隆鑫集團高層管理有哪些

❶ 企業的高層管理人員有哪些

高級管理人員有公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書版和公司章程規定權的其他人員。

高層管理人員是指對整個組織的管理負有全面責任的人，他們的主要職責是制定組織的總目標、總戰略，掌握組織的大致方針，並評價整個組織的績效。

企業高層管理人員的作用主要是參與重大決策和全盤負責某個部門，兼有參謀和主管雙重身份。

在企業中，具有經營決策、領導和方針目標制定的人，稱作高管；負責計劃、控制、組織的人，稱作中層；負責命令、指揮、監督的人，屬於基層主管。

一般來說，所有的高層都會是關鍵管理人員；部分中層也會納入到關鍵管理人員，對於所有企業來說，財務經理都應該是對於銷售性的企業來說，銷售部門的經理肯定是關鍵性的。

對於生產型的企業來說，生產經理、品管經理應該是關鍵性的，要看企業的具體性質來判斷，基本的依據是這個崗位對企業的生存和發展起到重要作用。

❷ 企業中層管理人員是哪些職務高層又是哪些

高層管理人員一般包括：公司經理、董秘、財務總監（反正就是副經理級以上吧）
中層管理人員就是科級以上，高層以下的管理人員吧，象什麼科長、副部長、主任之類，有的企業以各級經理主管冠名。

❸ 集團公司高層領導包括哪些人

《公司法》第217條第一項的規定，公司高級管理人員是指公司的經理、副經理、財回務負責人，上市公答司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。
經理、副經理指《公司法》第50條和第114條規定的經理、副經理。經理由董事會決定聘任或者解聘，對董事會負責；副經理由經理提請董事會決定聘任或者解聘。財務負責人是指由經理提請董事會決定聘任或者解聘的財務負責人員。上市公司董事會秘書是《公司法》第124條規定的上市公司必設的機構，負責上市公司股東大會和董事會會議的籌備、文件保管以及公司股東資料的管理，辦理信息披露事務等事宜。「公司章程規定的其他人員」則是為了賦予公司自治的權利，允許公司自己選擇管理方式，聘任高級管理人員，但是，這些人員(職位)必須在公司章程中明文加以規定。

❹ 企業高層管理職位、中層管理職位、基層管理職位都有哪些

高層管理的結構

高層管理的工作應由一個班子而不是由一個人來擔當，不論它在組織結構圖上採用什麼職銜。因為首先，一個人不大可能同時具備該項職務所要求的各種不同氣質；其次，其工作量也不是一個人所能完成的；再者來說，由一人擔當高層管理常常形成「接班危機」 ——在企業中，除了原來的最高人物以外，沒有其他真正做過高層管理工作的人來繼承。

從1907年到20年代早期，福特汽車公司正處在發展和成功的時期。研究表明，這段時期是由亨利·福特和與之處於平等地位的詹姆士·庫曾斯(James Couzens)組成的一個真正的高層管理班子來經營的，許多領域的最後決策權在高層管理班子中有明確的分工。庫曾斯以後進入政界並在美國新政時期成為一個深受人們歡迎的來自密西根州的自由派參議員。庫曾斯離開福特汽車公司以後，亨利·福特成了一人的高層管理。從那以後，福特汽車公司開始走下坡路，這不是什麼巧合。

組建高層管理班子

在較小公司的組織結構圖上，高層管理可能看似只有一個人。但是，如果該公司是一個健全的公司，仔細考察一下就可能發現，其他人顯然在擔當著一部分高層管理的職責。

較大而較復雜的企業，則需要一個結構明確的高層管理班子。這種班子可能像一般流行的做法那樣組成為一個「總經理辦公室」 ，其中包括幾位處於平等地位的人物，每一人有一個分工負責、具有最後決定權的領域。這正是德意志銀行的喬治·西門子所設計的那種結構。20世紀20年代的杜邦公司、新澤西標准石油公司和荷蘭皇家殼牌石油公司的組織設計者所制定的基本上也是這種結構。

