課長擴展閱讀：

《半澤直樹》是2013年播出的一部日本電視劇，由福澤克雄執導，堺雅人、上戶彩、香川照之等主演，改編自直木獎獲得者池井戶潤的小說《我們是泡沫入行組》和《我們是花樣泡沫組》。該劇獲得了第78回日劇學院賞的最佳導演獎、最佳男主角獎及最佳男配角獎。

《半澤直樹》主要講述在泡沫經濟時期進入東京中央銀行的銀行職員半澤直樹一邊同銀行內外的「敵人」斗爭，一邊貫徹自己的信念「不能像機器一樣對待身邊的人」，對待惡人要「以牙還牙，加倍奉還」的故事。

一、劇情簡介——

20世紀90年代，背負著悲慘過去的大學畢業生半澤直樹（堺雅人飾）如願進入產業中央銀行，並與同期近藤直弼（瀧藤賢一飾）、渡真利忍（及川光博飾）朝著各自心中的目標而努力。看似光鮮的銀行家們，在泡沫經濟衰退前後身心經歷著難以想像的折磨。

進入21世紀，產業中央銀行與東京第一銀行合並為東京中央銀行，此時半澤任大阪西分店的融資課課長，堅信人性本善的他在履行銀行家職責的同時堅守著普世的道義。高達5億日元貸款詐騙事件，將半澤逼到事業的懸崖邊，也促使他和只重明哲保身、趨炎附勢、重利輕義的分行長乃至業內高層徹底決裂，有如螳臂當車、逆流而上的戰斗，半澤能否憑一己之力改變這冷漠腐化的現狀？

二、角色簡介——

1、半澤直樹

演員堺雅人

東京中央銀行大阪西分行融資課課長。慶應大學畢業後，進入合並前的產業中央銀行。個性正直，尊重人性本善。但人若犯我，必定加倍奉還！做事從不看上司臉色，只要認為對的事就勇往直前。深得部下信賴，也很有行動力。

未料分行長強行通過5億元融資，最後賬款卻收不回來，還將責任都推到半澤身上。經濟系畢業，慶應運動部劍術小組。其著名金句為「以牙還牙，加倍奉還」（やられたらやり返す、倍返しだ！）

2、半澤花

演員上戶彩

半澤的妻子，是個想到什麼就說什麼的人，即使是能言善辯的半澤也拿她沒轍。原本從事花藝設計，婚後辭職工作，成為家庭主婦。既聰明又善解人意，開朗的個性，成為半澤心靈上的救贖。在東京住在公司公寓時，也會毫無怨言地參加職員夫人聚會，想著雖然綿薄但也算是對半澤的工作有些許助力而努力堅持著。

自從回到東京，從半澤口中得知他父親死去的真相後，每每看到半澤悲憤地說出可怕的話語的樣子，都會倍感擔心。但無論直樹做什麼都會一如既往的支持他，並在無意中幫到直樹。

3、大和田曉

演員香川照之

原產業中央銀行出身，東京中央銀行中最年輕的常務董事，晉升迅速的後起之秀。有很強的的派系意識，覺得現在擔任行長的中野渡謙是原東京第一銀行（舊T）出身的情形，會阻礙原產業中央銀行（舊S）出身的職員的上升通道。在同為舊S出身的大阪西支行半澤直樹課長漂亮地收回了5億元貸款後，對他抱有興趣，想將他拉攏為自己派系的一員。

隨後被半澤拒絕，也因此對半澤心存芥蒂。然而在金融廳審查前夕，身為重要貸款對象的伊勢島酒店成為了受審查的對象後，對負責此事的半澤四處使絆，嘲笑他為「龜縮的銀行員工」的態度，使得大和田和半澤徹底對立。

⑷ 以牙還牙加倍奉還是誰的口頭禪

「以牙還牙，加倍奉還」是半澤直樹的口頭禪。

東京中央銀行大阪西分行融資課課長。慶應大學畢業後，進入合並前的產業中央銀行。個性正直，尊重人性本善。但人若犯我，必定加倍奉還！做事從不看上司臉色，只要認為對的事就勇往直前。深得部下信賴，也很有行動力。

未料分行長強行通過5億元融資，最後賬款卻收不回來，還將責任都推到半澤身上。經濟系畢業，慶應運動部劍術小組。其著名金句為「以牙還牙，加倍奉還」（やられたらやり返す、倍返しだ！）

