上海國有企業負責人薪酬制度

❶ 國企負責人工資福利包括哪些

近十年來，國有企業負責人的薪酬水平有了較快增長，激勵不足的狀況總體上有了改觀，部門國有企業負責人的薪酬水平遠遠高於非國有企業，成為社會關注的熱門。國有企業負責人作為一個特殊的群體，在目前仍舊以行政任命為主的前提下，其薪酬確定模式與其他非國有企業的高管肯定有較大差別，其薪酬確定的過程應當更為復雜和慎重，考慮的因素應更全面。以下八個方面的因素：

一是應考慮市場價位因素

跟著社會主義市場經濟體系體例的確立，市場機制在薪酬決定中的基礎性作用越來越顯著，脫離市場定薪酬已經不可能。若做大做強國有企業，就必需考慮如何吸引並留住優秀的高級治理人才，而留住人才和吸惹人才的樞紐因素是畢竟能夠給企業負責人什麼價位的薪酬水平，其薪酬總體水平是否具有一定的市場競爭性，為此，國有企業負責人薪酬確定應堅持市場導向原則，將職業經理人才市場價位做為一個重要參考因素。

二是應考慮與職工均勻工資的關系

國有企業負責人薪酬與職工工資的相關性非常強，在保持國有企業負責人薪酬有一定吸引力的同時，還應當掌握好分配的公平性，重點是處理好國有企業負責人薪酬水平與本企業職工均勻工資和本行業、本地區職工工資水平關系。首先是處理好國有企業負責人薪酬水平與本企業職工均勻工資的關系，改革開放之初，兩者比例關系曾經控制在三倍以內，後來倍數逐步擴大，目前個別企業甚至達到近百倍。這一倍數畢竟把握在多大比較合適，目前爭論比較大。倍數大一些，有利於調動經營者積極性，但假如過大，則會挫傷職工的積極性。從我國目前情況看，國有企業負責人薪酬水平均勻控制在本企業職工的10-15倍之間比較合適。其次，還應處理好企業負責人薪酬水平與社會均勻工資間倍數關系，包括同行業及本地區職工均勻工資水平關系。因為不同國有企業之間職工均勻工資水平相差很大，因此，僅僅考慮國有企業負責人薪酬水平與本企業職工均勻工資的關系還不夠，有些企業職工均勻工資很高，其負責人薪酬水平與職工均勻工資的倍數即使控制在公道範圍之內，也會導致國有企業負責人薪酬水平與社會均勻工資差距過大，引發社會矛盾。根據我國實際，當前及今後一個時期，企業負責人薪酬水平控制在社會均勻工資的40倍以內為宜。

三是要考慮同級別公務員工資水平

固然主管部分誇大國有企業要取消行政級別，但因為國有企業與公共部分有著千絲萬縷的關系，部門國有企業負責人直接來源於政府行政官員，有些國有企業負責人又常常升遷到公務員序列，因此，國有企業負責人每年獲得的均勻報酬與同級別公務員年獲得的總報酬的差距應適當，否則落差過大，會引起相互攀比。

四是應考慮企業的經營業績

國有企業負責人薪酬確定的樞紐是應與企業負責人的經營業績聯系起來。假如企業經營業績好，企業負責人薪酬水平適當高一些，各方面也可以接受，假如企業經營業績較差，而負責人又拿高薪，則必定使人們對薪酬分配的公正性產生質疑。需要說明的是，這里的業績一定是真實業績，即剔除因為企業所處壟斷地位、產品價格暴漲、政府部分的政策優惠等非治理因素所帶來的業績。真實業績應當是高出同行業企業均勻業績的部門，主要是看國有企業負責人給企業帶來多少逾額利潤。

五是應考慮企業的經營難度

企業經營規模不同，所在行業不同，其經營難度的差別是很大的。有的企業資產規模大，職工人數多，歷史包袱重，所在行業的市場競爭強度高，則企業的經營難度必定高，企業負責人需要付出較多的勞動，精神與心理方面壓力比較大，這些企業負責人起薪水平理應高一些，假如經營得好，則可以拿較高的年薪。而有的企業因為處於絕對壟斷地位或相對壟斷地位，行業競爭程度比較低甚至基本不存在競爭，企業的效益主要來自於對資源或市場的壟斷，或者是國家的保護性政策等，企業負責人不需要什麼立異或較多的勞動付出，即可取得較好的業績，企業負責人精神壓力、心理壓力比較小，這些企業負責人可作為准公務員，參考同職級政府官員工資水平確定。

