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『貳』 和聲風動竹棲鳳，平頂雲鋪松化龍，這副對聯是什麼意思
意思就是，
和聲風動：跟著聲音一起出聲，風都動了。
竹棲鳳：竹上停著鳳凰
平頂雲鋪：這么平的床鋪，原來是雲鋪成的
松化龍：就是松樹變成了龍
上聯意思就是，大家一起和聲都能起風了，再大的鳳凰都能停留在竹子上。
下聯意思是：這么平的床鋪都是雲鋪的啊，松樹都化成了龍、
整 句意思就是，
上聯：大家一起叫的聲意這么大都能成風一樣了，而鳳凰仍然停在竹子上。
下聯：當條件成熟時，雲成了床鋪，連松樹都能變成龍而一躍飛天的、
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『捌』 和聲：一百萬元買職工一個觀念，值
——追求永遠的鮮活
有恆產者有恆心，新時代的「老闆意識」——人事改革：惟能者居上——破「三鐵」，職工自己把自己賣了——「終身職工」，企業內部的新貴族——紫金山的南腔北調，山不厭高，水不厭深
在市場經濟條件下，創新是企業發展永恆的主題。只有具有創新能力的企業，只有能夠不斷地推陳出新的企業，才能在市場經濟的大潮中乘風破浪，立於不敗之地。
長期以來，我國黃金行業一直享受著得天獨厚的優惠政策，計劃經濟的烙印在黃金企業表現得甚為突出，加之黃金企業產品的特殊性，企業領導和員工的競爭意識、憂患意識、成本意識都比較淡薄。
為了實現黃金行業的可持續發展，必須強化企業管理，加快建立現代黃金企業制度，轉換黃金企業經營機制，改革用人制度和分配製度，擴大資源儲量，積極主動地參與市場競爭，高度重視企業的人力資源開發和環境保護，切實搞好技術創新，不斷提高企業的科技含量，加強企業文化建設，建立科學的管理體系，實施成本領先戰略，迅速完成由粗放式的管理方法向集約式管理方法的轉變，不斷提高企業的經濟效益。
著名經濟學家舒爾茨曾指出：「當代高收入國家的財富是靠人的能力。」傳統管理理論中的「人即機器」被霍桑試驗的結論否定之後，管理領域的人文思潮一浪高過一浪，20世紀80年代以來風靡西方的人本管理，則把人在企業中的作用提高到了無可替代的地位。
紫金人認為，在企業的各種資源中，人是最重要的，這種資源具有高質量資源的稀缺性和一般資源的富餘性的特點。人有很強的可塑性，一個良好的群體，在一種氛圍、一種精神的支配下，可以迸發出巨大的工作熱情和創造精神。
陳景河執掌紫金之初，就對企業進行了大刀闊斧的改革。首先，紫金吸取了部分國有企業在由計劃經濟向市場經濟轉化過程中的教訓，在企業經營者和管理者中大力倡導一種「老闆意識」，要求企業的經營者和管理者把企業當成自己家裡的事情來辦，要把企業經營者、員工與企業融合在一起，而不能認為企業是「阿公的」，將自己只當作是具有「一張紙」的幹部。
伴隨「老闆意識」的確立，紫金礦業造就了「艱苦創業開拓奉獻」的企業精神，一種以企業經營管理者為先導，員工積極參與的以企業為家的主人翁精神在紫金企業中初步形成。
創業之初，紫金礦業就初步解決了企業經營者及員工在企業中的定位問題。
1993年9月，國家取消了黃金開發基金、黃金價外補貼、黃金外匯留成等優惠保護政策，黃金生產所必需的生產資料、能源、勞動力的價格受市場經濟調節，均呈現了上漲的趨勢。1997年，國家又兩次下調黃金收購價。國內黃金企業均感到了較大的沖擊。