(4)銀行融資課長擴展閱讀：

劇情簡介

泡沫經濟時期（1992年），背負著悲慘過去的慶應大學畢業生半澤直樹如願進入產業中央銀行就職，與同期的渡真利忍、近藤直弼朝著各自心中的目標而努力。看似光鮮的銀行家們，在泡沫經濟衰退前後身心經歷著難以想像的折磨。

2002年，負擔著高額不良債權的產業中央銀行為生存下來而與東京第一銀行合並為世界第三大銀行——東京中央銀行。銀行內部有著「舊東京」與「舊產業」派系斗爭。這一年，半澤直樹就任東京中央銀行大阪西分行融資課課長已有兩年。

堅信人性本善的他在履行銀行家職責的同時堅守著普世的道義。然而，高達5億日元的貸款詐騙事件，將半澤逼到事業的懸崖邊緣，為了留住自己的事業和挽回銀行的損失，半澤決心追回5億日元的貸款，並承諾若解決不了此事會當著分行長的面下跪道歉。

在追回5億日元貸款的過程中，半澤發現5億日元貸款的損失其實是大阪西分行行長與某鋼鐵公司共同設下的騙局，這也促使他和只重明哲保身、趨炎附勢、重利輕義的分行長乃至業內高層徹底決裂，有如螳臂當車、逆流而上的戰斗，半澤能否憑一己之力改變這冷漠腐化的現狀？他能否對抗銀行內外的敵人、貫徹自己的信念？

