分析資源缺口問題的條件和可能性

⑴ 自然資源缺乏狀況如何解決

我國加入世界貿易組織後，國際貿易將有大的發展，國際貿易順差將有可能進一步加大，資源國際貿易逆差也將隨之加大。目前我國需要資源的出口來加大經濟發展的力度，這是由我國的基本國情所決定的。但這將使資源供需缺口加大和資源利用過度，從而成為制約經濟發展速度的瓶頸，甚至危及我國可持續發展。在一個相當長的時期內，此種現象難有大的改觀。經濟發展速度、資源國際貿易、資源短缺將形成一個怪圈，既可以循環制約，在一定條件下也可以循環促進。雙向式自然資源發展戰略的核心思想是：調控資源國際貿易逆差與經濟發展之間的關系。重點是資源利用方向由單變雙，國內國外兩種資源都要利用。扭轉以往粗放式開發利用資源、單純消耗資源和追求數量增長的傳統發展模式，為集約化經營方式，重點是用好國內資源。在考慮我國社會經濟發展和環境保護的前提下，充分發揮我國優勢資源的比較優勢，充分利用國際市場資源價位偏低的有利條件，逐步減少我國資源國際貿易的逆差，彌補我國資源的劣勢和不足，重點是用好兩種資源。為此，要繼續加強資源節約高效利用型國民經濟體系的建設，在生態環境保護的前提下開發後備資源，建立特種資源應急儲備體系，積極有效利用世界資源，實現真正的可持續發展。雙向式自然資源發展戰略的目標是：以人為本，充分利用國內國際兩種資源，充分利用國內國際兩種市場，以較低的資源代價和社會代價取得高於世界經濟發展平均速度的水平，並保持我國資源的可持續利用。

對策之一，認請我國資源供需體系面臨的困難與機遇，制定雙向式資源發展戰略。在認真分析我國資源供需形勢的基礎上，認識我國資源供需體系面臨的挑戰與問題，在充分掌握國際國內資源和資源市場的情況下，根據我國人口、資源、環境與發展的相互關系，制定我國長期資源開發利用戰略。通過反復論證確立長期扶持資源性產業的自立與發揮我國優勢資源的產業政策，並鼓勵資源性產業提高效益，逐步使資源性產業由重數量轉向數量與效益並重的軌道。建議由專門機構組織跨部門跨地區研究並制定國家雙向式自然資源發展戰略，並由跨部門的機構監督實施。

對策之二，逐步建立現代化的資源監控管理體系和資源信息管理系統。現有的資源管理體制條塊分割，結構極不合理。管理者按照國家計劃組織生產，脫離市場需求，效益低下，資源破壞浪費嚴重。由於資源性產業長期虧損，投入少，產出低，甚至對資源掠奪式經營。市場經濟條件下的資源管理體系，面對國際國內兩種資源、兩個市場，應以宏觀調控為首要目標。必須用先進技術手段及時掌握跨部門跨地區綜合資源供需宏觀動態變化，了解我國人口、資源、環境與經濟發展的階段和最新動態，及時調控進程，以確保宏觀調控目標的實現。

對策之三，建立資源應急儲備體系。在計劃經濟體制下，國家通過限價和定量等措施來調劑對資源的供求，以緩解資源供需波動對社會經濟的影響。在市場經濟條件下，資源供需面臨國際國內資源供求波動的影響，國家的宏觀調控能力應通過應急儲備體系來實現。資源儲備包括對國計民生有關的大宗資源產品和重要的戰略資源產品，資源儲備並不是一般意義上的庫存，而是對國際國內資源供需動態全面掌握基礎上的，快速、應急儲備，是市場經濟條件下國家的重要職能。

對策之四，隨著我國經濟實力的增強，逐步調整我國的進出口結構，逐步增加高附加值產品和我國優勢資源產品的出口，逐步增加國內對某些緊缺大宗資源性產品的進口，並注意保護我國自己資源產業的健康發展。出口國和進口國要實現多元化，以保證我國資源國際貿易的安全。根據區位及資源賦存狀況和區域經濟發展水平，調整區域資源進出口格局，在東部地區可以充分發揮其經濟和人才優勢，進口部分資源性產品，促進東部產業向高附加值產業轉換，彌補其資源緊缺的現狀。如進口部分飼料糧，發展畜禽養殖業及高附加值的特色農產品，供就近出口。中西部地區則可憑借其資源優勢，發展以資源為依託的產業，鼓勵以不同形式開發利用優勢資源。在科教的引導下，逐步提高出口產品的科技含量，提高附加值，降低資源含量，以減少資源國際貿易逆差。利用高新技術改造傳統資源產業，增強出口產品的國際競爭能力和比較優勢。