六是應考慮人均效率因素

一些人往往用我國國有企業負責人薪酬絕對水平去與發達國家企業高管比擬，以為國外一些發達國家企業高管年薪動輒上千萬美元，有的甚至上億美元，而我國國有企業負責人薪酬只有幾十萬元人民幣，從而得出二者水平差距過大，應大幅度進步我國國有企業負責人薪酬水平的結論。在比較中，這些人忽略了一個因素，即我國人均勞動出產率與國外發達國家比擬，還有比較大的差距，也即我們每個人所創造的可供分配的增加值還比較低的事實，如佔有關職員計算，即使我國中心企業中，效益比較好的中石化和中石油，其效率也僅為美國埃克森美孚公司的1/23。在效率相差較大的情況下，盡管我們的工資水平不高，但因為我國國有企業用人多，人均效率低，反而形成中石化和中石油人力本錢相對水平還約即是美國的4倍的怪現象。因此，確定國有企業負責人薪酬水平不能僅僅看與國外發達國家高管薪酬水平相差的絕對數，還應看我國國有企業與國外發達國家的效率差距，分析人均勞動出產率差距，不能僅誇大薪酬水平與國際接軌。

七是應考慮社會文化因素

因為社會文化背景不同，社會成員之間收入差距拉得比較大，在美國等一些發達國家可能以為是正常現象，也可為社會大眾所接受；但在我國，因為長期受儒家文化的熏陶，講究社會和諧，不患寡而患不均仍紮根於人們的潛意識中。在這種情況下，差距可以拉開，但不能過分懸殊，美國社會貧富比較懸殊的現象在我國沒有相應的文化泥土。基於此，在確定國有企業負責人薪酬時，必需考慮到我國獨特的社會文化因素，積極貫徹中心提出的保護正當收入、調節過高收入、取締非法收入，防止收入差距過大的精神。企業負責人薪酬體系在有利於調動經營者積極性的同時，應避免過分拉大治理職員和普通職工的工資差距，應考慮社會承受力，考慮社會的反響及可接受程度，否則，分配的不均會引起社會公家心理的失衡，進而會影響到社會的和諧發展。

八是要考慮國有企業負責人產生方式的獨特性

改革開放以來，固然對國有企業幹部人事軌制進行了多次改革，在一些企業引入了通過市場選聘的機制，但目前多數國有企業負責人還是由組織部分或主管部分通過行政任命方式產生的。固然通過行政任命的企業負責人業務素質和經營能力等方面與通過市場選聘的高管職員可能基本相同，甚至更高，但因為沒有經由公然的競聘，其所承擔的職業風險顯著又低於通過市場機制選聘的職員，且幹得好了，可以到政府部分任職，幹得不好，也可以調任其他單位，因此，完全參照市場選聘出來的企業高管定薪酬，人們一般難以接受。而且，在國有企業中，領導班子有十幾個人的並不少見，除了董事會決議計劃層外，還有行政經營治理層，以及黨群系統中享受公司正職或副職待遇職員。這一點，與非國有企業高管層步隊比較精幹形成光鮮對比。企業領導班子成員多了，均勻所承擔的經營治理責任、經營決議計劃風險、經營勞動付出等則必定縮小，因此，在國有企業幹部人事軌制改革不到位的情況下，不能單純的與非國有企業高管職員薪酬水平看齊。

總之，國有企業負責人薪酬水平確定，是一個復雜的系統工程，需要考慮方方面面因素。即使以上八個方面因素，也需要根據不同企業情況，詳細分析。只有充分綜合了各方面因素，促使國有企業負責人的薪酬水平的確定更加公平公道，才能達到既能調動企業負責人積極性，又能使國有企業負責人的薪酬水平保持在公道幅度內的理想效果。

