工作導向型分析系統有

㈠ 以工作為導向型的領導風格優缺點

領導風格的定義
企業領導風格一般指習慣化的領導方式所表現出的種種特點。習慣化的領導方式是在長期的個人經歷、領導實踐中逐步形成的，並在領導實踐中自覺或不自覺地穩定起作用，具有較強的個性化色彩。每一位領導者都有其與工作環境、經歷和個性相聯系的與其他領導者相區別的風格。領導風格研究的理論價值和實踐意義在於它更能反映現實的領導活動，解釋領導有效性的差異。

領導風格、工作滿意度與工作動機
企業工作動機是指對工作意義的認識以及體現在行為上的投入。1998年Vries和Roe用任務導向和關系導向作為領導風格研究領導行為中工作動機和工作滿意之間的關系。他們發現，關系導向總是與工作滿意度相關，但任務導向未必如此。他們引入下級對監督的需要作為干涉變數，找出了任務導向與工作動機和工作滿意之間的關系：當下級對監督高需要時，任務導向的領導風格將對下級的工作動機和工作滿意產生積極的影響，但是當下級對監督低需要時，任務導向的領導風格將對工作滿意和工作動機產生消極影響。"Cries的研究認為影響下級對監督的需要因素主要有：下級的經驗、任務的結構化程度、滿足個體需要的條件、明確的目標等。後來的研究也表明領導者行為與下級工作動機高度相關，如領導者對下級的期望、關注與支持。因此，企業領導者要根據下屬對監督的不同需要選擇適宜的領導風格，才能提升員工滿意度，充分調動工作積極性，最終實現預期目標。

領導風格的三要素
1.影響力

在現代企業中，領導者承擔著越來越多的角色：

外交家:平衡外界環境，協調與其他組織的關系，爭取獲得最佳支持和最大資源。

傳教士:宣傳企業文化、理念和目標，解釋組織的目的，做什麼和為什麼要做。

調解人:統一不同意見，化解組織沖突。

觀察家:了解環境變化和趨勢，洞察組織文化、結構、運作、成員的細微變化，形成理念，加以引導。

教師:訓練群體成員遵照組織目標、規則，並不斷提高群體成員的能力、素質，以適應組織發展需求。

這些角色無不需要領導者與群體成員產生互動，而互動的結果並非取決於職權等級關系，領導者的影響力是其中的關鍵。

如果說傳統意義的領導主要依靠權力，那麼現在的領導則更多的是靠其內在的影響力。一個好的領導者不是指身居何等高位，而是指擁有一大批追隨和擁護者，並且使組織、群體取得良好績效的人。

公正、信念、毅力、進取精神等優秀的人格品質，也會極大地提升領導者的個人魅力，擴大其追隨隊伍。領導者的個人價值觀會吸引具有同類價值取向的人凝聚於組織，增加對組織的認同感和歸屬感。同時，領導者的人格和價值觀還會潛移默化地影響組織成員，成為組織默認的行為標准。良好的溝通能力是影響力的橋梁和翅膀。在准確傳達領導者意見、要求、決策的同時，也廣泛傳播了領導者的影響力。領導者與組織成員平等交流、協商、顯示合作意願，共同開創前景，將增強組織成員的參與感、認同感和領導的持續影響力。

2.包容心

「明君兼聽，暗君偏信」，這句出自魏徵的歷史名言，簡潔有力地道出英明與昏庸領導者的差別。從歷史上看，每次改朝換代，多半都是出現了一個「昏君」，其特質之一就是偏信小人，使欺上瞞下、阿諛奉承、殘害忠良的奸人得寵，所有人都知道所用非人，只有他自己不知道。每位「昏君」也都讀過歷史，也知道以前的朝代是怎麼滅亡的，偏偏自己還是陷了進去。可見這樣一個看似簡單的道理，卻是知易行難。

領導者應廣納諫言，但為什麼會偏信呢?關鍵在於是否有一顆「寬闊的心」，接納不同意見，包容相異的想法。喜歡聽好話、樂於聽到與自己一致的見解，是人．性中的一項弱點，使人容易迷失方向。英明的領導者，懂得克服這一弱點，因此即使聽到他人說出不利於自己期待的想法，也願意專注傾聽，先了解對方的意思，就算最後還是不同意，也並不會因此怪罪對方，或對他產生反感。相反的，昏庸的領導者就完全是不同的表現，他們聽到不樂於聽的話，便封閉起自己的心，並從負面的角度對待，輕則露出不耐煩的表情，重則責怪對方、反擊辯駁，此後自然沒有人願意在他面前表示意見。