關於糧食進口，重要的是正視我國農村尚有約 1.6 億剩餘勞動力，正視我國農業生產規模狹小，抵禦市場風險能力低下；保證糧食總體平衡，適當保護農民利益是總的原則；以進口糧食換取部分耕地種植高附加值的特色農產品，以出口換取進口糧食所需的外匯是一條可行的道路。

對策之五，適當、適時、適量地開發中西部後備資源。相對於東部而言，中西部地區開發條件差，地質條件復雜，交通不便，水資源貧乏，生態環境脆弱。因而中西部地區資源開發投資強度大，投資周期長，有必要逐步吸收和引進國外的資金和技術，開展適當規模的後備資源開發。在引入國外資金和技術方面要給予一定的優惠政策。

對策之六，在工業經濟改革的同時，決不能放鬆農業。農業經濟結構和農業資源結構的調整是工業經濟改革的堅強後盾。沒有農業經濟和資源結構調整的配合，工業經濟改革很難獲得成功。農業一方面為工業提供基礎原材料；另一方面農村是工業品的重要市場。在工業經濟體系改革的同時，抓緊農業經濟和資源結構的調整，積極培植和滿足農村多元化的消費品市場，引導農民消費傾向。為工業經濟改革創造一個良好的外部環境。

對策之七，大力開發人力資源，逐步取消「應試教育」，提高全體國民素質。要研究 21 世紀需要何種人才，要研究教育的目的、目標和方式。並同時進行用人觀念的配套改革，要扭轉當前只重文憑忽視能力的現象，為教育改革創造一個良好的外部環境。抓緊全民教育，逐步提高全體國民的素質。只有國民素質的普遍提高，才有可能逐步增加高附加值產品的生產與出口，在一定程度上可緩解我國資源國際貿易逆差。

對策之八，在國家和政府直接參預和宏觀調控下，籌組具有中國特色的新型跨國公司。跨國公司對我國是一個全新的經營模式，跨國公司是利用世界資源的一種較好的形式，也是緩解資源國際貿易逆差的一條重要途徑。首先要認真研究我國建立跨國公司的可能性、可能途徑和跨國公司的經營管理模式。與此同時，要注重企業家的培養，為國家造就一大批懂經濟、善管理的經營型人材。