❷ 國有企業改革的薪酬改革

新一輪國資國企改革正在進行，目前上海、北京、廣東等多地已明確出台國資國企改革方案。多地在方案中提出，將合理確定並嚴格規范國企領導薪酬水平，並明確了提高國企紅利上繳比例的時間表。
2014年8月18日，中央全面深化改革領導小組第四次會議，部署央企主要負責人薪酬制度改革。對不合理的偏高、過高收入進行調整，合理確定並嚴格規范央企負責人履職待遇、業務支出。
會議審議了《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》、《關於合理確定並嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》。這是多年來中央管理企業高管薪酬調整的一次大動作。
這次薪酬制度改革，觸動利益最大的群體將是金融央企主要負責人。
根據《財經》獨家獲得的消息，由人社部牽頭、財政部等部委參與的對央企主要負責人的薪酬調整方案初稿已經草擬完畢並開始徵求意見。而這份計劃草案一個主要建議是，央企、國有金融企業主要負責人的薪酬將削減到現有薪酬的30%左右，削減後不能超過年薪60萬元。根據這樣的規定，平均薪酬較高的金融企業高管削減數額最大。
《財經》還獲悉，暫停近五年的金融類國有及國有控股企業高管和員工股權激勵亦有望近期內正式啟動試點。
這兩項新政，將成為未來金融機構和央企薪酬改革的核心。
部分央企主要負責人薪酬削減後過低的，可能會根據企業需要而進行適當上調。
實際上，由人社部牽頭、多部委組成的央企主要負責人薪酬制度改革調研從去年上半年就已開始，調研范圍囊括了所有中央管理企業，包括金融機構。
這次出台的薪酬制度改革，就是要縮小不同領域央企主要負責人之間的差距，拉平金融和實業的薪酬水平。
同為中組部管理的部級官員，央企部分負責人的薪酬比公務員系統的部級官員高數倍甚至數十倍，這些央企負責人同樣享有升遷到更高官階的機遇。如果不從系統進行改革，建立職業經理人制度，這些金融企業最高領導的薪酬大幅度低於下級員工，也將是奇怪的事。
央企主要負責人的薪酬制度調整，亦是一系列改革的第一步，未來還將對央企主要負責人的工作職責進行明確，具體負責企業運營的管理人員則要以市場化定價原則招聘，建立職業經理人制度，中管幹部則主要以股東代表的身份負責對企業的看護。
由財政部主導的國有金融企業員工股權激勵計劃的相關方案已經完成最後一輪徵求意見，即將正式試點。這份計劃主要看點是，為發揮對國有金融機構從業人員的長效激勵機制，將對國有金融機構從業人員實施股權激勵計劃，計劃推行用國有金融機構從業人員一定比例的薪酬購買所在公司的股票，從而達到持股目的。試點成熟後，將在國有及國有控股企業中全面推開。像民生銀行這種民營機構並不在試點范圍之內。
財政部將率先在銀行領域啟動試點，交通銀行、中國銀行有望成為首批試點機構。
最近，銀行半年報的業績發布會上，中行和交行行長分別表示，力爭讓本公司成為深化混合所有制改革的試點。「混合所有制改革有利於優化股權、完善激勵機制、提高國際競爭力，中行將積極探索轉型發展之路。」中行行長陳四清說。交行行長彭純也表示，交行正在研究深化混合所有制改革，爭取先行先試。
實際上，兩家上市銀行股權已經多元化，而深化混合所有制就包含薪酬制度改革和股權激勵措施等。
金融領域的高管薪酬平均高於其他國有企業由來已久，源於從2002年開始的國有銀行改革。以五大銀行為首的國有銀行改革，將國有銀行徹底推向了市場，在資本市場框架內公開、透明運作，並嚴格接受市場的監督。在這次改革中，國有銀行的高管薪酬大幅度提升，整個銀行系統員工的薪酬也得以全面提升。
這些國有銀行的主要負責人仍然屬於中組部管理的幹部，仍然享受相應級別的幹部待遇，由此就形成了薪酬市場化、職務身份並未市場化的現象。
業內人士表示，國有金融機構不可避免地存在政府和市場兩種身份的人員，薪酬改革也應該明確兩種身份的不同，針對不同身份採取不同的職務職責和薪酬體系，不應忽視不同領域人才的特殊性，可以適當體現行業差異。同時，應給部分人員自由選擇身份的機會。
深化國有企業負責人薪酬制度改革工作電視電話會議2014年11月6日在北京召開。為了統籌推進國資改革，國企薪酬領導改革小組已經成立，具體方案或將加速面世。
中共中央政治局委員、國務院副總理、國務院深化國有企業負責人薪酬制度改革工作領導小組組長馬凱出席會議並講話，國務委員、國務院深化國有企業負責人薪酬制度改革工作領導小組副組長王勇主持會議。說明央企高管薪酬改革已經得到了中央的高度重視。以往的經驗證明，薪酬改革如果僅是部委這一層級，可能由於不同的利益訴求難達成共識，但上升到國務院副總理和國務委員親自掛帥的層面，反映了中央要突破改革掣肘的決心。
會議透露了國企負責人薪酬改革的四個方面，即健全國有企業薪酬分配的激勵和約束機制，形成企業負責人與職工之間的合理分配關系，合理調節不同企業負責人之間的薪酬差距，增強企業發展活力，形成合理有序收入分配格局。除此之外，各地還需要「完善薪酬形成機制，合理確定薪酬水平，健全薪酬監督機制，統籌規范薪酬外的福利待遇」。

