Ⅰ 債權融資和企業績效之間關系採用什麼模型
債權融資作為企業融資的主要方式之一,無論是在促進經濟的增長還是在促使資本結構的合理上都具有十分重大的意義
Ⅱ 債務融資對公司績效的影響應該做哪些回歸分析啊
績效的代理變數可以考慮使用：凈利潤、每股市值
債務融資的代理變數可以使用：長期借款、短期借款、應付賬款
分析的模型使用面板數據可能比較好。
收集的數據可以分成兩組：上市公司和未上市公司。
Ⅲ 企業融資員的績效怎樣考核
績效考抄核是人力資源管理的重要模塊，通過績效管理，企業將戰略目標與員工個人目標相統一，同時也是實現「管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減」的重要依據。可對比的多維度績效管理體系 CMF-PMS (Comparable Multi-Factor Performance Management System)針對KPI、平衡計分卡等考評方式在中國出現的適應性問題，諾姆四達通過十多年的理論、實踐上的探索，開創了可對比的多維度績效管理體系 CMF-PMS .
Ⅳ HSE考核跟KPI績效考核，哪個更適合東方融資網
HSE是安全獎懲考核。 用與需要存在安全因素的企業， KPI（Key Performance Indicator）更適合。
Ⅳ 關於公司旗下投資擔保公司融資考核的方法
員工績效考核制度（試行版） 為客觀公正地評價員工的績效和貢獻，更好地激勵和挖掘員工的潛能，強化員工的競爭與責任意識，提高公司整體效能，體現獎優罰劣的用人原則。特製訂《員工績效考核制度》。第一章 總 則一、考核目的根本目的：1、建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現公司整體績效的放大和提升。2、為公司員工獎懲提供參考依據。3、作為公司成員提高競爭意識和責任意識的手段。直接目的：考核結果將作為工資分配、業績提成、任務獎金和崗位異動的參考。二、考核范圍創業投資擔保公司所有在職員工，包括：1、公司總經理2、副總經理3、總經理助理4、部門各部長5、客戶經理及後勤各崗位人員三、考核原則1、以提高員工績效為導向，重獎輕罰原則；2、以定量的業績為依據，客觀、公平、公正原則；3、個人績效目標與公司目標保持一致原則；4、反饋與提升的原則：即把考核的結果，及時反饋，並對完成績效的過程進行指導。四、考核組織和責任1、綜合管理部根據公司指導思想，廣泛徵求意見，負責制訂考核辦法，並予以組織實施。2、總經理及分管領導根據公司年度經營目標任務，給各業務部門分配年度及月度工作任務，並根據考核辦法對各部門月度及年度具體完成業績予以考核。3、分管領導負責向總經理匯報考核情況並提供分析報告，並對存在的問題提出改進意見。4、各業務部門負責人如實向財務部提供目標達成數據，財務部審核後報分管領導審批，最後報總經理批准簽字執行。5、分管領導對考核結果的完整、公正、合理性負責，總經理對考核結果負有監督責任。第二章 業務部門(前台)考核辦法及獎懲操作方法一、考核辦法以績效為導向，對經營過程中可量化或可行為化的關鍵指標予以考核。二、適用人員前台各業務部門：包括大地拍賣公司、個貸部、融資擔保部各部門、工程履約部（含各分公司及辦事處）、投管公司。三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業務項目採用年度考核外，其餘部門均執行自然月度考核，季度兌現。四、考核操作辦法。單位 考核指標 獎勵辦法 處罰辦法融資擔保部（1-6部） 融資收入 每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：1、完成月目標任務：1）發放全額績效工資；2）享受實際保費收入提成；2、完成年度目標任務： 1）按實際保費收入0.5%給予獎勵； 2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。