⑸ 問日資廠與日資銀行關系的問題，熟悉日資廠的可以回答一下

每個國家的企業都有鮮明的地域特色，獨特的管理模式、風格以及文化積淀。2011年世界500強排名中日資企業佔34個席位，其中本田、佳能等知名日企排名位於前200強之列。這一期，讓我們走進日資企業，看看在日資企業的工作特點以及他們的企業文化、用人理念。
一、 日資企業概述
經濟全球化的發展使越來越多的日企把中國市場視為必爭之地，而大部分日企日益重視對本土化人才的培養，又為很多人進入日企工作帶來了機會。
1.1 日企特色
日企風格受典型日本文化的影響，除了表現為溫和、喜歡合作、細致，還有：
○中高職位聘人有限
日企在國內招聘，一個顯著的特點便是中高職位有限、管理職位不多，招聘職位一般以業務骨幹為主，中層經理可能是最高級別，這可能與日資企業樂意培養人的方式有關。但這兩年，隨著日企本土化進程的加快，一些中小型的日企也已經開始招聘部長、副總經理。這給那些有一定工作經驗又想進入日企的人提供機會。
據介紹，日資大型企業，如伊藤忠、三井、三菱、住友、丸紅五大商社，招聘職位僅限於業務人員，日本人往往佔領這些企業的管理職位，本土人才很難進入高層管理。而在一些中小型的日資工廠和服務類企業，則有可能提供部長類的職位。
○穩定
日企最大的好處是穩定。如果在歐美企業，一旦業績不好，很快會被炒掉---歐美企業的中方中層管理人員被炒是經常的現象。但在日企不會，內部競爭不是很激烈。即使業績停滯不前，只要工作態度好也不會失掉目前的位置，最多升遷得慢一些。日企也不會輕易裁員，公司把裁員當作是公司的一種恥辱。
○什麼事都有人教
每個職位上的工作都有"前輩"們的經驗賴以參考，甚至有人會手把手地教你。
○養人到老
在歐美企業里，習慣於當時的勞動全部用錢來支付，而日企則是將員工在職期間的一部分薪水留在退休以後再支付，這樣就保證了公司員工在退休以後仍然有生活上的保證。
○等級森嚴
公司會有一整套比較嚴格的管理模式。比如，員工中有先輩(老員工)和後輩(新員工)之分，後輩要服從命令，無條件。這種非常森嚴的管理制度，讓不熟悉日本文化的人很難感到舒服。
○培養軟機能
歐美企業看重上下關系，如果作為管理層，要知道下屬是誰，向誰匯報。而在日資企業，上下左右關系都看重，不僅要重視上面領導，而且要和同事處好關系。在日企，能夠培養人的軟機能，主要包括人際交往能力和互相幫助等素質。
○管理很規范
外企之所以非常吸引人才，主要緣於外企的規范管理。這對培養初入職場的年輕人的職業態度和職業操守有利，這種職業精神也是一個人在職場上綜合競爭力的一個方面。
1.2 日企人才需求
最青睞三類人才：
○應屆生
據曾在日企有多年人事工作經驗的馬思宇先生介紹，相對而言，日企更喜歡應屆生，而看重學生的基本素質，這種素質包括學習能力、自控能力、協調能力等。
如果一旦進入日企，企業會系統培訓學生的技能，所以，除了一些特殊崗位外，在招聘時一般不要求應聘人的特殊技能。
日企招聘鍾愛應屆生。每年的2、3、4月是日資企業集中招收畢業生的旺季。和其他企業不同，日企的一大特點是歡迎應屆大學生加入。某日資IT企業人事經理介紹，公司每年都會去學校直接招聘應屆生，中專、大專、本科學歷都有，只要對方的基礎知識到位，同時接受能力強一些，基本就符合要求。
這和日企特殊管理方式是分不開的。日企一般不喜歡那些有工作經驗的人，沒有污點的大學生容易培養，也容易管理。一位日企的HR坦承，日企不接受有過歐美企業經驗的人，原因是他們"很不好帶，融不進日企的文化"。講求紀律性和論資排輩的日企，需要每個員工遵從企業的法則，在這一點上，剛畢業的大學生更適合。
日企樂於招收大量大學生的原因還在於他們習慣自己培養人才，而不是隨意挖人，因此，沒有工作經驗的大學生一般會先在企業的底層做起，慢慢積累經驗，一般男生的方向多是銷售助理一類，而女生則偏向行政。在一些技術生產型行業中，日企還會招收一些技術專業的學生，如建築設計、結構設計等專業。日企的這種思維，使得很多隻要具備一定日語能力的應屆生很容易就能在日企找到工作。
○精通英日語者
日企對非技術類人才的日語水平很重視，一般要求2級以上，但是，在歐美化嚴重的日企，工作語言大多數是英語，只有在和總部進行聯絡時才經常使用日語。
○懂得日本人心理者
有一定分析和反應能力，懂得日本人心理，做事恰到好處，這是日企真正想要的人。而能夠如此到位的人才，並非僅僅是日語流利那麼簡單。一些在日本呆過的人往往會在日企里十分吃香，正是因為他們掌握了日本人做事的規矩，而日本老闆也更喜歡公司里有這樣的員工。
1.3 日企薪資狀況
l 總體狀況
○工資高低男女有別
日資企業所有職種的男性工資的中央值與平均值均超過女性。如高級管理職的年薪（凈到手）中，男性的中央值為138，000RMB，女性的中央值為121，600RMB；男性的平均值為179，774RMB，女性的平均值為134，300RMB。由於日資企業中女性多從事助理職務和事務職務，男性在出差和加班較多的營業職務、技術職務、IT職務和專門職務中的比例較高，因此產生了女性工資比男性工資低的結果。實際上日資企業以外的外資企業在職務上配置上較少受到性別的影響。它們的工資一般並非依性別，而是依照職種來決定的。