❸ 國企改革「雙百行動」下，國有企業如何完善企業負責人薪酬分配機制

在企業負責人薪酬管理方面上，國有企業應該強調戰略導向、分類考核、差異化分配等要點。戰略導向：即通過建立完善經營責任傳遞機制，以健全的責任傳遞機制約束企業負責人的行為，引導企業戰略轉型；分類考核即：國企要對企業負責人經營業績實行分類考核，實行多樣化的考核標准；差異化分配：即將經營業績與薪酬分配、職位任免等掛鉤，發揮薪酬機制激勵作用。此外，國有企業還可以嘗試推行市場化、契約化的薪酬分配製度，以充分激發企業負責人的創造力與積極性等等，在國有企業內，改革和完善企業負責人的薪酬分配製度涉及專業知識復雜。在關於國企薪酬改革方面，建議問一下中大咨詢，他們在這個領域的研究還算比較深入。

❹ 央企領導薪資怎麼制定

很多人都很好奇央企領導的年薪是多少？現在，終於有機會看到了。2016年底，各大央企「曬出」了自家領導2015年的工資條，據了解，各大央企負責人在2015年的稅前薪酬，最高達到上百萬元，最低竟然僅為四五萬元，平均水平大致在50萬元到70萬元左右。

15位央企負責人獲百萬年薪

對於這樣的水平，可能不少吃瓜群眾都會納悶，都是當領導的，為什麼差距會這么大呢？難不成其中有「貓膩」？

其實，對於這個疑問，早在2015年就有專家站出來解釋，「限薪令」針對的是組織部門任命負責人的央企，俗稱央企中的「中管幹部」，不包括央企中的職業經理人，也就是說，在「限薪令」之下，承受著業績壓力的職業經理人，並不需要受「限薪令」限制。

❺ 關於進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見

人力資源和社會保障部會同中央組織部、監察部、財政部、審計署、國資委等單位16日聯合下發了《關於進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》,以建立健全中央企業負責人收入分配的激勵和約束機制.

這個指導意見主要從適用范圍、規范薪酬管理的基本原則以及薪酬結構和水平、薪酬支付、補充保險和職務消費、監督管理、組織實施等方面,進一步對中央企業負責人薪酬管理作出了規范.

指導意見明確了企業負責人的薪酬結構主要由基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益三部分構成.由於我國對股權激勵等中長期激勵的配套改革政策還在試行中,指導意見對中長期激勵先作了可審慎探索的原則性規定,重點對基本年薪和績效年薪作了規范.

指導意見要求企業負責人的基本年薪按月支付.績效年薪按照先考核後兌現的原則,根據年度經營業績考核結果,由企業一次性提取,分期兌現.這個指導意見對企業負責人的補充保險和職務消費作出了原則規定

❻ 國有企業負責人的薪酬到底有多少

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國有企業負責人薪酬應考慮八大因素

近十年來，國有企業負責人的薪酬水平有了較快增長，激勵不足的狀況總體上有了改觀，部分國有企業負責人的薪酬水平遠遠高於非國有企業，成為社會關注的熱點。國有企業負責人作為一個特殊的群體，在目前仍然以行政任命為主的條件下，其薪酬確定模式與其他非國有企業的高管肯定有較大差別，其薪酬確定的過程應當更為復雜和慎重，考慮的因素應更全面。我認為，做好國有企業負責人的薪酬，應重點考慮以下八個方面的因素:

一是應考慮市場價位因素

隨著社會主義市場經濟體制的確立，市場機制在薪酬決定中的基礎性作用越來越明顯，脫離市場定薪酬已經不可能。若做大做強國有企業，就必須考慮如何吸引並留住優秀的高級管理人才，而留住人才和吸引人才的關鍵因素是究竟能夠給企業負責人什麼價位的薪酬水平，其薪酬總體水平是否具有一定的市場競爭性，為此，國有企業負責人薪酬確定應堅持市場導向原則，將職業經理人才市場價位做為一個重要參考因素。