3、超額完成年度目標任務：超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵，剩下1%在解保後給予業績獎勵。 每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：1、未完成月目標任務，按實際業績完成提成；2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。3、連續三個月未完成目標任務且低於60%，調整崗位或降薪。工程履約（含各分公司及辦事處） 保費收入 每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：1、完成月目標任務：1）發放全額績效工資；2）實際到帳保費收入提成；2、完成年度目標任務： 1）按實際保費收入3%給予獎勵。 2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。3、超額完成年度目標任務： 各分公司和辦事處，超出且實際到帳保費收入部分均在原提成比例基礎之上增加5%給予業績提成獎勵。 每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：1、未完成目標任務，按實際業績完成提成；2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。3、連續三個月未完成目標任務且低於60%，調整崗位或降薪。個貸部 保費收入 管理人員及內控人員：每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：1、完成月度目標任務：1）發放全額績效工資；2）實際保費收入提成；2、完成年度目標任務： 1）按實際保費收入2%給予獎勵； 2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。3、超額完成年度目標任務：超出部分按5%給予業績提成獎勵。 每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：1、未完成月目標任務，按實際業績完成提成；2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。3、連續三個月未完成目標任務且低於60%，調整崗位或降薪。個貸部 業務員具體考核為：1、完成目標任務，享受基本工資和業績提成；2、超額完成目標任務，除享受全額基本工資和業績提成，還給予以下獎勵：每遞增10萬元，基本工資增加100元。 1、未完成目標任務，無基本工資，按實際業績提成。2、連續三個月無業績，公司暫時凍結社保繳費，且由個人全額承擔社保費用。拍賣公司 標的物金額及所收傭金的比例。 每月從工資總額中提取10%-30%作為年度績效工資，年底根據目標任務達成率予以考核發放，年底具體考核為：1、完成年度目標任務：1）一次性發放月度提取的全額績效工資；2）實際業績提成；3）按實際所收傭金____%給予獎勵。2、超額完成年度目標任務：超出部份按____%給予業績提成獎勵。 每月從工資總額中提取10%-30%作為年度目標考核工資，具體考核為：1、未完成年度目標任務，按實際業績完成提成；2、完成年度目標任務90%，發放每月所提取全部績效工資，完成年度目標任務80%，則發放績效工資總額90%，以此類推3、年度目標任務完成低於___%，調整崗位或降薪。投管公司 咨詢服務收入、資金拆借業務收入及對外投資收益 由於投管公司某些業務涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績效工資，其中20%為月度指標考核，10%作為年底指標考核，具體辦法如下：月度指標考核（咨詢及資金拆借等）：1、完成月度目標任務：1）享受全額績效工資；2）實際業績提成；2、完成年度目標任務：1）按3%給予獎勵。