3.學習能力

500多年前，英國學者培根就做出了「知識就是力量」的論斷。但是，就知識的重要性，學習的緊迫感而言，歷史上的任何時期都沒有今天創建「學習型組織」這樣來得突出。但創建「學習型組織」不是一件容易的事，而是否具備一位「學習型領導」是決定其成敗的關鍵因素。

美國的GE公司取得今天這樣的成功，與它曾擁有一個「全球第一CEO」韋爾奇是分不開的。而韋爾奇之所以能成為「全球第一CEO」和「企業界一代宗師」又是與他一直強調GE是一個無邊界的學習型組織、一直以全球的公司為師分不開的。在他的影響下，GE每一個經理人無時無刻不在自覺地精心雕刻自己，從專業知識到職業技能，從管理手段到說話方式，從畫好每一張表格到接好每一個電話，寫好每一個E-mail，目的都是為了隨時能夠接受更高的挑戰。

韋爾奇就任GE總裁之後，對幾乎所有的部門都削減了成本，惟獨對它的培訓中心——克羅頓投資4500萬美元，改善原有的教學設備。韋爾奇每月都到克羅頓為公司領導上課，主持辯論。克羅頓的課程直接與公司的戰略重點聯系，經理人員可以從那裡尋求到解開困擾他們問題的鑰匙。這個培訓中心為GE的高層主管和接受訓練的基層主管之間提供了一個開放的溝通渠道，激發出史無前例的坦誠，通過毫無限制的辯論刺激創意，從而消除部門間官僚主義的行為。

領導風格的類型
根據戈爾曼的研究，一共存在六種領導風格，每一種領導風格都源於情商的不同組成部分。掌握了四種或者更多領導風格的領導人——尤其是遠見型、民主型、關系型以及教練型領導風格——往往會營造出最好的工作氛圍並取得最好的績效。
1.遠見型
遠見型領導動員大家為了一個共同的想法而努力。同時，對每個個體採用什麼手段來實現該目標往往會留出充分的餘地。
情商基礎：自信、移情能力、改變激勵方式。
適用情形：幾乎所有的商業情形。
不適用情形：有個別情況下不宜使用，比如當與一個領導人在一起工作的是一個由各種專家組成的團隊時，或者是一些比他更有經驗的同事時。
2.關系型
這種領導風格以人為中心，關系型領導人努力在員工之間營造一種和諧的氛圍。
情商基礎：移情能力、建立人際關系、溝通。
適用情形：是一種不受時間約束的好方法。下列情況下尤其應該使用，例如：須要努力建立和諧的團隊氛圍、增強團隊士氣、改善員工之間的交流，以及恢復大家之間的信任等。
不適用的情形：它不宜單獨使用。由於這種領導風格千篇一律地對員工進行表揚，所以它可能會給那些績效較差的員工提供錯誤的導向，可能會感覺到在這個組織之中平凡是可以容忍的。它應該與遠見型風格結合使用。
3.民主型
這種領導方式通過大家的參與而達成一致意見。
情商基礎：協調合作、團隊領導、溝通。
適用情形：當一個領導人對組織發展的最佳方向不明確，且須要聽取一些能乾的員工的意見，甚至需要他們的指導時。即使已經有了很好的願景，運用民主型領導風格，也可以從員工中得到一些新的思想來幫助實施這個願景。
不適用的情形：這種領導風格最讓人頭疼的一個問題就是它會導致無數的會議，很難讓大家達成一致意見，所以在危機時刻不應使用。
4.教練型
教練型領導發展人才以備將來之需。他會幫助員工們確定自身的優點和弱點，並且將這些與他們的個人志向和職業上的進取心聯系起來。教練型領導非常擅長給大家分配任務，為了給員工提供長期學習的機會，往往不惜忍受短期的失敗。
情商基礎：發展別人、移情能力、自我意識。
適用情形：當人們「做好准備」時，這種領導風格最有效。比如，當員工已經知道了自己的弱點並且希望提高自己的績效時，員工意識到須要培養新的能力以進行自我提高時。
不適用的情形：當員工拒絕學習或者拒絕改變自己的工作方式時。
5.示範型
示範型領導人會樹立極高的績效標准並且自己會帶頭做榜樣。這種領導人在做事情時總是強迫自己又快又好，而且他們還要求周圍的每一個人也能夠像他們一樣。