⑵ 簡要分析 「資源不可剝奪」 在計算機分布式系統中存在的可能性。

這個實現起來會造成大量思索，不會用的，有時候會在小范圍裡面用，但是還是會加很多控制

⑶ 如何制定人才選拔標准 課後測試

如何制定人才選拔標准
一、如何從職位角度制定選拔標准
從職位角度制定選拔標准，要通過工作分析找到招聘崗位的任職資格。所謂工作分析，就是通過收集崗位的相關信息，找到其工作目標、工作職責和任職資格的過程。
一般而言，人力資源的工作目標，主要從三的角度思考。
1.崗位工作依據
崗位的工作目標需要從多個角度分析。以人力資源管理為例，首先要考慮的是，設置這個崗位工作的依據。人力資源管理的目標，一定是基於企業的經營目標或戰略目標考慮，人力資源部門的目標，也是基於如何有效地支撐企業經營目標和戰略目標的實現考慮，並依此制定人力資源規劃。人力資源規劃的內容就決定了人力資源部門，在規劃期限內的工作策略和工作重點。
一般而言，如果企業實行擴張性戰略，人力資源部門人力資源經理的工作目標就會在三個方面有所體現：
內、外同時選拔
在招聘時，擴大外部招聘，並積極地進行內部人才培養，促進內部人才晉升，從內、外同時挑選企業在未來需要的人。
加大新員工培訓力度
擴張性的戰略會給企業帶來很多新人，對新人的培訓會成為這一階段的工作重點；相應地，從績效角度、薪酬角度和員工關系角度來講，都有相應的要求。尋找一個崗位的工作依據就是尋找它的目標，即為什麼目標服務，為什麼對象服務，比如，人力資源部門，服務對象就是企業一線的業務部門。
工作職責的思考
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在考慮崗位工作時，要考慮職責是什麼，為了實現目標，需要做哪些事情，需要完成哪些工作任務等問題。
關於這三個問題，可以概括為依據什麼、為了誰、做什麼。比如，業務部門主管把寫工作說明書任務交給人力資源部門，人力資源部門認為自己不是最熟悉崗位工作，於是開始相互扯皮。此時就可以套用公式：人力資源經理的工作目標是依據企業的經營目標和人力資源的規劃，其工作職責是為一線業務部門提供人力資源管理的策略和技術支持。
判斷一個人的工作職責，哪些職責佔用了大部分精力，就是其核心職責，剩餘的就是次要職責。
2.工作職責分析
任何職責都是由不同的工作任務組成的。比如，制定企業的人力資源規劃是一項職責，而職責的工作任務由四步組成：第一步，梳理組織結構；第二步，分析企業未來人力資源需求；第三步，盤點現有人力資源數量；第四步，確定未來人力資源缺口。完成任何一個工作任務都有相應的流程。
職責工作任務的組成步驟：
① 第一步，梳理組織結構；
② 第二步，分析企業未來人力資源需求；
③ 第三步，盤點現有人力資源數量；
④ 第四步，確定未來人力資源缺口。
培訓分解
分析管理人員的培訓需求的流程是：
第一，制定管理人員的培訓標准。
第二，基於培訓標准設計調查問卷，即設計其調查工具、診斷工具。
第三，實施調查。
通過分析，發現每個流程所需要的行為是不一樣的。有的可能需要與對方溝通，有的需要跟對方協調，有的需要獨立展開分析。把工作肢解成細小的部分，就把崗位的職責分析得淋漓盡致。
整合相關內容
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對職責進行了分解之後，還要注意對職責當中相關或者相近的內容進行整合，盡可能保證每個職責的獨立性。需要分析的是：完成以上步驟需要具備的條件，即KSAO模型，需要的知識、技能、能力以及其它因素，性格特點，需要具備的經驗等條件，每一項分析都可以用分解的方法。
梳理考核指標
指標在對其職責進行分解分析的過程中，已經完全得到，接下來所需要做的是從職責角度出發，梳理崗位應該用到的考核指標。
在所有職責當中，包括可以用數量衡量，無法用數量衡量兩種情況。例如，對於銷售崗位，可以通過數字，對工作的完成率簡單而清晰地進行考察，如果某個崗位的職責是負責企業的文化建設，顯然就不能用數量進行考核，而必須要用質量考核。
還有一類指標，既不能用數量考核，也不能用質量考核，而是要以工作的時效性去考核，即是不是按照時間的要求完成了任務。
3.基於目標的行為分析模型
給予目標的行動分析的是職位的異動。所謂職位的異動，是指在面試時，不僅要告知應聘者其崗位的提升空間，以及其可替換的崗位有哪些，最終基本上就可以得出一份85%合格的工作說明書。
了解崗位的工作目標、工作職責的任職資格、培訓指標、考核指標以及職位的異動等信息，在實踐中經過不斷磨合總結出來，招聘過程中很簡單的工具——基於目標的行為分析模型。這個分析模型主要包括三個分析步驟：
目標分析
從目標分析開始，對高層崗位更多的是去關注其戰略目標經營目標，對中層崗位關注更多的職能目標，對基層關注工作目標，即其工作的依據、工作對象、職責概括等。
職責劃分
從其職責當中劃分出來哪些是核心職責，哪些是次要職責，再分別進行分析。
核心任務
分析的核心任務，是對完成職責需要做的具體任務，再做一遍分解。當每一個流程、每一個階段都簡單地擺面前的時候，就需要重點去分析「動詞」。即要去分析、溝通、組織、協調、計劃。完成之後，把從所有職責中分析出來的動詞做一個統計分析，從而知道在這個崗位上第一位要求的能力，第二位要求的能力，第三位要求的能力都分別是什麼。
【案例】
招聘主管的崗位工作分析
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招聘主管的工作目標是在經營目標與人力資源部門工作計劃的指導下，為企業
業務發展及時儲備和提供合格的候選人。對職責進行分析：
第一步，制定企業階段的招聘計劃，招聘計劃往往分兩種，一是計劃內，已經
提前計劃好的；一是計劃外的，例如，有些人原來認為其不太可能跳槽或離職，但確實發生了，就需要把空缺補上。對於這兩種情況，招聘主管都要去制定階段的招聘計劃。
第二步，分析與評估各部門的招聘需求。比如，業務部門向人力資源部提出自
己需要招聘8個市場經理，人力資源部通常不會同意，就需要給出不同意的理由，也就是對招聘需求的分析評估。
第三步，如果人力資源部門同意招聘，關於招聘的渠道，就需要人力資源部門
做出最佳選擇，並且要優化招聘成本。比如，在時間很緊迫的情況下，要招10個生產線的工人，就必須找到一種高效率的招聘渠道，最快的是勞務市場，但不幸正好趕上春節，農民工和職業介紹所都放假。此時，最有效的渠道可能就是直接到農村聯系當地的基層政府，告知其緊急情況以及需要人員的類型，尋求其配合組織。
選擇最優化的招聘渠道，要保證以下原則：第一，效率最高；第二，成本最低。
第三，要參與選拔過程，提供技術支持；第四，要建立並維護企業的人才資料庫。
以第二步為例，分析與評估各部門的招聘需求具體的做法是：第一步，接受部
門提出的招聘需求申請；第二步，檢查崗位的編制情況，分析業務量檢查崗位輪換和繼任者計劃；第三步，對招聘申請的必要性和可行性進行分析；第四步，同申請部門的主管交流評估結果，並與其達成一致性意見；第五步，為解決申請部門的人力短缺制定內部調劑方案。
舉例說明：首先，了解企業的編制情況。其次，分析業務量。再次，對於比較
成熟的企業，原來所制定的崗位輪換計劃當中，是不是已經規定可以輪的崗位，是不是已經規定由誰可以繼任的人選。如果答案是肯定的，就要尤其謹慎，否則對內部員工的積極性會造成損傷。
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在全方位分析之後，還要對招聘申請的必要性和可行性進行分析。首先，判斷申請是不是必要的，要求的數量是不是合適。做完這些工作之後，要與相關業務部門談判，告知其是否同意招聘或招聘人數。最關鍵的工作是制定內部調劑方案，以解決其人力短缺的問題。比如，是否可以通過加班解決，通過內部承包解決或通過臨時勞務解決等。
整個流程的完成至少對三個能力有要求：一是接受申請對溝通能力有要求，交流結果同時也需要良好的溝通能力；二是分析需求和評估需求對分析判斷能力有要求；三是制定方案對計劃能力有要求。一個職責的三個能力，一定要通過系統的分析，才能得到相對可靠的結果。
圖1 以招聘主管為例的工作分析
在對要招聘的主管的職責進行分析之後，能夠得出一個結果，即要求其具有分析能力、開發能力、計劃能力、組織能力、協調能力、指導能力和寫作能力等。
需要注意的是，在制定招聘和選拔標準的時候，有關能力的指標不宜設計過多。否則，招聘本身的成本會增高。
在選拔的過程中要遵循的基本原則，即任何一個指標都要通過兩種以上的方法進行驗證，才能夠保證招聘、選拔的准確性。而不能僅僅經過簡單的15分鍾面試就評判應聘者的能力。
全部指標都分析出來之後，很重要的一步就是對指標進行整合，用意思相關或者相近的指標把它組合在一起。判斷出相關或者相近的指標，進行良好的組織和協調能力。無論是在制定標准，還是在評價的過程當中，都要習慣性地把它們放到一起，減少指標的數量。但是要特別注意的是，一定不要把核心指標進行整合