二是應考慮與職工平均工資的關系

國有企業負責人薪酬與職工工資的相關性非常強，在保持國有企業負責人薪酬有一定吸引力的同時，還應當把握好分配的公平性，重點是處理好國有企業負責人薪酬水平與本企業職工平均工資和本行業、本地區職工工資水平關系。首先是處理好國有企業負責人薪酬水平與本企業職工平均工資的關系，改革開放之初，兩者比例關系曾經控制在三倍以內，後來倍數逐步擴大，目前個別企業甚至達到近百倍。這一倍數究竟掌握在多大比較合適，目前爭論比較大。倍數大一些，有利於調動經營者積極性，但如果過大，則會挫傷職工的積極性。從我國目前情況看，國有企業負責人薪酬水平平均控制在本企業職工的10-15倍之間比較合適。其次，還應處理好企業負責人薪酬水平與社會平均工資間倍數關系，包括同行業及本地區職工平均工資水平關系。由於不同國有企業之間職工平均工資水平相差很大，因此，僅僅考慮國有企業負責人薪酬水平與本企業職工平均工資的關系還不夠，有些企業職工平均工資很高，其負責人薪酬水平與職工平均工資的倍數即使控制在合理范圍之內，也會導致國有企業負責人薪酬水平與社會平均工資差距過大，引發社會矛盾。根據我國實際，當前及今後一個時期，企業負責人薪酬水平控制在社會平均工資的40倍以內為宜。

三是要考慮同級別公務員工資水平

雖然主管部門強調國有企業要取消行政級別，但由於國有企業與公共部門有著千絲萬縷的關系，部分國有企業負責人直接來源於政府行政官員，有些國有企業負責人又經常升遷到公務員序列，因此，國有企業負責人每年獲得的平均報酬與同級別公務員年獲得的總報酬的差距應適當，否則落差過大，會引起相互攀比。

四是應考慮企業的經營業績

國有企業負責人薪酬確定的關鍵是應與企業負責人的經營業績聯系起來。如果企業經營業績好，企業負責人薪酬水平適當高一些，各方面也可以接受，如果企業經營業績較差，而負責人又拿高薪，則必然使人們對薪酬分配的公正性產生質疑。需要說明的是，這里的業績一定是真實業績，即剔除由於企業所處壟斷地位、產品價格暴漲、政府部門的政策優惠等非管理因素所帶來的業績。真實業績應當是高出同行業企業平均業績的部分，主要是看國有企業負責人給企業帶來多少超額利潤。

五是應考慮企業的經營難度

企業經營規模不同，所在行業不同，其經營難度的差別是很大的。有的企業資產規模大，職工人數多，歷史包袱重，所在行業的市場競爭強度高，則企業的經營難度必然高，企業負責人需要付出較多的勞動，精神與心理方面壓力比較大，這些企業負責人起薪水平理應高一些，如果經營得好，則可以拿較高的年薪。而有的企業由於處於絕對壟斷地位或相對壟斷地位，行業競爭程度比較低甚至基本不存在競爭，企業的效益主要來自於對資源或市場的壟斷，或者是國家的保護性政策等，企業負責人不需要什麼創新或較多的勞動付出，即可取得較好的業績，企業負責人精神壓力、心理壓力比較小，這些企業負責人可作為准公務員，參考同職級政府官員工資水平確定。

六是應考慮人均效率因素

一些人往往用我國國有企業負責人薪酬絕對水平去與發達國家企業高管相比，認為國外一些發達國家企業高管年薪動輒上千萬美元，有的甚至上億美元，而我國國有企業負責人薪酬只有幾十萬元人民幣，從而得出二者水平差距過大，應大幅度提高我國國有企業負責人薪酬水平的結論。在比較中，這些人忽略了一個因素，即我國人均勞動生產率與國外發達國家相比，還有比較大的差距，也即我們每個人所創造的可供分配的增加值還比較低的事實，如據有關人員計算，即使我國中央企業中，效益比較好的中石化和中石油，其效率也僅為美國埃克森美孚公司的1/23。在效率相差較大的情況下，盡管我們的工資水平不高，但由於我國國有企業用人多，人均效率低，反而形成中石化和中石油人力成本相對水平還約等於美國的4倍的怪現象。因此，確定國有企業負責人薪酬水平不能僅僅看與國外發達國家高管薪酬水平相差的絕對數，還應看我國國有企業與國外發達國家的效率差距，分析人均勞動生產率差距，不能僅強調薪酬水平與國際接軌。