2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。3、超額完成年度目標任務： 超出部份按____%給予業績提成獎勵。 每月從工資總額中提取30%（月度考核指標20%+年度考核指標10%）作為績效工資，具體考核為：1、未完成目標任務，按實際業績完成提成，本月績效工資的發放與當月完成目標任務的比值成正比。如：完成目標任務90%,則享受績效工資的90%,完成目標任務80%,則享受績效工資80%，以此類推。2、連續三個月未完成目標任務且低於40%，調整崗位或降薪。關於年度考核指標：1、未完成目標任務，按實際業績提成。完成目標任務90%，發放每月所提取全部績效工資，完成目標任務80%，則發放每月所提取績效工資總額90%，以此類推。公司各業務部門（前台）新員工 1）副部長級以上及各項目經理（即A角），有工作經驗，有資源，如在規定調薪期限內完成目標任務，除享受業績提成外，公司還給予享受提前一個月調薪，例：某員工規定入職後2個月予以調薪，如該員工在入職第一個月完成了目標任務，則他在入職1個月後享受調薪；2）業務部門（B角）普通員工如對本部門業績完成有較大貢獻，且工作態度表現優良，經部門負責人提報，上級領導審批後可享受提前調薪。 其他獎勵 1、超額完成年度總目標20%，享受卓越團隊獎金20000元。2、各業務版塊個人業績前三名員工，公司給予每人獎勵現金5000元。 獎懲辦法說明：1、具體提成辦法由分管領導制訂後報董事長批准執行。2、如部門業務涉及多個版塊且各提成比例有所差異，如個貸部涉及4個業務版塊，每個版塊的提成比例不同，公司只對總目標任務予以考核。如只負責某個單項業務，則獎懲辦法可套用此辦法執行。 3、如部門個別業務涉及年度考核，則以上獎懲辦法中的月目標任務則不應計算在內。如：投管公司中的年度投資收益和投資凈收益，此兩項為年度考核目標，因此，投管公司年度總目標包括此兩項考核指標，則月度目標任務不應計算。4、由於業務人員個人工作原因，導致業績指標不能按計劃完成，公司根據具體性質予以考核，並從留存的風險金中直接處罰。5、由於業務人員無法抗拒的原因，所導致的業績指標不能按計劃完成，經總經理審查後報董事長批准可對目標進行調整。人力資6、由董事長或其他人員推薦，需業務部門後期跟進完善相關手續辦理的項目，需計入所負責部門或個人當月月度目標任務考核，則具體提成比例由分管領導制訂。源論66666第三章 職能部門(後台)考核辦法及獎懲操作方法一、考核辦法以工作完成目標為導向，根據公司整體目標，以為前台各部門提供運營支持服務為中心，根據職責不同確定上、下級的責任和分目標，並把這些目標作為公司考核每個部門和個人績效產生對公司貢獻的標准。二、適用人員後台各職能部門：包括風險控制部、法律部、財務部、綜合管理部、辦公室。三、考核周期：自然月度，季度兌現。四、考核操作辦法根據各崗位職責，設置考核指標，同時分析對工作目標完成過程中的關鍵因素，設置不同權重。詳見各部門考核表。五、考核等級設置及獎懲辦法1、考核得分及對應等級月度考評分數 95分（含）以上 80（含）-95分 60（含）-80分 60分以下考評等級 A級 B級 C級 D級2、考核等級與個人績效工資級別 A級 B級 C級 D級績效工資系數 0.3 0 -0.3 -0.5說明：月度績效工資核算=（基本工資+補貼）*40%*績效工資系數3、考核級別佔比：各部門A級比例均為被考核人員總數的30%，風險控制部和法律部合並考核。4、取消A級資格的情形1）考核周期內實際出勤天數不足正常出勤天數，有薪假期除外（如婚假等）。2）考核周期內被考核人有嚴重的違規違紀行為。5、處罰辦法1）後台各職能部門員工，如連續兩次考評為「C」和「D」級，公司可以根據實際情況對該員工進行崗位調整。六、其他獎勵 1、後台各職能部門，根據前台各業務版塊（如：融資擔保部、個貸部等）目標任務達成情況，結合後台各部門業務性質，享受業務部門績效達成提成，具體標准由公司分管領導制訂。