○加薪，45歲是道坎
男女皆於45歲前達到高峰期，伴隨著年齡（同一職種的任職年數）的增加，工資水平亦相對上揚，特別是25-35歲年齡層的工資漲幅高達到25-30%，這與中間管理層的錄用年齡相一致。45歲以後不論男女工資皆逐漸減少，並未反映日資企業論資排輩的結果。如35歲—39歲的男性的中央值為97，050RMB；40歲—44歲的男性的中央值為101，470RMB；而到了45歲，男性的中央值則為89，700RMB。對於較難適應新環境的這一代人來說，即便經驗豐富，因業績和職位的不同工資差異也相對擴大，轉職的機會也將相對減少。
○學歷水漲「薪」高
隨著學歷的提升，工資水平也相對上揚，學歷與工資間的關系相當顯著。此外，學士、碩士和博士的工資差異化逐漸加溫。此現象與要求專業性的研究職務與專門職務的增加有關。
與大專和學士間的差異相比較，學士與碩士間的工資差異更加顯著，碩士學位受到了追捧。這是由於近年來專門職位內容的高度化，及外資企業因本土地化積極錄用高級職位本土人才所產生的結果。特別是物流、服務、高級管理職位等要求專業性和管理性的職種，碩士的工資約為學士工資的2倍。另外，雖然上述職種當中半數出現了高中、中專和大專的工資水平逆轉的現象，但工資的平均低於學士，由此可知學士以上學歷仍為日資企業專門職種的用人基準。
l 職種薪金大比拼
銷售職種：日資企業的工資水平相對較高，反映出了日資企業業績的良好狀況。初階職務的跳槽比較頻繁，隨著職位的上升，不同行業間的跳槽現象逐漸減少。營業職務是培養各行專業營業技能的職種，經驗相對重要，高級職位和經理職位的工資也相對較高。
市場職種：一般而言，市場職種中高級人才較多，因此工資水平也較高。無論任何國籍的企業工資水平都呈現高水平的狀態，由於積累了經驗的人才在企業間的跳槽現象增加，日資企業也正逐漸錄用具備歐美企業經驗等即戰力的人才。外語能力雖是重要的條件，但專業性與同行業的豐富經驗更越來越受到重視，因此人才十分不足。與其他企業相比，本地企業75分位值的工資水平最高，可見本地企業開始積極錄用高級人才。另外，日資企業可也出現了一些高工資樣本數據，估計是以中國市場為目標的市場開拓、企劃等接近經營判斷業務的本土化正在逐漸推進中。
技術職種：日資企業對具備日語能力的技術人才的需求十分旺盛，導致人才嚴重不足。為此，針對日資企業人才，除了技術能力和專業性，日語能力也成為決定工程師工資水平極重要的因素。
IT職種：不論是歐美或是日資企業，對兼備專業性和外語能力的人才的需求皆十分旺盛，加上人才不足，中位值和平均值的工資都比較高。另外，積累了經驗的項目經理的工資也偏高，但因由於獨立志向較強，自行創業的情況也較多。
l 職位薪資分析
課長級以上人員：
日資企業課長級以上人員稅前年現金收入平均值為12.6萬元，是歐美企業經理級以上人員對應收入的54.5%；系長級人員為6萬元，是歐美企業的71.3%；專業技術人員為4.9萬元，是歐美企業的69.2%；普通職員為3.8萬元，是歐美企業的79.8%；工人為1.9萬元，是歐美企業的68.3%。
課長級別（部門經理）：
部門課長中，銷售課長的平均年現金收入仍處於最高值，為17.2萬元；其次是信息技術課長為13萬元；工程為13.2萬元；最低的為生產管理課長，年現金收入6.3萬元。另外，人力資源和財務課長的年現金收入處於各部門的中間位置，為12.3和10.7萬元左右。
系長及主任（部門主管）：
關鍵客戶和信息技術系長處於較高位置，平均年現金收入分別達到11.5萬元和10.4萬元；地區銷售系長和銷售行政系長次之，約為9-10萬元之間；財務、人力資源、和行政系長處於中位值，約為6.8萬元左右；倉儲助理系長和生產助理系長年現金收入處於最低位置，平均年現金收入只有3萬元左右。
技術工程師：
其中高級工程師平均年現金收入最高，可以拿到8.1萬元；高級以下技術工程師在三四萬左右波動，彼此相差不多。
l 復合人才是香餑餑
在日資企業中，具備日語能力的復合人才倍受青睞，其工資水平往往高人一等。 如具備日語能力的財會人才在集團融資、資金管理、內部審計等職位的需求十分旺盛。盡管從事財務專業的人才中女性偏多，但考慮到公司內部平衡，不少企業希望由男性擔任此職務，同時又因業務優秀而懂日語的男性財會人才不足，從而導致了工資水平上升。 之前在日資企業中人事只是內部管理甚至是內部服務，而現在在人事作為企業經營決策層的夥伴，在日企中越來越被重視。同時對人事管理人才的需求也不斷增加。另一方面，由於企業普遍對於人事管理人才寄於厚望，在招聘時對人才各方面的要求都非常高，加上日企本身對人事專職培養的落後使得符合要求的人才嚴重不足，供需不平衡十分突出。