七是應考慮社會文化因素

由於社會文化背景不同，社會成員之間收入差距拉得比較大，在美國等一些發達國家可能認為是正常現象，也可為社會大眾所接受；但在我國，由於長期受儒家文化的熏陶，講究社會和諧，不患寡而患不均仍紮根於人們的潛意識中。在這種情況下，差距可以拉開，但不能過分懸殊，美國社會貧富比較懸殊的現象在我國沒有相應的文化土壤。基於此，在確定國有企業負責人薪酬時，必須考慮到我國獨特的社會文化因素，積極貫徹中央提出的保護合法收入、調節過高收入、取締非法收入，防止收入差距過大的精神。企業負責人薪酬體系在有利於調動經營者積極性的同時，應避免過分拉大管理人員和普通職工的工資差距，應考慮社會承受力，考慮社會的反響及可接受程度，否則，分配的不均會引起社會公眾心理的失衡，進而會影響到社會的和諧發展。

八是要考慮國有企業負責人產生方式的獨特性

改革開放以來，雖然對國有企業幹部人事制度進行了多次改革，在一些企業引入了通過市場選聘的機制，但目前多數國有企業負責人仍是由組織部門或主管部門通過行政任命方式產生的。雖然通過行政任命的企業負責人業務素質和經營能力等方面與通過市場選聘的高管人員可能基本相同，甚至更高，但由於沒有經過公開的競聘，其所承擔的職業風險明顯又低於通過市場機制選聘的人員，且幹得好了，可以到政府部門任職，幹得不好，也可以調任其他單位，因此，完全參照市場選聘出來的企業高管定薪酬，人們一般難以接受。而且，在國有企業中，領導班子有十幾個人的並不少見，除了董事會決策層外，還有行政經營管理層，以及黨群系統中享受公司正職或副職待遇人員。這一點，與非國有企業高管層隊伍比較精幹形成鮮明對比。企業領導班子成員多了，平均所承擔的經營管理責任、經營決策風險、經營勞動付出等則必然縮小，因此，在國有企業幹部人事制度改革不到位的情況下，不能單純的與非國有企業高管人員薪酬水平看齊。

總之，國有企業負責人薪酬水平確定，是一個復雜的系統工程，需要考慮方方面面因素。即使以上八個方面因素，也需要根據不同企業情況，具體分析。只有充分綜合了各方面因素，促使國有企業負責人的薪酬水平的確定更加公平合理，才能達到既能調動企業負責人積極性，又能使國有企業負責人的薪酬水平保持在合理幅度內的理想效果。

❼ 目前對國有企業管理層的薪酬有沒有什麼規定

國有企業高管薪酬制度的演進折射出國有企業改革的進程，而國有企業改革的不斷深入又要求相應的高管薪酬制度與之相適應。國有企業要想建立一個高效的高管薪酬制度必須首先在企業內部形成一個良性的高管薪酬制度生成機制，使高管薪酬制度能夠不斷地內生，而不是僅僅依靠政府的強制力量建立起與國有企業實際情況不相容的薪酬制度。年薪制與月薪或月薪加獎金以及股權薪酬制度相比，更符合國有企業的實際情況，可以得到政府、高管和普通員工的支持，運行成本較低，能夠給予高管有效的激勵和約束，是現階段國有企業高管薪酬制度模式的最佳選擇。年薪制是以年度為單位，依據企業的經營規模、管理復雜度和經營業績，確定並支付經營者年薪的分配方式。王榮——心理咨詢診療師，精神科執業醫師。會計學院心理輔導老師，中華培訓講師網高級講師，現任天下伐謀公司高級合夥人、簽約講師。年薪制的運行效率與國有企業的法人治理結構、高管的績效考核機制、高管的約束、監督機制以及高管的配置機制密切相關，這些相關機制直接影響著年薪制的效率，只有建立和完善這些機制年薪制才能真正的發揮作用。以前，我國的薪酬支付都是以月為周期的，隨著市場化程度的提高，對勞動者進行薪酬支付的方式出現了多樣化的趨勢。既出現了以天、周為單位的日薪制、周薪制，也出現了以年或更長時間為單位的年薪制和其他中長期激勵方式。這種區分主要由於不同性質的勞動的考核周期決定的。

❽ 上海市國營企業在職職工2019年工資如何調整

不知道，也不會知道。企業在職職工調整工資，企業具有高度自主權，誰對他也不能指手畫腳，政府唯一能做的就是設定最低工資標准。