情商基礎：責任心、成就動機、開創精神。
適用情形：當一個組織所有員工都能夠進行自我激勵並且具有很強的能力，而且幾乎不需要任何指導或者協調時，這種領導方式往往能夠發揮極大的功效。
不適用的情形：像其他領導風格一樣，不應單獨使用。示範型領導人對完美的過度要求會使很多員工有被壓垮的感覺。

㈡ 傳媒包括哪些專業，（詳細點）謝謝

傳媒可分為新聞學、廣播電視學、廣告學、傳播學、編輯出版學、網路與新媒體、數字出版等7個專業方向，具體介紹如下：

1. 新聞學

這是一門研究新聞事業和新聞工作規律的科學，理論與實踐並重。如果你思維活躍、有創新精神、創新思維、有較強的新聞敏感性和還過得去的文字功底，那你可以考慮報考這個專業。

新聞學畢業後可以直接就業，就業面也挺廣。廣播、電視、報紙、雜志、企業內刊等傳統媒體你可以做，互聯網、手機、移動媒體等新媒體行業的編輯、記者類工作你也可以做，各企業里從事文化宣傳方面工作、去影視文化傳播公司從事節目的策劃、編輯、采訪等工作你都可以去嘗試一下。

2.廣播電視學

原名是廣播電視新聞學，2012年教育部更名。簡單的說，就是新聞學在廣播電視領域的應用。注意！這個專業與藝術類下的廣播電視編導（藝術）是不一樣的（雖然有很多一樣的課程）。歷年來分數線都比較高，招生人數不少，報考的人也比較多，競爭較激烈。

這個專業大部分畢業生會直接就業，很少考研或出國留學。如果你是比較喜歡安穩，想畢業後就工作，可以選擇這個專業。就業主要面向廣播電台、電視台、互聯網站等大眾傳媒及政府、企業等宣傳、教育、司法、文化管理等部門，可從事主持人、播音員、記者、編輯、宣傳策劃等類工作。

3.廣告學

廣告學主要研究廣告活動的歷史、理論、策略、製作與經營管理等，如果你思維活躍、有創意有想法且較有耐心、還懂點心理學，就選他。

廣告學較強的院校有復旦、暨南、廣院、人大、浙大、華中科技等。畢業後直接就業的較多，也有相當一部分學生選擇讀研，需要注意的是若有出國深造此專業的考生，則要在大學期間多累計社會實踐、業界實習，豐富自己的廣告經驗，增加申請成功率。因為國外開設廣告學碩士的院校不僅少，要求也高，申請難度較大，考生可轉專業申請其他相關專業繼續深造。

就業方面，主要集中在廣告公司（奧美什麼的）、傳媒公司廣告部門、策劃部門、市場調查及信息咨詢行業等當個廣告經營管理、搞搞廣告策劃創意和設計製作、做點市場營銷策劃及市場調查分析等等。

4.傳播學

傳播學是一門比較偏理論研究的專業，涉及面比較廣，如果你喜歡研究且有一顆勇攀高峰的心，歡迎你報考傳播學！因為比較偏理論，如果你就是個小本，想出來直接找到對口的工作還是比較難的。所以每年都有大量學生選擇考研或出國留學。

因為傳播學是一級學科，所有傳媒類專業的課程裡面都要學習傳播學的基礎課程，所以你在研究生階段可以選擇自己感興趣的方向。全球傳播、跨文化傳播、健康傳播、政治傳播、整合營銷傳播等等等等歡迎你再來。值得一提的是，每年很多本科不是傳媒專業的學生，比如英語、文學、新聞學、廣告學等專業的學生也會選擇傳播學這一專業進行深造學習。

5.編輯出版學

如果你喜歡文字、文字功底比較強、知識面廣，編輯出版學比較適合你。這個專業主要培養書刊出版、新聞傳播、文化教育和企事業文化宣傳等部門從事傳播內容策劃、編輯、出版項目經營、版面設計、校對以及印刷質量管理等崗位工作的編輯出版人才。