外語優勢在這個職務上的優勢顯而易見，畢竟能用外語和外籍員工自如地溝通對此職務的幫助非同一般。 伴隨著合規業務的強化，日資企業對於法務人才的需求在近幾年中急劇增加。同時因為律師資格的正規化，有資格的人才也在增加。但是一直以來希望從事企業內部法務的人才卻並不多。能與總公司、海外法人進行交涉的高水平的外語人才及兼備實際經驗的人才不足，此職種的任職年數成了決定工資的要素。 此外，電子、電氣、半導體行業的企業數量較大，對相關人才的需求數量也較大。對人才技術要求較高，所以理科相關專業背景或有相關產品知識並精通日語人才尤其受歡迎，但是由於國內的理科人才一般主修英語，所以日語人才供不應求。理科專業並懂日語的人才，或是日語專業人才，有一定相關經驗者亦很受歡迎。有相關經驗的人才為了追求職業的穩定性，傾向向有實體工廠的企業轉職，一些小型的商社和代理商較難獲得有相關經驗並精通日語的人才。
二、 日資企業文化及用人理念2.1 日資企業文化
l 日企職位名稱釋義
職場等級森嚴，這點在日本尤其明顯，所以「先輩」的說法絕對不是虛談，是根深蒂固的排位意識。
（一）最高層
取締役會：the board of directors：董事會
會長（會長）：是等同於我們所說的董事長Chairman (of the board)，當然這個稱呼的日本說法還有一個是「董事長」，可這個說法是出現在台資企業、中國大陸企業（比如中日合資）中的多，其初衷恐怕在於有這個入鄉隨俗的需要。會長一般是從董事會中選出的，通常可能是上任的社長，年紀和名望在董事們中都很高的，但一般是個名譽職位，有名無實了。
取締役·董事：director/ board member，很好理解。但千萬記得這個director的稱呼是在董事會這個組織內來說，和CEO手下的管理人員千萬不要混為一談。
社長：President，是個和會長難分實權誰大的職位。為什麼這么說呢？首先，社長也是從董事中選出的，是一家公司的最高執行長CEO，日本的公司法里沒有對這個職位的權責以明確描述，是要根據公司內的制度來限定的，通常社長是代表著公司行使權力的，是公司的代表。前任和現任的區別大家明白那個微妙關系么？所以會長和社長孰重孰輕在各個公司的情形是各不相同的。
常務、専務：常務和專務在日語里有對應的正式說法分別是「常務取締役」和「専務取締役」，簡稱「常務」、「専務」，於是你就應該清楚他們其實只是董事會里的職位而已，都是董事會委任的，都在負責一定領域，但並不供職於企業，不是企業職員編制。董事會任命的職位由高到低依次是：社長、副社長、専務、常務。
（二）在管理職（管理職）management職位稱呼中，從高到低依次是：部長（部長），次長（次長），課長（課長），系長（系長），班長（班長）。
部長：顧名思義，這里是一個部門的頭，Director (of a department)；
次長：在企業中是輔佐部長的職位，一個部門負責人的代理人，相當於副部長了，也是督導課長的人，因此，這個職位的英文非常好理解Assistant Director，而作為比課長高一級別的位子，也可以說成Senior Manager；
課長：是部門里一個課的負責人。但這里有分兩種情況:其一、如果一個公司里單獨設有一個課，那麼這個職位的人名片上會印成比如：「經營課長」；其二、如果一個公司里的課是設立在部下面的，即這個課長上面還有次長的話，那麼這位課長的名片應該「經營課 課長」。鑒於次長可以說成Senior Manager，所以課長就是Manager（of a section） 。
另外，課長可以算一個分水嶺，因為從這個職位以下的什麼系長、班長（班長）就算中間管理職（中層管理職位）了；
系長：和部長·次長這個組合一樣，系長也是課長的候補、代理角色，Assistant Manager。從管理組織的角度來看，系長這個職位是直接對應現場監督的，所以雖然是隸屬在課以下的單位，但對外也有直接如「經營管理部出納系」這樣的稱呼。也有很多企業沒有系長，主任的上一級直接是課長。而在一些鋼鐵冶煉製造企業乾脆是以「掛長」（掛長）這個職位來等同於系長的。
班長：製造型企業還不能不提到班長，這個有時和「擔當者」的位子似乎平級的。
（三）再補充幾個職位稱呼
主任：主任也不大好用英語定位，這個頭銜可大可小，但起碼是個chief的意思在裡面了。
擔當：說是person in charge of~~都明白，說中國話算是負責人呢也可大可小了。總之明白這個職位在整個體系裡是什麼地位就好，即低於主任等管理職位的。
職長(職長):主要說建築行業的現場的操作員的指揮監督。
l 日本式職業精神
「菠菜」主義
也許是因為日本最原始的作業是捕魚，在浩瀚的洋面上，必須聽從號令、眾人協助才能有所收獲。所以，與歐美企業鼓勵個人發展不同，日資企業推崇循規蹈矩，要「及時報告，及時聯絡，及時相談」，這在日語中被簡稱為「菠菜」。