職能部門各崗位分配比例由部門負責人根據員工工作表現，提出分配意見並報總經理審批後執行。2、提成比例：根據部門業務性質不同，確定後台各職能部門具體提成比例。部門 提成比例 融資擔部 個貸部 工程履約 提成基數：根據月度總目標達成情況按業績提成總額的20%計提。 提成基數：根據月度總目標達成情況按業務部門提成總額的5%計提；超額完成年度目標任務，後台職能部門按前台業務部門提成總額的10%計提。 提成基數：根據月度總目標達成情況按業務部門提成總額的5%計提；超額完成年度目標任務，後台職能部門按業務部門提成總額的10%計提。風險控制部 55%法津部 財務部 45%辦公室 綜合管理部 3、根據公司年度經營目標達成情況，以及後台各部門及員工平時工作表現，評選二個優秀團團，各獎勵10000元。同時對各部門員工根據上級領導評價，以及員工自評等方式評選出前五名給予每人2000元獎勵。第四章 績效反饋一、考核結果的反饋1、公司綜合管理部設立榮譽牆，並於每月10日前將上月業績達標者及A級員工名單張貼於榮譽牆上，並在公司周工作例會上予以通報表彰。2、業績未達標者及評C/D級員工，部門第一負責人須對業績未達標者及評C/D級員工進行書面反饋，並對考評原因做出詳細的說明，最後將雙方共同簽字確認的《考核結果反饋表》交至綜合管理部。第五章 其他情形一、新進員工入職時間在15號以前的參與本月考核，15號以後則不參與本月考核。二、非公司政策調整、不可抗拒因素影響目標完成的，一律以原始目標任務為准。三、如員工就考核過程、考核結果有異議，可通過公司各類溝通渠道進行反饋。第六章 附則一、本制度自____年____月起執行。二、本制度為試行版，根據公司的發展需求在執行過程中逐步完善。三、本制度的解釋權歸屬於公司人力資源部。
Ⅵ [轉載]政府投融資平台如何對下屬企業進行績效考核
1、平台發展特徵分析（1）建設和融資任務為主。平台成立初衷是為了完成市政府基礎設施建設和融資任務。因此，平台及其下屬企業的核心職能是建設和融資。（2）大部分平台先有子公司後成立集團。由於歷史原因以及平台資產整合的需要，大部分平台先有子公司，後在政府組織協調下，整合子公司後，注冊成立集團。因此可能出現集團無法推行政策、實施集團化管理的現象，這需要集團通過策劃戰略以及績效考核和激勵機制，通過治理結構和戰略理順與下屬企業的關系，通過績效考核和激勵約束機制調動下屬企業經營層的積極性，規范下屬企業管理行為，以保障集團戰略的實施。（3）經營性項目與公益性項目並存。國務院十九號文的發布，使城市投融資平台逐漸重視經營性項目的運作及經營能力的培養。部分城投集團由混業經營逐步向分業經營進步。分業經營使資源集約化運用，大大提高管理運營效率，但分業經營對績效考核的要求提出了更高的要求。尤其是分業經營都在集團二級子公司，對下屬企業實行定性為主還是定量為主的考核方式，以及通過何種指標進行考核，在集團層面必須進行重新的規劃。2、平台人力資源發展存在的問題（1）人力資源管理更多關注於事務性管理 目前大多數政府類融資平台公司用人機制還停留在傳統的人事管理階段，人事部門基本上沒有對制度制定調整權，難以根據實際情況對管理政策和制度進行及時調整。人事部門在企業中的地位不突出，趨同於一般的行政管理部門，更多地關注於事務性的管理，缺乏從戰略支持角度對績效進行有效地考核與評價。（2）績效考核指標單一 隨著國務院十九號文的發布，政府類融資平台由單純進行融資逐步向融資和經營的職能轉變。但目前大多數融資平台的績效指標單一，無法真實反映下屬企業經營結果，無法激勵具有管理經營才能和績效的經營者，造成人才流失，嚴重影響融資平台的可持續發展能力和核心競爭力。二、績效管理主要問題分析（一）績效管理的目標 1、建立對下屬企業負責人的激勵機制，調動下屬企業負責人的工作積極性和主動性； 2、建立對下屬企業負責人科學的考核機制，為薪酬發放、職務任免提供客觀、科學的依據； 3、建立對下屬企業負責人有效的約束機制，使得集團公司總體戰略能夠順利實施。