另外還有一種相當普遍的結構形式是，只有總經理或董事長一個人擔任主要負責人，然後有三四個高層人物，每人承擔明確分工的高層管理的職責。通用汽車公司50年來一直都是採用這種結構：一位董事長、一位副董事長、一位執行委員會主席和一位總經理，這4個人按其個性進行分工，而這4個職位則是固定的。

當然，公司高層管理的結構還有其他許多種變形。

但是，正由於組織結構圖上有一個高層管理班子不一定就的確存在著這么一個班子，所以有必要採取措施防止在高層管理班子的偽裝下實行獨裁。

最好的例證就是西門子本人的想法在德國的遭遇。1887年通過的《德國公司法》在很大程度上是西門子努力的結果，該法規定，在公司中要成立一個董事會即高層管理班子。但是，許多德國公司，特別在1900年到第二次世界大戰期間，卻均是由一位專制的總裁來經營的，董事會的其他成員都擔負著全職職能工作。這些公司大都管理不善。

要防止這點的唯一有效辦法是，把每一項高層管理的任務明確地分配給每個人，作為他的直接和首要的職責。還有，在較大的公司中，凡承擔任何一項高層管理職責的人都不應該再承擔不屬於高層管理職務的任何職責。

近來，負責若幹事業部的集團負責人在一些大公司中已很普遍。他除了擔任自己那個集團作業上的負責人以外，還被要求以一部分時間，一般為30%，從事於公司的高層管理的任務。這聽起來很有道理，但實際上卻行不通。集團負責人太忙了，以致不可能從事明確指定的高層管理的任務，因而無法在這方面做出貢獻。

有一個公司認識到了這一點，那就是IBM。該公司在一些主要領域中有一些集團負責人，如研究、工程和製造，國內銷售和服務，國際業務，以及非電子計算機業務。但該公司另外有一個由董事長、總經理和兩位高級管理人員組成的4人管理委員會。這4個人都不再擔任具體的作業工作，每一個人都承擔明確分工的高層管理的職責。

有多少個高層管理

在大而復雜的企業中始終存在著幾個而不是一個高層管理，在跨國公司中則更是如此。整個公司是一個企業。但聯邦制組織的公司的自治性事業部也是一個企業，因而要求有它自己的高層管理、自己的高層管理的任務以及自己的關鍵活動。

喬治·西門子在一個世紀以前就認識到了這一點。他那設在柏林的董事會是一個高層管理集團。另一個則由柏林的董事會成員和主要分行的關鍵人員組成。但是，柏林以外的每一主要分行也有它自己的一個小的高層管理班子。柏林的班子可以說是首要的班子。但每一個省里的班子也有它自己的「首要職責」。對於這些職責來講，柏林的班子只起「支持」或「後備」的作用。

事實上，一個企業的復雜性的特點之一，正在於它要求有不止一個高層管理班子，並明確認識哪一個班子在哪個領域負主要的責任，有些什麼限制。

我們現在可以把一個能發揮作用的高層管理結構的基本規范概述如下:

第一，出發點是對高層管理的任務進行分析；

第二，必須把每一項高層管理任務明確地分配給某人，由他對其負直接的、完全的責任；

第三，按其成員的個性、條件、氣質來分配高層管理班子的各項職責；

第四，任何人，不論其職銜是什麼，只要分配擔任了高層管理的活動，就屬於高層管理；

第五，除了在小而簡單的企業中以外，凡承擔高層管理職責的人，不應該再從事其他工作；

第六，復雜的企業要求有不止一個高層管理，每一個都按上述規范來組織。

高層管理的配合

一個高層管理要有效地進行工作就必須滿足一些嚴格的條件。它不是一種簡單的結構，並不會由於其成員互相喜歡對方而順利工作。事實上，一個高層管理班子，無論其成員之間的個人關系如何都必須能發揮高層管理的作用。

第一，誰在某一領域中負主要的責任，就應擁有最後的決定權。要使一個高層管理發揮作用，就不能允許下級就高層管理班子中一個成員的決定向另一個成員去申訴。每一個成員必須以高層管理的全部權威來發言。否則，只會導致玩弄權術，破壞整個高層管理集團的威信。