⑷ 資源條件評價包括哪些內容

資源條件評價是在結合擬建項目地區資源條件特點的基礎上，為使項目能最大限度地利用資源，對資源的分布、儲量、開采利用的可能性和經濟性等進行的實事求是的分析和評價。資源是項目存在的物質基礎。資源的內容非常廣泛，它既包括未經開采加工的自然資源，如土地資源、水利資源、海洋資源、生物資源、礦產資源等，又包括已經開采加工作為生產投入的原材料、燃料、動力等。項目資源條件評估中的資源是指狹義的資源，即項目所需的能夠為工業生產提供原材料和能源的自然資源。就整個社會而言，資源是十分有限的，而且其分布也是不均衡的。資源的有限性和分布不均衡性的特點決定了對項目進行資源條件評估的必要性和重要性，它是項目正常生產和獲得預期收益的重要保證。
資源條件評估的內容有：(1)分析和評價項目所需資源的種類和性質。如果是礦產資源，需要分析和評價其礦床規模、類型特徵、礦體大小、礦體埋藏條件、礦石質量、礦石含有的其他元素成分及選礦需要的詳細情況。(2)分析和評價項目所需資源的供應數量、供應質量、供應方式、服務年限、成本高低及運輸難易程度等，注意多層次利用資源。(3)分析和評價技術進步對資源優勢利用的影響。例如，石油的加工深度對石油資源的經濟效益有很大影響。(4)礦產資源要有國家礦產儲備委員會批準的關於該資源儲量、品位、成分、開采價值及運輸條件的報告。此外，還需根據礦產品的物理、化學及其他性質詳細分析礦床類型特徵，礦體形態及其大小，礦床埋藏條件，伴生的有用或有害元素，采礦、選礦與冶煉條件以及自然地理環境等。(5)評價稀缺資源的供需情況。根據擬建項目的工期和建成後的利用狀況，分析稀缺資源的供給能否滿足項目建設過程中以及建成投產後的需求，注意開發新資源的前景和尋找替代途徑。(6)農產品資源要分析其可供項目使用的數量、質量、供給的期限及保證條件；如需要進口，還必須了解進口國的有關情況；加入世界貿易組織後，更要注意世界農產品市場的變化。

⑸ 要素規模缺口技術進步缺口與資源供應缺口的區別和聯系

Distinctions and relationships among factor scale gap, technological advance gap and resource supply gap.

⑹ 礦產資源環境問題分析與評價

近些年來由於全面落實山東省政府制定的《山東省礦業秩序根本好轉工作規劃》，礦業秩序根本好轉，工作取得了顯著成效，全區礦業經濟在較為困難的情況下保持了健康發展的勢頭。但隨著礦業改革和礦業經濟的深入發展，也暴露出一些問題，仍有許多方面需進一步完善和加強。

一、礦產資源開發缺乏規劃，資源浪費嚴重

由於對已探明的礦產存在資源配置體制和管理許可權的原因，在辦礦過程中，有關部門不能全過程監督管理，以致形成開采過於集中和失控的局面。一些企業受經濟利益驅動，出現了采易棄難、采厚棄薄、采富棄貧、亂采濫挖等嚴重浪費礦產資源及破壞生態環境的現象，這種無計劃的開發也造成了回採率低和國有資源的流失問題，擾亂了礦業秩序。目前在礦產資源開發中，資源總回收率僅為30%～40%;共生、伴生礦產已綜合利用者僅占可綜合利用礦產的1/3，綜合回收率不到20%;礦山「三率」普遍較低。

二、礦產資源開發利用方式粗放，礦產資源綜合利用水平不高

全區礦產資源開發具有面廣量大的特點，采礦點多，從業人員多，小礦山辦礦條件一般較差，有的開采方式還很原始;個體零星采礦，布局散亂，開采規模小，技術條件差，采選技術水平低;採掘工藝落後，設備簡陋，礦產開發利用呈粗放型;產品未能深加工，資源利用率低下;管理水平差，礦產資源得不到綜合利用;產品科技含量低，附加值不高，制約了礦業經濟的可持續發展。

三、礦產開發程度高，後備資源嚴重不足

本區礦產開發程度高，但後備資源嚴重不足，有的礦山已出現危機。據1995年到2000年對比，石油、金、鐵、煤、滑石、水泥用灰岩、飾面用花崗岩等礦產產量均呈下降趨勢。如金礦儲量由第一位降為第二位，年新增探明儲量低於開采儲量;石油由原來產量3000×10⁴t，下降到2600×10⁴t，有相當一部分礦山面臨轉產與關閉的困境。