「菠菜」在工作中最突出的表現，就是事無巨細，check先行，切忌自作主張，自我表現。在日資公司不必主動創新，只需按部就班，及時備案，隨時准備書面匯報。「波菜」的實惠之處是，出了問題，通常會有上級為你分擔責任；而取得了成績，也要等著上級對你表揚。——這反映在求職自薦中，就得謙恭誠懇，有一說一，絕不可自我吹噓。
「菠菜」推而廣之，就是「公司事務人人有責」。電話鈴響三聲必須接聽，不管是不是你的；事務性雜事要盡舉手之便，不可視而不見。面試時，主考者常常會巧妙考察你的「菠菜」反應：如果某個錯誤並不是你的責任，上司問起你將如何回答？也許一個不盡恰當的建議是，你得「綿里藏針」：在表示遺憾和反省中「撇清自己的干係」，但絕不能直截了當地說與我無關，因為人人需要引以為訓。
獻身精神
日本人的敬業精神是舉世聞名的，工作是絕對第一，甚至需要一點「獻身」精神。在日資公司，加班加點是「自覺自願」的氛圍——即使你只是留在辦公室里吃一份便當，也不能一到時間就走人；而只有在事先申請、並獲得批準的情況下，才能得到加班費。
男職員求職時，常被問到會不會喝酒？特別是從事行銷工作的男職員，一般下班後都得去居酒屋應酬，很多合作便是在杯盞之間達成。求職者華小姐介紹說，她每次應聘都被問到同樣的問題：一個月你願意出差幾天？很多人會「老實」地回答：我希望不超過3天。這樣回答肯定會失分的。華小姐說即使你真這么想，也應巧妙一點：「如果工作需要，我一定會盡力配合。」
最適合在日資公司工作的是職員，本分安穩，極少會有被「炒魷魚」的風險——這是日資公司頗富人情味的一面；但要想獲得晉升可就「窮途漫漫」，最高層的職位更是鮮有本地職工的機會。如果你是追求個人發展的人，那麼日資公司可能只是一所培養你、錘煉你的學校。
但是，當被問到為何離開舊公司時，崇尚忠誠與奉獻的日資公司，不會喜歡你對舊公司的批評。應聘某日資軟體公司的宋先生這樣回答：「原來的公司注重誠信，追求品質，而我也是個崇尚完美的人，所以希望能加入貴公司，追求更完美的成功之路。」
不因自己而給他人帶來麻煩
日本人處處留心，時時注意，就是因為他們的為人處世的原則是——不能因為自己的過而給他人帶來麻煩。舉個例子，在日企工作，如果你要請假，不僅要提前向上司請假，也不要忘了，你還要向你的同事表示歉意和感謝，因為由於你的空缺，你的同事不得不頂班，做原本不需要他做的事情。
l 日企文化五條潛規則
潛規則一，評價員工的首要標準是對企業忠誠度。個人能力和合作意識並非不重要，但是在評價體系中的權重低於前者。中國企業界的精英們熱衷於在個人簡歷里堆砌不同公司的經歷，似乎自己炒掉的老闆和公司越多，個人能力就越強。在日本白領看來，這恰是職業生涯大忌。雖然終身僱傭制名義上已經取消，但仍然有不少人選擇從一而終，很多公司還將不主動裁員作為一個基本准則，如果員工實在太差，就用不加薪的方法來傳遞信息。跳槽不是不可以，而是不能太頻繁，並且在下一次應聘時要給出令人信服的理由。因為在日本企業家眼中，一個對以前公司棄若敝履的人，絕對不值得信賴。
潛規則二，要在一家企業中長期發展，穩居中游是最優策略。這條規則尤其適合於初進職場的大學畢業生。要在日本公司里長期發展，必須具有耐心。在很多日本人的潛意識中，不落後於他人是最佳狀態。如果一個人過分熱衷於自我表現，不但會招致同事的反感和抵制，而且上司也可能感覺受到威脅從而無情打壓之。木秀於林，風必摧之的中國哲理同樣適用於日本企業。
潛規則三，用人不疑，疑人不用。新人剛進公司，往往會做些瑣碎細致的工作。很多人都覺得無聊沒勁，事實上這是管理層考驗員工的第一步。通過這一關後，尤其在某些中小公司，管理層往往會給員工很大的自由，讓其放手去干一件重要事情，藉此來考察一個員工應對壓力、整合各方面資源和協調各方面關系的能力。一旦員工通過了這項考驗，就可能被重用，否則就會被貼上不堪大用的標簽。這種從每件事情成功與否，來決定下一件事情是否分配給特定員工來乾的做法，看似不給犯錯誤的員工第二次機會，顯得不合情理，實則是要求員工集中精力完成每一項任務，從而有助於提高公司效率。
潛規則四，不率先創新，但是把細節做到極致。按照經濟學術語來說，日本企業家多是風險規避者，他們不願意付出創新的高風險成本，但是日本企業令人尊敬之處，就在於實現了模仿時滯最小化。往往是歐美企業研製出新技術不久，日本企業就用巨資購買之，並且在極短的時間內消化吸收之，然後用全球領先的工藝迅速地生產成品，而且其產品無論在品質還是價格上往往都優於歐美的競爭對手。推而廣之，那種雄才大略但是忽視細節的精英們，在日本企業往往得不到太好的發展。原因就是上司們習慣於從細節來考察員工的績效。正所謂魔鬼在細節中。
潛規則五，女性依然難以受到重用。在日本企業界和政界的高層，女性身影依然寥寥。大多數日本男女堅持認為，女性結婚後辭職照顧家庭，天經地義。在日本，女強人更多地是個貶義詞。據說，日本女大學畢業生在就業時依然會努力尋找工作，但是目的不是為了事業和金錢，而是為了覓得金龜婿。因為一旦找到個好郎君，婚後就可以不再工作一勞永逸，不亦樂乎?