（二）績效管理實施的要點1、考核指標設置的導向（1）以財務類指標為主。 城投集團作為下屬企業的出資人，必然關心國有資本的保值增值，資產投資回報，企業經營效率及可持續發展能力這四大核心問題。因此，不同於「德能勤績廉」的人事考核，對下屬企業總經理的績效考核指標體系以財務類指標為核心，才能體現國有資產保值增值以及資本收益最大化和企業可持續發展的要求。 對下屬企業總經理的績效考核以財務類指標為主的重要優勢在於考核結果易量化，透明度高，說服性強，可以有效避免考核過程中的主觀性和考核結果模糊的問題。因此，下屬企業總經理的績效考核指標應以財務類指標為主。（2）體現共性和個性相結合的原則。 城投集團作為出資人，對每家下屬企業的考核均圍繞國有資本的保值增值，資產投資回報，企業經營效率及可持續發展能力這四大核心問題。在相同的考核內容下，考核指標的設置也應符合共性化的要求。考核採用共性考核指標也使考核結果更具有可比性。 考慮到城投集團下屬企業涉及的行業廣泛（如交通、供水、房地產、餐飲住宿、旅遊開發等），企業所有制形式多樣（如全民所有制、公司制），經營難度與風險不同（如市政公用壟斷型、市場競爭型），所有企業均使用同樣的考核指標不能全面、真實地反映企業的經營情況。為使績效考核實事求是、公開公正，應在共性考核指標的基礎上，按照每家企業所處的不同行業、資產經營的不同水平和主營業務等不同特點設立個性化考核指標。（3）部分運用定性指標。城投集團下屬企業中保供類企業承擔的政策性任務較多，安全生產、保證供應也是其重要任務之一；市政基礎設施建設類企業承擔大量的政府工程建設任務，工程的進度和質量是關鍵，故建議設置部分定性指標，考核下屬企業的重要生產經營任務完成情況。2、具體指標設置建議正常融資平台下屬企業的績效考核建議參考以下指標分別予以年度與任期考核。1）年度考核（1）經營責任基本指標經營責任考核的基本指標建議為年度利潤總額指標與凈資產收益率指標。（2）經營責任分類指標經營責任考核的分類指標應側重於考核企業管理水平與發展能力。（3）管理責任指標 管理責任指標分為管理責任基本指標、管理責任分類指標與管理責任否決性指標。 ①管理責任基本指標是共性指標，主要考核各下屬企業執行集團管理制度、黨建與精神文明建設、黨風廉正建設、安全生產日常管理等事項。 ②管理責任分類指標是個性指標，根據各下屬企業的管理需要設定。主要考核重點任務的完成情況。管理責任否決性指標是指在經營管理中必須要杜絕的事項，一旦否決性事件發生則定性指標對應的績效考核得分為零。2）任期考核（1）經營責任基本指標 任期考核的基本指標一般為國有資本保值增值率指標、任期內營業額平均增長率指標與任期內各年度考核結果指標。（2）經營責任分類指標 任期考核的分類指標應側重考核企業的管理效率、可持續發展能力與核心競爭力，考核指標根據不同行業和不同經營性質進行個性化指標的設計，如公共交通的單位里程成本、城建項目管理的年均建設工程量以及利潤增長率等。 採用年度考核與任期考核相結合的方式可以全面綜合考核企業的經營業績，保證企業的可持續增長，並有效防止企業經營者的短期行為，因為企業經營負責人在年度經營中累積下來的決策失誤和不良資產在任期考核中可得到有效反映。 考核時點的選擇：建議對下屬企業總經理與外派董事的考核採取年度考核與任期考核的具體考核形式，年度考核安排在企業年度財務決算後，結合年度審計進行；任期考核安排在下屬企業總經理或外派董事任期即將結束時，結合離任審計進行。3、考核流程1）確定目標（1）簽訂經營責任書 績效考核的目的在於通過考核體現激勵約束機制，規范企業經營者的經營管理行為，促進下屬企業的業績增長，因此考核的目標必須在考核期初就予以確定。建議採用下屬企業總經理與集團公司簽訂《年度經營責任書》與《任期經營責任書》的形式確定考核目標。（2）目標值的確定方式 在簽訂責任書的過程中應體現下屬企業與集團公司的互動，即採取由下屬企業總經理上報、集團公司審定的方式。