預計到2010年，除煤、石灰岩及鹽礦外，其餘大宗礦產如石油、天然氣、金、鐵、石墨、透輝石均有一定缺口不能滿足需要，特別是鐵礦、滑石、硫礦等嚴重短缺，不能保證生產的需求。

四、全區礦產資源的開發已引發了嚴重的礦山地質環境問題

建材、金、煤、鐵、滑石、石墨等礦產的開發對環境的破壞較為嚴重，目前區內主要礦山地質環境問題有露天開采對地表的破壞、采空地面塌陷、固體廢料、尾礦危害，以及礦坑排水對地下水環境的影響等。

據調查，本區各類礦山露天采礦破壞土地總計達85.56km²，各類礦山采空地面塌陷累計為42.88km²，地裂縫影響面積0.93km²。截至2001年底，共有尾礦庫403座，其中已使用294座，未使用109座。尾礦年產出量1223.76×10⁴t，尾礦現積存總量12605.12×10⁴t。共有固體廢料堆2469座，固體廢料年產出量1638.81×10⁴t。礦山尾礦佔地21.9126km²，礦山固體廢料佔地13.7865km²。

礦區內礦坑水年產出172253.32×10⁴m³，年外排污水量為12683.8×10⁴m³，其中淄博最多，為7655.77×10⁴m³。

⑺ 股市的缺口理論是什麼回事該理論有道理么在哪些條件下適用、不適用

缺口，通常有稱為跳空，是指證券價格在快速大幅波動中沒有留下任何交易的一段真空區間，因此缺口理論也是形態理論中的一種，缺口的出現往往伴隨著某個方向運動的一種較強動力。一般說來，缺口越寬，運動的動力越大；反之，則越小。不論向何種方向運動所形成的缺口，都將成為日後較強的支撐或阻力區域。