第二，任何成員不應該對不是由他主要負責的事務做出決定。如果這類事務提交到了他那裡，也應該轉到對之負主要責任的同事那裡去。

艾爾弗雷德·P·斯隆無疑地是通用汽車公司的總經理，他在公司總體管理機構中的精神權威是無與倫比的。但是，斯隆卻一再地這樣說：「我看你最好把這事同布朗先生或布雷德雷先生或威爾遜先生（這些人都是20世紀40年代後期他在高層管理集團中的同事）去商量一下。」「我對他們將如何決定很感興趣，請你把他們的決定告訴我。」當來訪者離開以後（來訪者通常是公司中的高級經理人員），斯隆有時會拿起電話，鎮靜地請布朗先生到他的辦公室來商量這件事。斯隆通常對事情有很明確的看法，但他約束自己從來不在高層管理以外發表不屬於自己直接負責的事務的看法。

第三，高層管理班子的成員不一定要互相喜歡，甚至不一定要互相尊重，但他們決不應該互相干擾。即使是「性情最急躁」（最不守紀律）的人，但作為高層管理的一個成員，也最好嚴格地貫徹執行這一條。在公眾場合，即在高層管理的會議室之外，他們互相不應該講對方的意見，互相不批評對方，互相不貶低對方；也最好互相不贊揚對方。

第四，一個高層管理班子不是一個委員會，而是一個班子。一個班子需要一個班長，在危機時刻，他必須願意而且能夠——有法定權力——接管整個事務。班長不是老闆，而是領導者。

班長發揮作用的方式有所不同。杜邦公司總經理傳統上只有一票的投票權，而主要依靠他精神上的威信來發揮領導作用。新澤西標准石油公司董事長傳統上連這點法定權力都沒有，多年來，表決必須一致通過。斯隆在通用汽車公司中從法定權力上講有超過其管理班子中同事們的權力，但他幾乎從來沒有用過這樣的權力。他們總是在肯定自己已了解高層管理班子中每一位同事的觀點，以及每一同事已充分了解董事長和總經理的觀點以後才會做出決定。在其他一些高層管理班子中，班長有最後的決定權，至少有否決權。也有一些班子，班長的主要作用是指定班子中的一位成員，在某種特殊情況下，做出最後的決定。

第五，高層管理成員在其負責的領域中，應該做出決定。但某些決策應「保留」給整個班子來做，或者至少要同班子討論後再作決策。確定「我們的企業是什麼以及應該是什麼」，放棄某些主要產品線或增加某些新的產品線，主要的資金分配，以及關鍵的人事決策等顯然屬於這種領域。

第六，高層管理的任務要求在班子的各個成員中進行系統而密切的信息交流。高層管理的每一項任務對整個組織的前途都有著決定性的影響，每一個成員應該在他分工的領域內有最大程度的自主權進行工作，而他要能做到這一點，就必須盡最大的努力把自己領域內的情況充分地告知他班子中的同事。

在20到30年代建立通用電氣公司的菲律浦·楊(Philip Young)和傑拉爾德·斯沃普(Gerald Swope)組建了一個極為有效的高層管理班子。斯沃普負責工程、生產和銷售，楊則負責財務、政府關系、國際事務和公共責任。據傳說，這兩個人互相不喜歡對方而且很少交談。但他們很注意互相通報他們所有的活動，在一個辦公室中進行的各種事務，另一個辦公室在一兩天內就知道了。通用電氣公司中有一些老人認為，這種沒有人情味但組織得很好的制度，比起第二次世界大戰以來接替斯沃普和楊的經常開會和個人密切聯系的高層管理班子工作得更好。換句話說，尊重工作任務並明確了解任務是什麼以及由誰負責，是一個有效的高層管理的基礎。