伴隨著國家黃金政策的改革，產品價格和銷售由國家管，而原材料、能源等都靠市場供應，黃金企業這種特殊的生產經營條件，使得紫金領導者深切地意識到：在市場經濟條件下，隨著紫金科技創新的不斷進步，隨著企業的不斷發展壯大，傳統國有企業特別是黃金企業的管理制度已不能適應現代企業的需求。各類人員的加盟，企業成員成分的復雜化，使得以前那些只靠提倡領導者奉獻精神的做法，對於企業的發展壯大已經越來越不適應，要保持企業永遠的鮮活力，必須重視企業制度的創新。
孟子雲：「有恆產者有恆心」。紫金礦業首先追求企業產權制度的變革，力爭企業員工擁有企業的股份，成為真正意義上的企業主人。
此外，紫金礦業還非常強調財務管理，認為企業管理應該以財務管理為中心。實際中，紫金礦業高度重視企業的資金運行狀況和財務狀況，並為之建立了一套行之有效的財務管理制度。這一套財務管理制度，使得企業管理者能清楚地了解企業經營和資金的狀況，資金的使用效率也得以大幅度提高。在紫金，已經形成了一種慣例，任何一位財務人員的人事變動，都必須經過企業高級管理層的討論通過。而這種殊榮，只有企業中層管理人員才享有。
紫金礦業對人事、勞動和分配製度也進行了徹底的改革，特別是在管理人員的任免上，紫金礦業強調重要崗位「惟能者居之」，真正做到管理人員能上能下，員工崗位能左能右；在勞動和分配製度上，紫金建立了一套符合企業自身規律的勞動工資制度，使能者、有貢獻者、工作努力者能得到相對豐厚的報酬，企業的工資總額，與企業當月的工作成果、生產成本、經濟效益直接掛鉤；企業還建立了一套技術職稱、職務聘任制度，並與工資制度配套。運用合理的分配製度，紫金充分調動了員工的積極性。
以人為本，應該充分發揮員工的積極性，激發員工的主人翁意識。為此，紫金非常重視職代會的作用，重大事項均須經職代會討論通過。每年，中層以上的管理幹部還需由職工代表進行評議。
2000年，紫金改制的第二步勝利完成了，公司在最根本、最重要的環節——產權制度方面進行的改革取得了成功，股份多元化的股份有限公司組建起來了，這為企業其他的配套改革創造了條件。
紫金人似乎總在不停地折騰。2000年4月，紫金礦業召開了一次特別的職代會。這一次職代會討論的議題很奇怪——把自己「賣」掉，由企業出資一百多萬元，一次性買斷全部290名國企職工工齡。每名職工的年工齡買斷費為500元。
好端端的企業，好端端的國企職工身份，為什麼非要置換掉？
此前，紫金曾嘗試過評選最差職工，結果發現，被評為最差職工的往往是那些有國企身份的職工，而不是那些合同工、臨時工。究其原因，紫金人認為是因為國企職工在心理上有優越感，以為自己端的是雷打不動的鐵飯碗。久而久之，這些國企職工便會產生一種惰性，長此以往，企業必將失去活力。這一改革，對那些既無一技之長又不努力工作的職工肯定是一種壓力。
全體代表們整整討論了一天。最後，全票通過。
對於職代會討論的結果，紫金總經理羅映南說：「全票通過，說明職工對企業有信心。我在職代會上說，身份置換對職工只有好處沒有壞處，你在企業的權利和義務並未改變，惟一改變的是，你如果不好好乾，我不會與你簽合同了。你們想想吧，置換身份的錢，不要可是白不要啊。職工代表們大笑，鼓掌。」