缺口分析是技術分析的重要手段之一，常將缺口劃分為普通缺口、突破缺口、持續性缺口和消耗性缺口四種形態。人們可以根據不同的缺口形態預測行情走勢的變化方向和變化力度。

當然由於股市的行情波動受到的干擾因素太多，因此該理論也不是萬能，例如在有重大利空或重大利好的政策以及相關行業或公司的消息的影響下，缺口理論可能就難以准確判斷。

⑻ 如何分解工作目標 課後測試

如何制定人才選拔標准一、如何從職位角度制定選拔標准從職位角度制定選拔標准，要通過工作分析找到招聘崗位的任職資格。所謂工作分析，就是通過收集崗位的相關信息，找到其工作目標、工作職責和任職資格的過程。一般而言，人力資源的工作目標，主要從三的角度思考。1.崗位工作依據崗位的工作目標需要從多個角度分析。以人力資源管理為例，首先要考慮的是，設置這個崗位工作的依據。人力資源管理的目標，一定是基於企業的經營目標或戰略目標考慮，人力資源部門的目標，也是基於如何有效地支撐企業經營目標和戰略目標的實現考慮，並依此制定人力資源規劃。人力資源規劃的內容就決定了人力資源部門，在規劃期限內的工作策略和工作重點。一般而言，如果企業實行擴張性戰略，人力資源部門人力資源經理的工作目標就會在三個方面有所體現：內、外同時選拔在招聘時，擴大外部招聘，並積極地進行內部人才培養，促進內部人才晉升，從內、外同時挑選企業在未來需要的人。加大新員工培訓力度擴張性的戰略會給企業帶來很多新人，對新人的培訓會成為這一階段的工作重點；相應地，從績效角度、薪酬角度和員工關系角度來講，都有相應的要求。尋找一個崗位的工作依據就是尋找它的目標，即為什麼目標服務，為什麼對象服務，比如，人力資源部門，服務對象就是企業一線的業務部門。工作職責的思考1/13在考慮崗位工作時，要考慮職責是什麼，為了實現目標，需要做哪些事情，需要完成哪些工作任務等問題。關於這三個問題，可以概括為依據什麼、為了誰、做什麼。比如，業務部門主管把寫工作說明書任務交給人力資源部門，人力資源部門認為自己不是最熟悉崗位工作，於是開始相互扯皮。此時就可以套用公式：人力資源經理的工作目標是依據企業的經營目標和人力資源的規劃，其工作職責是為一線業務部門提供人力資源管理的策略和技術支持。判斷一個人的工作職責，哪些職責佔用了大部分精力，就是其核心職責，剩餘的就是次要職責。2.工作職責分析任何職責都是由不同的工作任務組成的。比如，制定企業的人力資源規劃是一項職責，而職責的工作任務由四步組成：第一步，梳理組織結構；第二步，分析企業未來人力資源需求；第三步，盤點現有人力資源數量；第四步，確定未來人力資源缺口。完成任何一個工作任務都有相應的流程。職責工作任務的組成步驟：①第一步，梳理組織結構；②第二步，分析企業未來人力資源需求；③第三步，盤點現有人力資源數量；④第四步，確定未來人力資源缺口。培訓分解分析管理人員的培訓需求的流程是：第一，制定管理人員的培訓標准。第二，基於培訓標准設計調查問卷，即設計其調查工具、診斷工具。第三，實施調查。通過分析，發現每個流程所需要的行為是不一樣的。有的可能需要與對方溝通，有的需要跟對方協調，有的需要獨立分析。把工作肢解成細小的部分，就把崗位的職責分析得淋漓盡致。整合相關內容2/13對職責進行了分解之後，還要注意對職責當中相關或者相近的內容進行整合，盡可能保證每個職責的獨立性。需要分析的是：完成以上步驟需要具備的條件，即KSAO模型，需要的知識、技能、能力以及其它因素，性格特點，需要具備的經驗等條件，每一項分析都可以用分解的方法。梳理考核指標指標在對其職責進行分解分析的過程中，已經完全得到，接下來所需要做的是從職責角度出發，梳理崗位應該用到的考核指標。在所有職責當中，包括可以用數量衡量，無法用數量衡量兩種情況。例如，對於銷售崗位，可以通過數字，對工作的完成率簡單而清晰地進行考察，如果某個崗位的職責是負責企業的文化建設，顯然就不能用數量進行考核，而必須要用質量考核。還有一類指標，既不能用數量考核，也不能用質量考核，而是要以工作的時效性去考核，即是不是按照時間的要求完成了任務。3.基於目標的行為分析模型給予目標的行動分析的是職位的異動。所謂職位的異動，是指在面試時，不僅要告知應聘者其崗位的提升空間，以及其可替換的崗位有哪些，最終基本上就可以得出一份85%合格的工作說明書。