為大腦提供養料

大腦幾乎吸收人體所有氧氣和能量的一半。人的五官直接為大腦工作而向它供給各種刺激。可以說，人的身體首先就是為了給大腦提供養料、各種刺激和能量而組織起來的。

同樣，企業的大腦——高層管理也需要有它自己的提供養料、刺激和信息的器官。高層管理有著特殊的任務和特殊的需要，而它所需要的資料、信息、刺激不同於作業人員所需要的。因為高層管理所需要的大都是關於未來而不只是關於現在的，是關於整個企業的而不是關於企業的某些部分的。

喬治·西門子在組織高層管理時最突出的創新是「執行秘書處」。這可能是他最重要的貢獻。盡管源於德國的「執行秘書處」並不能適用於每一個公司和每一種文化傳統，但是，除了非常小和非常簡單的公司以外，每一個公司都需要有一個特殊的機構來向高層管理提供思想、刺激、問題、知識，尤其是信息，它們是高層管理的工作所必需的工具。

西門子的「秘書處」是作為一種特殊的職業而建立的。花了很大的力量在銀行內部以及大學或政府機構中去尋找最能幹、最有才華、最聰明的年輕人。然後就把他們安排在秘書處。其中轉入銀行作業工作部門的人很少，極少數人進入了高層管理。結果，秘書處變成了與外界隔絕的一個單位。

這個顯然的缺點是可以補救的。所應遵循的規則是，凡進入秘書處的人，即進入為高層管理提供信息、刺激、問題的集團的人，應該首先在具體業務工作中做出成績來。秘書處的工作應該被看作對那些在早年就做出成績的擁有較高能力的人的一種重要訓練。而且，任何人都不應在秘書處超過一定的年限——至多不能超過5年到8年。然後，他應該回到作業職位上去。

秘書處始終應該保持較小的規模。它應該只限於關鍵活動而不是試圖包括一切事務，應該把注意力集中在企業的主要需要上。事實上，應明確規定它是一個為高層管理服務的部門，它的首位的、可能也是最重要的工作就是，確定並仔細考慮影響企業的業績和成果的關鍵因素，以及影響「我們的企業是什麼」和「我們的企業應該是什麼」這些問題的主要因素。它應該經常問一下：「高層管理在做出面向未來的重大決策時需要一些什麼信息？」

任何企業所取得成就的限度都不能超過其高層管理所容許的限度。「瓶頸」畢竟在瓶子的頂端。在企業的所有各項職務中，高層管理的職務是最難組織的，但也是最有必要予以妥善組織的。

來源：《IT經理世界》

❺ 公司管理層包括哪些人

一，公司管理層包括
高層管理者：總經理助理及以上職位、包含總、副總、總助、總監等崗位
中層管理者：主要就是企業的各級部門經理
基層管理者：主要是各個部門的一線班長、小組長等。
二，管理層指的是核心管理團隊，包括高級管理人員和雖不納入高管但負責核心業務、職能部門的人。
公司挑選的核心管理團隊的原則：
1、人品，這里指職業操守，是紅線。每個個體都是有自己訴求的，這里的人品不要求無條件的忠誠，但是要符合職位的一般預期。盡管人品不好的人，階段性可以用，但是管理監督成本是很可怕的；另外，企業的風氣很重要，上樑不正下樑歪，當企業高層人品不正的話，該條線很可能就爛成豆腐渣。有一個老闆洋洋得意對我炫耀他怎麼能把那些各種各樣難用的人用起來，我心裡就在呵呵呵，用那些人幹啥，找人品好的人用，自己不用操心，稍微給點甜頭人自己就吭哧吭哧往前奔。後來那個老闆被坑慘了。智巧不足恃，堅持簡單可行的原則才是王道。
2、追求卓越，不斷進步，這是黃線。這里的卓越是趨勢，不一定是存量——現在水平還不夠好，但是進取心很強的人也可以。如果一個人不追求卓越，水平不行的話，他的下屬、下屬的下屬一般也不行。企業是在發展的，跟不上發展速度的只能被邊緣化，到時會導致矛盾叢生；尤其是初創企業，可能有的團隊成員水平只能到這個地步，到底能不能跟上公司發展的速度，看各自的進取心和學習能力。有掉隊的成員一般會比較頭疼蘿卜和坑的問題。
3、心態開放，可溝通，這也是黃線。溝通問題始終是彌漫在企業經營各個角落的問題，不可溝通，防禦心過強，都會導致決策效率、內部團結等各方面問題。
三，這里的可溝通，站在挑選人的角度來看，並不意味著一定服從——可能溝通之後，老闆或總裁反而自己被說服了。