是啊，對紫金人來說，沒有什麼想不通的，總經理羅映南不也是聘來的「合同工」嗎？總經理都能聘用，還有誰不能聘用？企業在發展，需要大量的人，只要好好乾，還怕企業不用你嗎？反過來說，如果企業活不下去了，你就是有國企職工身份又能怎麼樣？
那麼職工對於這次身份置換是怎麼看的呢？陳紅梅，紫金黃金冶煉廠化驗室副主任，一位年輕的職代會代表。陳紅梅說，鐵飯碗肯定是端不住的，大家想通了，置換身份與原來沒有什麼太大區別，我們還是紫金的職工，只不過名份不一樣了。這種機制對誰都是公平的。只要你為企業出力，企業不會虧待你的。
沒有激勵就沒有責任感，沒有激勵就不會有強烈的上進心。企業員工不可能個個都勤快。紫金領導層一再強調，紫金員工的身份置換不是要使職工喪失安全感，而是要增強員工的挑戰意識，增強企業的活力，同時也為員工實現自己的人生價值提供更多的機遇。雖然這種機遇從某種程度上說是壓出來的，因為沒有人清楚自己的潛力究竟有多大。但是沒有壓力，怎麼會有動力呢？
在紫金人看來，企業改革不是目標，只是手段。企業改革的目的就是為了促進企業更快地發展，這是檢驗改革是否成功的惟一標准。所以，紫金礦業採用的是積極而穩妥的步驟，成熟一個，推進一個，有序地推進。同時，紫金人也非常清楚，股份公司，特別是擬上市及今後成為上市公司，其體制和管理與過去的國有獨資和國有控股企業的差異是巨大的。陳景河與羅映南認為，凡事預則立，不預則廢，企業現在就要按照上市公司的標准和要求來規范運作，因為「追求卓越」是紫金的理念。
紫金在完成產權制度改革後，2000年5月，在各股東和各位職工代表及全體員工的共同支持下，順利地完成了國有職工身份的置換，實現了從「企業主人向打工者轉化」。隨著職工身份的置換，大家都站在了同一起跑線上，企業和個人，雙向選擇，企業可以選擇職工，職工也可以選擇企業，這就是市場經濟條件下的用工。
這一改革是繼產權制度改革之後，紫金具有最重大意義的改革，無疑會在紫金發展史上留下濃墨重彩的一筆。
紫金人認為，企業員工的聘任制，是現代企業用工的基礎特徵，既然是聘任，就有期限。現在，紫金採取的是一個過渡的辦法，規定一般員工一年一聘。不過，陳景河主張，隨著企業逐漸走向成熟，經過一定時期的大浪淘沙，今後員工的合同期應以中長期為主，以利於穩定基本員工隊伍。同時，陳景河還主張，對一些為企業發展做出突出貢獻的員工，可以給予終身員工的待遇。
員工聘任制，淘汰的對象只是一般員工嗎？不，紫金對管理層也一樣！
陳景河明確提出，股東會認為他不稱職，可以解聘他的董事資格；董事們不信任他，可以不選舉他為董事長。紫金管理層非常清楚，在某種意義上，員工聘任制將使企業管理層受到更大的壓力，因為對老闆們來說，他們總是寧願用高薪聘請能幹、能為其創造財富的管理者，而不願意低薪使用平庸者。
陳景河說，破「三鐵」不是什麼新鮮事，「鐵工資」、「鐵交椅」都破完了，就剩下「鐵飯碗」了。在社會保障體系建立起來後，破這個「鐵飯碗」，就是為了破除員工的「鐵」觀念。買斷工齡後，你還是企業的員工，但不是「鐵」的。紫金花一百多萬就買了職工一個觀念。
許多企業在瀕臨破產時才背水一戰搞改革，而紫金恰恰就在企業紅火的時候便讓機制一步到位。對於這一點，紫金的領導深有體會。紫金的老總羅映南經常說：「在上升階段抓緊改制，企業有能力承擔改革成本，職工的承受能力也比較強。我們這次平穩地完成職工身份置換，就證實了這一點。」