了解崗位的工作目標、工作職責的任職資格、培訓指標、考核指標以及職位的異動等信息，在實踐中經過不斷磨合總結出來，招聘過程中很簡單的工具——基於目標的行為分析模型。這個分析模型主要包括三個分析步驟：目標分析從目標分析開始，對高層崗位的是去關注其戰略目標經營目標，對中層崗位關注的職能目標，對基層關注工作目標，即其工作的依據、工作對象、職責概括等。職責劃分從其職責當中劃分出來哪些是核心職責，哪些是次要職責，再分別進行分析。核心任務分析的核心任務，是對完成職責需要做的具體任務，再做一遍分解。當每一個流程、每一個階段都簡單地擺面前的時候，就需要重點去分析「動詞」。即要去分析、溝通、組織、協調、計劃。完成之後，把從所有職責中分析出來的動詞做一個統計分析，從而知道在這個崗位上第一位要求的能力，第二位要求的能力，第三位要求的能力都分別是什麼。【案例】招聘主管的崗位工作分析3/13招聘主管的工作目標是在經營目標與人力資源部門工作計劃的指導下，為企業業務發展及時儲備和提供合格的候選人。對職責進行分析：第一步，制定企業階段的招聘計劃，招聘計劃往往分兩種，一是計劃內，已經提前計劃好的；一是計劃外的，例如，有些人原來認為其不太可能跳槽或離職，但確實發生了，就需要把空缺補上。對於這兩種情況，招聘主管都要去制定階段的招聘計劃。第二步，分析與評估各部門的招聘需求。比如，業務部門向人力資源部提出自己需要招聘8個市場經理，人力資源部通常不會同意，就需要給出不同意的理由，也就是對招聘需求的分析評估。第三步，如果人力資源部門同意招聘，關於招聘的渠道，就需要人力資源部門做出最佳選擇，並且要優化招聘成本。比如，在時間很緊迫的情況下，要招10個生產線的工人，就必須找到一種高效率的招聘渠道，最快的是勞務市場，但不幸正好趕上春節，農民工和職業介紹所都放假。此時，最有效的渠道可能就是直接到農村聯系當地的基層政府，告知其緊急情況以及需要人員的類型，尋求其配合組織。選擇最優化的招聘渠道，要保證以下原則：第一，效率最高；第二，成本最低。第三，要參與選拔過程，提供技術支持；第四，要建立並維護企業的人才資料庫。以第二步為例，分析與評估各部門的招聘需求具體的做法是：第一步，接受部門提出的招聘需求申請；第二步，檢查崗位的編制情況，分析業務量檢查崗位輪換和繼任者計劃；第三步，對招聘申請的必要性和可行性進行分析；第四步，同申請部門的主管交流評估結果，並與其達成一致性意見；第五步，為解決申請部門的人力短缺制定內部調劑方案。舉例說明：首先，了解企業的編制情況。其次，分析業務量。再次，對於比較成熟的企業，原來所制定的崗位輪換計劃當中，是不是已經規定可以輪的崗位，是不是已經規定由誰可以繼任的人選。如果答案是肯定的，就要尤其謹慎，否則對內部員工的積極性會造成損傷。4/13在全方位分析之後，還要對招聘申請的必要性和可行性進行分析。首先，判斷申請是不是必要的，要求的數量是不是合適。做完這些工作之後，要與相關業務部門談判，告知其是否同意招聘或招聘人數。最關鍵的工作是制定內部調劑方案，以解決其人力短缺的問題。比如，是否可以通過加班解決，通過內部承包解決或通過臨時勞務解決等。整個流程的完成至少對三個能力有要求：一是接受申請對溝通能力有要求，交流結果同時也需要良好的溝通能力；二是分析需求和評估需求對分析判斷能力有要求；三是制定方案對計劃能力有要求。一個職責的三個能力，一定要通過系統的分析，才能得到相對可靠的結果。圖1以招聘主管為例的工作分析在對要招聘的主管的職責進行分析之後，能夠得出一個結果，即要求其具有分析能力、開發能力、計劃能力、組織能力、協調能力、指導能力和寫作能力等。需要注意的是，在制定招聘和選拔標準的時候，有關能力的指標不宜設計過多。否則，招聘本身的成本會增高。在選拔的過程中要遵循的基本原則，即任何一個指標都要通過兩種以上的方法進行驗證，才能夠保證招聘、選拔的准確性。而不能僅僅經過簡單的15分鍾面試就評判應聘者的能力。全部指標都分析出來之後，很重要的一步就是對指標進行整合，用意思相關或者相近的指標把它組合在一起。判斷出相關或者相近的指標，進行良好的組織和協調能力。無論是在制定標准，還是在評價的過程當中，都要習慣性地把它們放到一起，減少指標的數量。但是要特別注意的是，一定不要把核心指標進行整合