通過明確《任期經營責任書》和《年度經營責任書》，明確各項經營指標的目標建議值及必要說明。（3）目標值的確定原則 《年度經營業績書》中考核目標建議值原則上不低於前三年考核指標實際完成值的平均值；《任期經營業績書》中考核目標建議值原則上不低於前一任期考核指標實際完成值。2）考核依據（1）以真實客觀的財務報表為客觀依據。通過財務報表中指標的實際完成值與經營責任書中的目標值對比，形成對目標完成情況的初步結論。對下屬企業總經理的績效考核以財務類指標為主，這就要求考核必須建立在財務報表真實客觀的基礎上。（2）日常管理資料與匯報資料。對下屬企業總經理的績效考核周期較長，通常為一年或一個任期，因此考核部門應完善對下屬企業總經理的日常管理工作，加強日常管理資料的收集工作；同時建立報告制度，要求在出現重大的安全生產事故和質量事故、重大經濟損失、重大投融資和資產重組等事項時下屬企業總經理必須及時向集團匯報。這也符合績效考核中定性指標考核的要求。（3）派駐該企業董事或監事的評價意見。（4）總經理的述職報告。總經理每年至少進行一次述職，並應有書面述職報告。述職報告是總經理對日常工作的總結與評價，應作為考核的參考依據。3）考評結果反饋 因績效考核是對企業經營者經營業績的評價，是為了發現其經營中的不足並為其以後的工作提供指導，因此考核結果必須反饋給被考核者本人。同時考慮到考核結果的公正性，在被考核者對考核結果有異議的情況下應允許其提出反饋意見。三、總結 績效考核的關鍵點在於分類指標的選取，指標選擇到位，能切實反映建設、融資、經營的成本、收入和資產管理經營效率，績效考核與薪酬體系的結合，能夠調動經營者的積極性。但是如何選取指標，選取哪些指標，如何進行權重的設計，如何分類將績效考核與激勵機制有效結合，才能最大限度發揮核心競爭力，城投集團需要借鑒專業機構的指標體系從戰略層面上進行設計。
Ⅶ 融資方式對績效方面的影響體現在哪些方面
融資結構在廣義上被稱為資本結構，指的是當一個公司在向外界獲取投資成本的時候，通過不同的方法和來源所獲得的資金之間的有機組成和他們之間的比例關系。公司融資結構的形成原因是公司利用不一樣的融資方法融資，在其中較為典型的融資方式有權益融資和債務融資這兩種。融資結構對公司治理有著重要的影響這一觀念已成為共識，合理的融資結構可以使財務杠桿發揮其調節作用，從而降低融資的成本，這樣有利於公司績效的提升。
在優序融資理論中，公司在其經營管理中如果產生資金的需求，那麼其融資方式會呈現明顯較為可觀的順序性。從融資成本的高低來看，企業融資第一個要選擇的是內源融資，第二個是債務融資，其次是股權融資。
首先，內源融資對公司的自身資金起到自主性的作用，相對來說這樣可以降低成本，而且其手續也相對簡單，從理論上來說不會減少其原在股東和公司領導的每股收益和對資金的控制。在直接給股東發放股利時，他們可以獲得現時利潤，但是因此而繳納的個人所得稅就相對來說會比較高，通過對內源融資比率的提升，減少其融資成本，從而使公司可以在較低的成本經營中提升每股的股價，而股東則能夠賣掉部分的股票來替換股利收入，使得上交的資本利得稅大幅度的少於個人所得稅。
股權融資對上市企業於資本市場之中尋找更多的融資渠道有好處，能夠合理融資，其債權融資高於融資成本，這樣企業將獲取較好的發展，替公司的股東創造價值。如今，股權融資作為上市企業的融資方式，受到大多數企業的青睞，在短期內，股權融資具有穩定性和低風險性，可以提高公司的經營效率。
商業信用融資是眾多企業較為尋常的一種融資渠道，其優勢在於低成本、交易便捷。公司若在交易時未採納現金折扣，或者公司在購買時未放棄現金折扣或者採納不帶利息的應付票據，那麼公司商業信用融資實際上未使用成本。另外，當商業信用和其交易在同一時間發生的時候，這是市場里的自然性融資，公司僅僅做簡單的會計處理即可。
Ⅷ 股權質押融資對企業績效影響論文數據怎麼提取，可以做因子分析嗎
這個~你之前在網上有沒有找過這樣的範文參考呢？現在網上應該也有很多（數據挖掘）這樣的期刊吧~完全可以作為參考文獻~