對紫金職工而言，紫金的總經理都是聘用的，還有誰不能聘用？對紫金管理者來說，花一百多萬買了職工一個觀念，值！
為了企業的發展，紫金人的小氣是出了名的；但有時候，紫金人用錢又是毫不吝嗇的。
分配製度的改革，涉及員工切身利益，但又是激勵職工的重要手段。對此，紫金礦業採取了積極而慎重的舉措。紫金礦業分配製度改革的目的，就是要把學有專長、對企業發展有重要作用的人員引得進、留得住，讓他們與企業一起先富起來，而把一部分勞無所值人員的待遇降下去。
分配待遇上，紫金礦業的做法是：干好了，你就一級一級升上來；干差了，你就一級一級降下去；但是，即使降到最後一格也不是一棒子把人打死。這也成為了紫金礦業幾乎為每一個人所接受的「鐵律」。
紫金最新出台的《紫金礦業勞動人事制度改革》方案，洋洋灑灑三萬多字，可謂別出心裁：同是紫金職工，身份卻多種多樣。拿勞動用工形式來說，就有合同制工、內部合同工、聘用工、股份公司臨時工、單位臨時工、試用工、計時工，分為7個檔次，工資級別多達35個台階；管理人員從總經理開始共分10個職務級別，職務工資級別也分了10檔。這無疑體現了崗位技能和效能結合的思想。同時，紫金對幹部員工每年要考核一次，完全形成了一個內部勞動力市場和人才市場的機制。一般職工每年簽一次聘用合同；主要管理人員和業務骨幹，企業則與他們簽訂中長期合同。有穩定，也有流動。
「鐵交椅」在紫金是不存在的。紫金對職工的考核實行「升降格」制度，員工經過努力提高層次，工資才能相應地漲上去；反之，則降下來。這種「升降格」還分為「用工制度的升降格」，如部門臨時工干好了可以升為公司臨時工；「職務的升降格」，副職干好了可以升為正職，而不論你的學歷和資歷。升降格採取計分考核，基本分為100分，分為企業需要、業務能力、工作表現、學歷、工齡；附加分為20分，包括技能、職稱、貢獻、獲獎；還有處罰扣分標准。其中企業需要分四項，即急需、需要、一般、不需要；業務能力也分四項，即有創造性、良好、一般、不能勝任。急需的和有創造性的分值遠遠高於其他幾項。
紫金對中層幹部實行年度考評制和公開競爭上崗機制，真正體現了「平者讓，優者上」的原則。
在分配製度上，紫金以調動員工積極性為目的，其分配與崗位經濟責任、工作成果密切掛鉤，加大了獎勵力度，並向有貢獻人員傾斜，設立了「科技進步獎」、「特別獎」等多種獎勵項目。
在紫金，人們接觸到的工程技術人員和普通職工，都感到工作的壓力很大。因為升降格制度來不得半點懈怠。你升了一格，自然還會努力爭取再上一層樓；而降一格，不但工資會降下來，還伴隨著心理壓力，因為你不能讓自己一降再降。就在這升升降降之中，紫金所有的職工都充滿了活力，挖掘出了自己最大的潛能。
林泓富，冶煉廠一位年輕的副廠長，大學畢業後從機修干起，半年後就擔任了炭再生車間副主任。過去，炭再生靠手工操作，工人勞動強度很大，他提出改用機械化操作，並負責組織完成了這項改造。如果全部炭再生設備到外邊買要80多萬元，而他自己研製只用了20多萬元。現在張家口、排山樓等企業都來紫金礦業買設備和技術。一年後，他升為廠長助理兼電解車間主任。在廠長助理的職位上，他又完成了黃金提純的工藝技術改造，被提升為副廠長。然後，他又一鼓作氣完成了廢氣回收和處理工程，被提為主持工作的副廠長。這位年輕的副廠長深有感觸地說：「公司不搞論資排輩，只要你能創造效益，公司就給你職權，讓你放手干。」