⑼ 中國資源問題主要表現在哪些方面

資源問題主要是指由於人口增長和經濟發展，對資源的過量開采和不合理開發利用而產版生的影響資源質量的一系列問權題。同人口問題、環境問題一樣，資源問題說到底也是發展問題。

人類社會發展到今天，人口劇增、資源短缺、環境惡化以及生態危機等一系列的世界性問題，已經直接威脅到我們和子孫後代的生存。

(9)分析資源缺口問題的條件和可能性擴展閱讀

世界森林衰退問題嚴重，據綠色和平組織估計，近100年來，全世界的原始森林有80%遭到破壞；土壤退化問題不容樂觀，土壤退化導致世界人均耕地面積減少，據聯合國統計，1975年至2000年世界人均耕地面積大約減少一半；水資源問題日趨嚴峻。

水資源短缺和水污染，已成為當代世界最嚴重和最重大的資源環境問題之一，也是未來人類將面臨的最為嚴峻的挑戰之一。

聯合國在發布2015年《世界水資源開發報告》時指出，從目前的走勢來看，到了2030年，世界各地面對的「全球水虧缺」，即對水的需求和補水之間的差距，可能高達40%。

⑽ 怎麼理解活動的條件和可能性分析

條件：
事物存在、發展的影響因素

可能性分析：
具備多少條件後
事件的完成率