開設編輯出版學的院校較少，北京印刷學院、南開大學、陝西師范大學、廣院等專業不錯。

6.網路與新媒體、數字出版

這是兩個基於互聯網等新興媒介形態對新聞傳播行業及整個社會的巨大推動，順應數字信息時代發展的需要，順應移動互聯媒介融合的需求而產生的新聞傳播類新專業。因此，開設院校比較少，每年有大量考生報考這類學校，競爭比較激烈。

(2)工作導向型分析系統有擴展閱讀：

中國的傳媒大學有：中國傳媒大學、北京電影學院、中央戲劇學院、浙江傳媒學院、上海戲劇學院、四川電影電視學院（原四川師范大學電影電視學院）、南京藝術學院、中國戲曲學院、北京師范大學、中國傳媒大學南廣學院，重慶大學美視電影學院、河北傳媒學院、山西傳媒學院、武漢傳媒學院、四川傳媒學院、河北美術學院。

㈢ 關於內審的發展趨勢是什麼呢

內審的發展趨勢未來五大趨勢:

新形勢下，企業內部審計呈現出五大總體發展趨勢：內部審計由合規導向型向管理導向型轉變；注重管理審計；審計工作方法標准化；審計職能組織集中化；通過內部審計機制培養企業經理。

內部審計由合規導向型向管理導向型轉變。企業調查顯示，有三分之一的企業內部審計為管理導向型或偏向管理導向型，以增加企業內部審計的附加值；另有約40%的企業把自己定義為介於合規導向型審計和管理導向型審計之間；而純合規導向型或偏合規導向型的企業只佔了不到調查總數的30%。由此可見，大型國有企業應努力向國際接軌，從傳統的合規導向型內部審計轉向管理導向型內部審計，幫助企業提升價值。

內部審計重點由財務審計向管理審計轉變。企業調查顯示，近70%企業的內部審計部門重視管理審計，通過審查流程和分析系統來提高企業的運行效率，並確保對業務流程和結構的戰略性塑造。僅有6%的企業還未開展管理審計的業務。由此可見，財務報告和合規性審計在大型企業內部審計職責中所佔比例越來越少，而管理審計的業務會成為未來內部審計的主要職責。國有企業應參考國際經驗，完成其內部審計職能的轉型。

內部審計工作方法在企業范圍內逐步標准化。隨著企業內部審計向管理導向型轉變以及內部審計管理工具部署的不斷加強，企業從事內部審計的部門變得與其他專業服務行業的機構（比如咨詢公司）非常類似，獨立地為企業提供大規模的綜合審計業務。企業調查顯示，67%的企業的內審標准化處在一個平均水平，掌握高標准化內部審計體系的企業比內部審計標准化開展度低的企業多出了17%。同時，越來越多的企業利用適當的IT工具對財務報告和合規性審計進行自動分析，在這種情況下，審計問題往往通過系統化的IT風險分析進行識別。需要指出的是，雖然有超過60%的企業未配備集成的審計管理工具，但這些企業通常只是進行小規模的內部審計；當企業涉及較大規模的內部審計工作時，它們往往會引入適用的管理軟體或者內部開發相應的管理工具。只有不到40%的企業未使用任何審計軟體。

內部審計職能組織由分散化管理向集中化管理轉變。內部審計職能的集中化管理有助於企業執行較為簡單的標准化審計流程，同時確保企業更加有效地部署內部資源。對標顯示了內部審計職能基本集中或完全集中管理的企業佔了調查對象的75%，僅有四分之一的企業採用了分散式或較為分散的內部審計職能體系。由此可見，大部分的國際大型企業都選擇了對其內部審計職能進行集中化的管理。這種方式不僅有利於內部審計資源的調動，也增加了內部審計在企業內的獨立性以及公司董事會對內部審計的管控。大型國有企業應努力與國際先進實踐靠攏，集中化管理內部審計職能，促進企業內部審計的轉型。

