上市公司高管薪酬激勵制度

A. 上市公司高管薪酬如何計算

競爭性行業上市公司中的大多數處於激勵適度的區間，而市場化程度較低、進入壁壘較高、政府管制力度較大的行業的上市公司則存在較為嚴重的激勵不適現象，包括激勵過度與激勵不足兩種情況。就ST公司而言，激勵過度公司所佔比例要明顯高於平均水平，而激勵不足公司所佔比重則明顯低於平均水平，這一結論說明對於ST公司的高管薪酬而言，激勵過度是主要問題。

就行業薪酬結構而言，交通運輸倉儲業、電子行業由於開放程度高，市場競爭激烈，其上市公司高管薪酬結構比較合理，而採掘業，水電煤氣業，金融保險業等則由於受到國家政策保護，其高管薪酬結構不太合理。

通過從基本特徵、治理特徵和公司績效三個方面對影響高管薪酬的因素進行分析，該報告得出一個令眾多經濟學人士都吃驚的結果：高管薪酬水平與公司績效之間不存在顯著關系，出現這種情況的主要原因是金融危機的影響。2008年爆發的金融危機使大部分企業的業績出現下滑，反映公司績效的一系列指標(如凈資產收益率、總資產收益率等)大幅下跌。但由於工資剛性，高管薪酬水平卻沒有發生很大的變化，雖然個別企業有「零報酬」現象，但是大部分高管的薪酬並沒有隨公司績效的下降而下降。正是由於這個原因，高管薪酬水平和公司績效之間的關系變得並不顯著。

「業績與薪酬無聯系是很可怕的結論」，國務院發展中心企業研究所原副所長李兆熙表示，薪酬指數研究結果說明了公司治理結構失效、高管道德等方面的失效。

B. 上市公司高管薪酬的構成

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C. 高管薪酬激勵模式：如何用30萬撬動年薪兩百萬的高管

你說的應該是股權激勵計劃，而不是薪酬激勵模式，一個公司只有股權才能版讓年薪200萬的高管權放棄高薪願意委身於年薪30萬的公司，1999年馬雲初創阿里巴巴的時候，蔡崇信放棄了國外當時70萬美元的年薪加入阿里巴巴，當時月薪才500塊錢，但是他的眼光非常好！他的身價2015年就是凈值53億美元，如今身價更是不菲！憑借的是股權而不是薪酬，如果只是指望薪酬的話，很多上市公司的董事長甚至只零1元錢，但是他的股權才是最大的收益！

D. 想要找一篇關於上市公司高管薪酬激勵機制的外文文獻及翻譯，求大神幫忙找一下。。

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E. 如何通過股權激勵讓高管薪資更合理

根據你的提問，經股網的專家在此給出以下回答：

高管的薪酬應由工資，獎金，長期激勵組成，使薪酬的固定與變動比例合理化。高管的固定工資收入、短期獎金、持股收入各佔1/3是比較理想的比例。對薪酬的發放尤其是激勵薪酬可以實行獎金賬戶制度，或是延期支付制度，來約束激勵薪酬。

經股網是一家以股權為核心內容的「企業家股權門戶」網站，依託於經邦咨詢的咨詢顧問團隊作為專家支持，深耕於股權咨詢領域多年，致力於為企業家提供覆蓋股權激勵咨詢、股改知識學習、股權激勵培訓以及方案落地咨詢的全流程、一站式服務。擁有豐富的上市公司股權激勵和非上市公司股權激勵經驗，是企業家管理公司股權，進行股權投資、股權眾籌、股權交易、股權轉讓的有力助手，幫助企業家調整企業股權結構，進行科學的股權分配，提升企業價值，成為行業寡頭。

薪酬激勵是現代公司治理中的重中之重，薪酬激勵機制的合理與否關繫到員工的積極性，關繫到公司的業績，甚至是公司的未來發展。國內外的研究學者也對薪酬進行了理論、實證等一系列的研究。最優契約理論和管理權力理論這兩個互補的理論，對高管薪酬的激勵問題尤其是對高薪問題具有很強的解釋力。薪酬激勵的方式大體分為兩種形式，即年薪，獎金，津貼等的短期激勵模式和包括股權激勵、限制性股票、股票增值權、管理層持股、激勵基金等中長期激勵模式。以下將從股權激勵模式研究高管薪酬問題。