但是，廠長的位子也不是那麼好坐的，小夥子時時有危機感。2000年，公司要求他在一年時間里解決雙認證，即質量體系認證和產品質量認證。林泓富卧薪嘗膽，帶領職工如期拿下了國家方圓認證。2001年，公司又要求他在年底前完成國家實驗室認證工作，為進入黃金市場做好准備。一次沖鋒接著又一次沖鋒，不進則退。
有一位礦領導，由於沒有管好安全工作被降級了，他不甘心，奮起直追，第二年又升為原職位，而且幹得非常出色。
紫金礦業的領導說，即使降到最後一格也不是一棒子把人打死，而是一種激勵，你還有一個重新開始的機會，干好了還可以再升上去。
不僅是普通的員工感到了壓力，在紫金礦業，我們感覺到連紫金礦業的總經理都感到有壓力，因為任期一到，總經理也面臨一個續聘的問題。
壓力帶來動力。這也許是紫金礦業保持自己鮮活的一個信念。
紫金人認為，勞動力是有價的，而人才是無價的。企業的競爭，就是人才的競爭。人才是保持企業鮮活的源泉。紫金領導人求才若渴，他們走到哪兒，便找到哪兒。
福建紫金礦業股份有限公司實行的是全國性的人才戰略，哪裡只要是開人才交流會，哪裡一定就能見到紫金礦業人力資源部的人員。他們到大專院校直接招聘，願意到紫金考察，紫金礦業就給你出路費。福建紫金礦業股份有限公司還是中國地質大學（武漢）的實習基地和教學基地。福建紫金礦業股份有限公司每年拿出10萬元人民幣在中國地質大學（武漢）設立「紫金科技獎學金」，紫金有優先用人權，優先享用技術成果權。
紫金實施人才戰略的結果，是使天南地北的人都湊到上杭縣這座偏僻的閩西小縣來了！
經濟學博士李達，自願離開大上海，來到上杭的深山裡，加盟紫金礦業，成為第一個加盟紫金礦業的博士。圖什麼？李達說，紫金是一個成長性非常好的企業，下一步的發展是要進入資本市場，紫金需要我，我也想從最基礎入手，做一個企業上市的案例。我在紫金要做的事還不止這些。李達現在是福建紫金礦業股份有限公司的副總經理，總經濟師。
工學碩士、副研究員劉升明，原在成都礦產綜合利用研究所。他說，幹事業得有環境，這里的人與人之間的關系比較簡單，大家都在琢磨事。只要你想做事，企業就為你創造條件。
紫金公司現有三位資深院士為公司的科技顧問。
革命老區的紅土地似乎特別養人，閩西口音中夾雜著南腔北調。
紫金招了一大批人，可陳景河每當談到紫金面臨的問題，最強調的就是人才的缺乏；紫金總經理羅映南也經常在那裡說：「這里很多位子空著，很多官沒人當。找不到人，管理人才很缺。現在是一個紫金，干到十個紫金時，就需要十個總經理人才。」
紫金從來沒有小家子氣。對於引進人才，紫金人認為，人才不是來分粥的，而是來往鍋里添粥的，搞好了，他們還可能端來大蛋糕。
紫金人是誠信的，紫金一方面大量引進，一方面又很苛刻。之前就告訴你條件如何艱苦，收入並不高。物以類聚，紫金推行的是用事業吸引人，用企業實力和發展前景吸引人。
有記者曾采訪過陳景河，問及他個人打算，陳景河的回答耐人尋味。作為董事長，陳景河認為自己才47歲，還可以再干一段時間。但被問及他會不會退下來、何時才是他退下來的時候時，陳景河回答說：「等到我感到自己思想僵化，有礙企業發展的時候。」
資源的缺陷與企業發展目標磨合的結果，使紫金人感到了巨大的壓力，巨大的壓力產生了非凡的動力，非凡的動力帶來了巨大的創造力，巨大的創造力導致了企業的活力。
「天行健」，中國古老的格言，在紫金四處顯現。