企業傾向由內部審計機制培養自己的經理。企業完成了對內部審計人員要求上的重大轉變，內審成為准經理培養的一個重要步驟，審計師成為企業各業務職能部門准經理的候選人。調查顯示，大部分（80%以上）的企業採用了招聘合乎崗位需求的審計師，並通過行之有效的職業生涯培養方法，最終使審計師晉升成為企業准經理的內審人力資源戰略。國際大型企業的這項舉措增加了內部審計職位的吸引力，為企業招攬了大量高素質的人才從事內部審計工作。大型國有企業應參考它們的做法，調整內部審計人員職業發展方向，以吸引更多高素質的人才加入到企業內部審計的隊伍中來。

㈣ 知識導向型的工作是指哪些職業方面的工作

十大熱門高薪職業簡介

在人才競爭日趨激烈的形勢下，如何把握好時機、內掌握好未來的方容向，成為眾多家長和考生關注的焦點。結合我國經濟發展的大趨勢，專家對未來4年的職場新趨勢作了預測，希望能給廣大考生提供一些幫助。

㈤ 什麼是行動導向型的工作環境

行動導向型教學法的整個教學過程可分為收集信息階段、獨立制定工作計劃階段...在精心設計下,由教師發揮主導作用,營造新穎的學習環境和氣氛,

㈥ 什麼是員工導向型

員工導向型簡介：
從淺層意義看，員工導向型活動是指對剛被招聘進企專業，對內外屬情況門徑生疏的新員工指引方向，使之對新的工作環境、條件、人員關系、應盡職責、工作內容、規章制度、組織的期望有所了解，使其盡快而順利地安下心來，融合到企業中來並投身到工作中去，進入職位角色，並創造優良績效。 從更深層的作用上去分析，導向活動對於培養員工的組織歸屬感意義更為長遠重大。

㈦ 關系導向型領導和工作導向型領導哪種好為什麼

都是要考慮的，不矛盾，如果下屬能力相對薄弱要偏向工作導向，若果下屬能力較強，就需要一個關系導向型的領導，需要把整個團隊很好地融合在一起，讓每個人都能在團隊中發揮自己最大的能量。

㈧ 面對結果導向型的領導怎麼解釋問題容易通過

職場中，你會遇到許多不同類型的上司：有的性格溫和，為人謹慎；有的脾氣暴躁，做事草率；而且，每個人還都有與眾不同的習慣。對待不同的上司有不同的相處之道，既然你在他（她）手下做事，當然就要掌握「應對戰術大全」。
對「工作狂」上司——甘敗下風
這類上司往往認為自己是天下最能乾的人，加上精力過剩，熱衷於工作，而且希望下屬也都和他（她）一樣，變成「工作狂」。 面對這樣的老總，最佳對策就是甘拜下風，不斷向他請教，令他永遠感覺到你是在他的英明領導下努力工作，並取得成就的，這樣反而還可以得到他的賞識。
面對霸道的上司——要有勇氣
這類上司通常認為要不斷威脅下屬，才能讓他們服服帖帖地干好活。
對這樣的上司，你必須常常讓她感覺到你的存在價值。尤其當你預見到她將會對你惡語相向時，你必須事先就想好回敬措辭。當然，更重要的是不要被嚇倒。
面對疑神疑鬼的上司——每天給他（她）一份工作報告
這類上司整天懷疑自己的下屬偷懶不幹活，所以在辦公室經常導演「警察抓小偷」的游戲。 遇到這樣的上司，最好的辦法則是每天（至少是每周）給她一份報告，明白告訴她你今天都做了哪些工作，以打消她的疑心，從此她放心你也安心。
面對優柔寡斷的上司——幫他（她）痛下決心
這類上司大都多謀少斷，往往是已經定好的決策，只要別人提出一點修改意見，就能讓他一次次改變初衷，底下人就要不斷地重新來過。
其實，你只要在讓他不感到有失身份的前提下，大膽和他商討一些決策，幫他痛下決心，再設法讓他堅持下去就輕松多了。
面對健忘型上司——你只能像「老媽子」
有的上司很健忘，常常顛三倒四，也常常丟三落四，有時明明在前一天講過的事，可二三天後，他卻說根本沒講過。 最好的辦法是，當他在講述某個事件或表明某種觀點時，你多問他幾遍，也可提出自己不同的看法，以故意引起討論來加深上司的印象，最後，還可以對上司的陳述進行概括，用簡短的語言重復給他聽，讓他牢牢記住。
等等