股權激勵大約產生於美國20世紀50年代，並在美國上市公司中廣泛採用。如今，股權激勵在我國上市公司中的薪酬總額中占的比重越來越大，其對激勵雙方的影響也是不可小視的。股權作為一種薪酬支付的方式，可以較大程度地調動高級管理層的積極性和創造性，使其發揮主觀能動性，對公司的業績具有明顯的影響。2005年12月31日，我國證監會頒布了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，這一辦法的頒布，推動了我國上市公司股權激勵機制的設計的新浪潮。國資委分別在2006年，2008年對國有企業頒布了有關實施股權激勵的有關規定與補充，這對我國股權激勵的設計又提供了新的引導。

高管薪酬制定機制

首先，完善我國高級管理層的薪酬結構。高管的薪酬應由工資，獎金，長期激勵組成，使薪酬的固定與變動比例合理化。白玉珍（2010）認為高管的固定工資收入、短期獎金、持股收入各佔1/3是比較理想的比例。對薪酬的發放尤其是激勵薪酬可以實行獎金賬戶制度，或是延期支付制度，來約束激勵薪酬。

其次，應提倡股權激勵計劃，但這樣的計劃須經董事會與股東，薪酬委員會同意，同時還要有監督部門對激勵的效率，效果進行評估。對於具體的實施計劃，每個公司因地適宜的選擇合理，合適的方法。

第三，優化上市公司高管薪酬激勵機制的外部環境，督促公司建立責權利明確的股東會、董事會、經理層等。薪酬委員會的成員應由外部董事組成，盡量避免內部管理人的存在，使薪酬委員會獨立，公平，合理的制定高管層的薪酬計劃。

第四，縮小薪酬差距，根據企業的具體情況設計合理的層級薪酬制度。在實際工作中，再不斷的進行調整、反饋，盡量滿足各層級的意見。

第五，在激勵-績效考核時，應合理選擇績效考核的標准。現有的業績指標主要有會計業績指標，市場業績指標。由於會計業績指標的可操作性大，再加之市場信息的不對稱性，美國大部上市公司都選擇合適的市場指標作為激勵的業績成效。除此外，羅伯特·卡普蘭和戴維·諾頓於1992年提出的平衡計分卡理論，我們也可以從這個理論中發掘新的，更有效的業績指標。值得注意的是，公司要避免採用環比指標，這樣可大大減少短期行為的發生。

第六，適當延長股權激勵的有效期。2006年9月30日國務院國資委和財政部共同發布的《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》中，國資委和財政部認為5年及5年以上的激勵有效期是比較有激勵效果的。一些學者對有效期進行的大量實證研究也證明這一點。2008年6月，國資委針對國有企業頒布了《關於規范國有控股上市公司實施股權激勵有關問題的補充通知》，將激勵條件和激勵有效期做了重要補充。因此，我們建議實施股權激勵的上市公司可以將有效期限延長至五年或以上。

當前，中國經濟正面臨洗牌，很多中小企業紛紛倒閉關門，經股網認為，在如此大環境之下，各位企業老闆更應該重視股權的力量，調整企業股權結構，充分的學習股權激勵相關知識，通過股權激勵咨詢，進行股權激勵培訓，學習股權激勵課程，早日培養寡頭思維，提煉寡頭基因，規劃寡頭路線，唯有做強做大才能突出重圍，提升企業價值，成為細分行業的寡頭。

F. 年報內披露的高管薪酬包括獎金嗎

不包括。抄

1、高管也是職襲工。

2、基本是這個意思。工資總額包括工資、社保、福利。

3、平均工資應用總額除以總人數；如果要減去高管，也應相應減掉高管的工資，問題是你不知道他們的工資（一般保密），所以都說平均工資。

可以用現金、物質來衡量的個人回報都可以稱之為薪，也就是說薪是可以數據化的，我們發給員工的工資、保險、實物福利、獎金、提成等等都是薪。做工資、人工成本預算時我們預計的數額都是「薪」。

(6)上市公司高管薪酬激勵制度擴展閱讀：

薪酬原則

1、公平性

外部公平：根據勞動力市場的薪資水平確定企業薪資標准。

內部公平：同種職位、同等績效薪資相等；不同職位，不同績效薪資差別合理，堅持按勞分配。

2、薪酬合法性

薪資制度必須符合黨和國家的政策與法律,如有關最低工資、職工保險等問題的法律法規等。

3、薪酬競爭性

企業制定的薪資標准應該在社會上和人才市場中有吸引力。

G. 上市公司年報高管薪酬披露

年報中的高層薪酬一欄就有關於高層管理人員的薪金披露,但大多數的公司基於人才競爭的壓力,只是披露一個大約薪金範圍而不是一個具體的數值,但也有例外的,好象萬科,平安等,高管的薪金就是一個具體的數值.