⑹ 哪位能幫我把這段話翻譯成日語，不要機器翻譯的，有好多語法錯誤～～～ 　半澤植樹經過努力當上了東京

私はどの位この一節を日本語に翻訳しないで、機械翻訳の、たくさん文法エラー～～
半沢植樹努力に東京中央銀行大阪西支店融資課課長、支店長淺野強硬な指示を與えるには、西大阪鉄鋼5億円の無擔保ローン。半沢は同社が保留（あまり信頼）が、信じた淺野支店長は「自分の全責任を負う」の保證でサインローン契約。しかし、同社は表面上は1家の優良企業で、実際には巨額の借金を隠蔽した粉飾を受け、融資後3ヶ月に倒產し、5億貸付回収ができない。淺野支店長を全ての責任に一人半沢。半沢も後退しない、本店の聞き取り調査會に誓い、どうしても奪還5億ローンを溶出冤罪を図る。

⑺ 去平安保險公司上班真的賺錢很多嗎

真的。

⑻ 大潤發課長問題。

導購的工資是供應商支付的，而且是直接支付到你的銀行卡里的，他怎麼可能吃你工資，絕對不可能。
關於導購國慶加班，你可以問你簽合同的廠家，是否有加班費。可以肯定的說，很多導購國慶加班是有加班費的哦！

⑼ 黑田東彥

現年59歲的黑田東彥，日本福岡縣出生，畢業於東京大學。黑田東彥曾經擔任財務省國際事務次官3年半，是二戰以來在位時間最長的財務省官員。
黑田東彥出生於1944年，1963年考入日本東京大學法律系學習。1967年，黑田進入日本財政部工作，2005年2月出任亞洲開發銀行行長。

黑田先生1997年到2003年擔任日本財政部國際金融局局長和財政部副部長期間，曾協助規劃並實施了涉及金額達300億美元的「宮澤計劃」。在他參與主持下，2000年5月，東盟和中日韓三國還在清邁簽署了「清邁協議」。迄今為止，「清邁協議」還是亞洲貨幣金融合作取得的最為重要的制度性成果。它對於防範金融危機，進一步推動區域貨幣合作具有重要意義。

⑽ 在平安區拓工作了10天，想辭職，今天去辦離職，課長說這樣算開除，情節嚴重，將受到處罰，有什麼紅頭文

嚇人的