㈨ 人員導向性和工作導向性的工作分析系統有什麼區別

一般來說，工作導向性工作分析系統側重於分析提供產品和服務所需要的任務和行為，而回人員導向性工作分答析系統則強調成功完成工作任務和行為所需的個體工作者的知識、經驗、能力、天賦和性格特徵等。兩者在本質上是不同的，其選用第一取決於工作的結構性。第二，工作分析系統的選擇與產業的類型有關。第三，工作的結果和過程特徵也影響工作分析技術的選擇。第四，工作分析系統的選擇取決於企業價值觀對人的假設。

㈩ 職務分析

職務分析就是工作分析。
所謂工作分析，是指確定完成各項工作所需技能、責任和知識的系統過程，是一種重要而普遍的人力資源管理技術。工作分析是對某特定的工作作出明確規定，並確定完成這一工作所需要的知識技能等資格條件的過程。工作分析是具體通過系統全面的情報收集手段，工作分析是人力資源管理工作的基礎，其分析質量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。工作分析在人力資源管理中的位置。
工作分析的類型和方法
1、崗位導向型 是指從崗位工作任務調查入手進行的工作分析活動。（以崗位為核心，韋伯官僚層次理論） 2、人員導向型 是指從人員工作行為調查入手進行的工作分析活動。（以員工為核心，前提條件人崗匹配，員工績效良好） 3、過程導向型 從產品或服務的生產環節調查入手進行的工作分析活動。（以生產過程為核心，流程的科學性）
工作分析的意義
工作分析方法在人力資源開發管理過程中，工作分析具有十分重要的意義： 1、工作分析是整個人事管理科學化的基礎。 2、工作分析是提高現實社會生產力的需要。 3、工作分析是企業現代化管理的客觀需要。 4、工作分析有助於實現量化管理。 5、工作分析有助於工作評價、人員測評與定員管理及人力規劃與職業發展的科學化、規范化與標准化。 6、對於勞動人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。
工作分析的作用
1、工作分析為人力資源開發與管理活動提供依據 1）工作分析為人力資源規劃提供了必要的信息； 2）工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標准； 3）工作分析為人員的培訓開發提供了明確的依據； 4）工作分析為科學的績效管理提供了幫助； 5）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎 ； 2、工作分析為組織職能的實現奠定基礎 1）通過工作分析，有助於員工本人反省和審查自己的工作內容和工作行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題，圓滿實現職位對於組織的貢獻； 2）在工作分析過程中，人力資源管理人員能夠充分地了解組織經營的各個重要業務環節和業務流程，從而有助於人力資源管理職能真正上升到戰略地位； 3）藉助於工作分析，組織的最高經營管理層能夠充分了解每一個工作崗位上的人目前所做的工作，可以發現職位之間的職責交叉和職責空缺現象，並通過職位及時調整，提高組織的協同效應。
工作分析的內容
工作分析由兩大部分組成：工作描述和工作說明書。
工作描述
工作描述具體說明了某一工作職位的物質特點和環境特點，主要包括以下幾個方面： 1、職位名稱。指組織對從事一定工作活動所規定的職位名稱或職位代號，以便對各種工作進行識別、登記、分類以及確定組織內外的各種工作關系。 2、工作活動和工作程序。包括所要完成的工作任務、工作責任、使用的原材料和機器設備、工作流程、與其他人的正式工作關系、接受監督以及進行監督的性質和內容。 3、工作條件和物理環境。包括工作地點的溫度、光線、濕度、噪音、安全條件、地理位置、室內或室外等等。 4.社會環境。包括工作群體中的人數、完成工作所要求的人際交往的數量和程度、各部門之間的關系、工作地點內外的文化設施、社會習俗等等。 5、聘用條件。包括工時數、工資結構、支付工資的方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升的機會、工作的季節性、進修的機會等等。
工作說明書
工作說明書又稱職位要求，要求說明從事某項工作職位的入職人員必須具備的生理要求和心理要求。主要包括以下幾個方面： 1、一般要求。主要包括年齡、性別、學歷、工作經驗等等。 2、生理要求。主要包括健康狀況、力量和體力、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度等等。 3、心理要求。主要包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學習能力、解決問題的能力、創造性、數學計算能力、語言表達能力、決策能力、特殊能力、性格、氣質、興趣愛好、態度、事業心、合作性、領導能力等等。
希望對你能有所幫助。