❻ 隆鑫的公司簡介

隆鑫，起步於中國改革開放的1983年。1995年開始，隆鑫在民企中率先引進國內外著名管理咨詢公司，完善職業經理人管理機制，建立規范現代企業法人治理結構；1996年，隆鑫在重慶鄉鎮企業中第一家組建企業集團；2000年，隆鑫開始實施員工持股制度；2001年，隆鑫成為重慶市第一家無地域限制的大型民營企業集團；2003年，隆鑫控股有限公司成立。
隆鑫控股有限公司2006年被授予「中國優秀民營企業」稱號，2009年被國務院授予建國60年「全國民族團結進步先進集體」稱號， 2009年榮獲「中華慈善突出貢獻企業獎」，2010年被確定為「國家商標戰略實施示範企業」，公司兩度榮獲「重慶十大慈善楷模企業」稱號，公司黨委於2011年被授予全國「雙強百佳」先進企業黨組織稱號，2012年被中共中央組織部授予「全國創先爭優先進基層黨組織」稱號。
【隆鑫通用動力股份公司】
隆鑫通用動力股份有限公司是集摩托車、摩托車發動機、通用動力機械產品三大領域為一體的大型綜合製造型企業，業務遍及全球100多個國家和地區。 公司全力打造「技術隆鑫」，凸顯「低排放、低油耗」的低碳技術優勢，為用戶提供高性能終端產品成套解決方案，與德國寶馬等國際知名企業建立了穩定的戰略合作關系。在「3+3」戰略的引導下，正孵化發展「大排量發動機、新能源休閑機車、汽車零部件」三大新興業務，實現轉型升級。公司摩托車產銷量連續多年名列行業前茅，出口量連續數年排名行業第一，摩托車發動機產銷量連續多年位居行業前列，通用動力機械產品出口創匯排名行業第一。
【隆鑫地產集團公司】
隆鑫地產創立於2002年，是一家以城市住宅開發為主的大型房地產企業集團，相關產業涵蓋酒店管理、物業管理等業務，為中國建設系統企業信譽AAA單位，具有國家一級房地產開發企業資質、國家一級物業管理企業資質。公司連續5屆被中國房地產研究會、中國房地產業協會等權威機構聯合評定為中國房地產開發企業50強，穩居重慶入選房企前3甲。
【瀚華信用擔保集團公司】
瀚華金控股份有限公司是經國家工商行政管理總局批准成立的全國性金融投資集團，獲得全國民營企業首家國家級金控牌照。旗下擁有瀚華擔保股份有限公司和瀚華小額貸款責任有限公司兩大微金融服務系列，全國網路機構近百家，客戶超過10000家，擔保余額、綜合收入及凈利潤連續多年保持高速增長，綜合實力、網路布局和業務規模位居行業前茅，居全國民營擔保企業首位，被譽為「中國擔保輝煌先鋒」。2011年,「瀚華」成為重慶市金融服務行業首家獲得「中國馳名商標」的品牌。
【寶匯鋼結構公司】
集設計、加工、安裝建設為一體的鋼結構專業承包企業。擁有一級專業資質。主營業務包括：輕、重鋼結構廠房；多、高層鋼結構建築；空間管桁架鋼結構建築；體育館、會展廳、辦公樓建築；高速公路附屬設施等設計、製作和安裝。
【鎂業科技股份公司】
為國家科技部鎂合金應用及產業化科技攻關基地、國家發改委鎂合金精密成型及連續加工工藝高新技術產業化示範基地，承擔國家「十五」鎂合金科技攻關和國家「863」計劃、國家火炬計劃等多個技術專項攻關課題。

❼ 企業高管包括哪些職位

高級管理人員是指公司管理層中擔任重要職務、負責公司經營管理、掌握公司重要信息的人員，主要包括經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。

這里的經理、副經理，是指《公司法》第五十條和第一百一十四條規定的經理、副經理，在實際中，就是公司的總經理、副總經理。

經理由董事會決定聘任或者解聘，對董事會負責；副經理由經理提請董事會決定聘任或者解聘。這里的財務負責人是指由經理提請董事會決定聘任或者解聘的財務負責人員。

上市公司董事會秘書是《公司法》第一百二十四條規定的上市公司必設的機構，負責上市公司股東大會和董事會會議的籌備、文件保管以及公司股東資料的管理，辦理信息披露等事務。

(7)隆鑫集團高層管理有哪些擴展閱讀

企業高層管理人員工作性質有如下特點：

1、「一人之下，萬人之上，是組織的中堅力量；

2、上司所提的績效要求往往是原則性的，而他對下屬的指令卻必須是具體的、可操作的；

3、上下信息流動的必經通道；

4、長期性要求.一方面決策總與長期相聯系，另一方面企業不能頻繁更換高層管理人員；

5、工作的付出是體力、智慧、技能和心力，前三者能被外部感知或自己可以對人講清楚，但心理所承受的壓力和疲憊，只有自己知道；

6、工作績效並不一定和本人努力成正比，受外部制約和偶然因素的影響較大.

7、工作類型有兩類，企業某一職能的總負責和某一獨立經營單位的領導者.

❽ 隆鑫控股有限公司的下屬板塊

【隆鑫通用動力股份公司】
為中國摩托車行業核心骨幹企業。擁有國內最大的摩托車及熱動力產品製造基地和「國家級企業技術中心」、「國家認可測試中心」等國內一流的技術創新平台，2006年成為德國寶馬摩托車發動機全球供應商，企業綜合運行能力在行業處於領先。LONCIN（隆鑫）牌摩托車、LONCIN（隆鑫）牌摩托車發動機、勁隆牌摩托車等三大主要產品商標均獲得國家工商總局「中國馳名商標」認定。截至2010年，隆鑫通用股份公司連續五年國內銷售排名全行業前列、產品出口量連續五年穩居全行業前茅、摩托車發動機及通用汽油機產銷量排名全行業第一。
【隆鑫地產集團公司】
為「中國地產企業100強」、「重慶地產企業四強」、「全國物業服務滿意度10強」企業，具有國家一級房地產開發企業資質和國家一級物業管理企業資質。累計完成開發總面積近400萬平方米，產品線覆蓋花園洋房、高層住宅、別墅、酒店等多種物業類型，「景觀地產」、「旅遊地產」成為公眾矚目的特色亮點。
【瀚華信用擔保集團公司】
堅持「微型金融領先者」的目標定位。不斷以創新帶動發展，堅持「機制創新、渠道創新、產品創新」，為破解我國中小企業融資難的發展瓶頸付諸積極的探索和嘗試，成為民營擔保行業的領跑者、示範者。
【寶匯鋼結構公司】
集設計、加工製作、現場安裝為一體的鋼結構專業承包壹級資質企業。公司主營業務為輕、重鋼結構廠房、多高層鋼結構建築、空間管桁架鋼結構建築、倉庫、體育館、會展廳、辦公樓、高速公路附屬設施等建築的設計、製作和安裝。
【鎂業科技股份公司】
為中國國家科技部鎂合金應用及產業化科技攻關基地，國家發改委鎂合金精密成型及連續加工工藝高新技術產業化示範工程基地，承擔國家「十五」鎂合金科技攻關和國家「863」計劃、國家火炬計劃近10項。

❾ 企業的管理人員基層、中層、高層分別有哪些職務他們的工作職責又主要是什麼在企業分別起到什麼作用

企業的基層管理人員一般包括車間主任、點檢、班組長等；主要負責生產一線直接管理工作。
中層管理是指一個部門的主要負責人，如辦公室主任、供應部長、人力資源部長等；主要負責本部門日常管理工作。
高層一般是指總經理助理、副總經理、總經理等人員，負責公司的整體經營管理工作。