基金經理激勵

A. 網傳基金經理因場外期權被調查，你知道該行為將會面臨哪些處罰

任何金融行業的職業經理人都有一種沖動，就是利用手握的資源去給自己掙錢。只有敢不敢和願不願意的區別。無論是基金、券商、保險投資還是信託，手裡的錢都不是自己的，是自己客戶的，從原理上來說職業經理人的職責就是為客戶創造價值，然後通過給客戶創造價值，自己獲得工資和獎金。問題來了，看著自己管理的賬戶，每個人都會自然而然地想：這錢要是我自己的多好。

特別是掙到錢的時候，就更忍不住想：這要是掙到的錢都是我的，多好。讓這種想法，不變成違法的行為，都要採用「胡蘿卜+大棒」的形式。有些金融機構給的激勵機制很足，比如給公司掙了1000萬，分給員工200萬。如果出現用客戶資金為自己牟利的行為，直接送進去。

然後就是股票大量集中在基金和券商手中，股市上漲當然相安無事，如果下跌，巨量的股權集中在機構和券商中，必然帶來踩踏。到時候基金凈值下跌，基金經理照樣收管理費，損失由基民還有接盤的股民承擔。說實話，目前對金融犯罪的懲處太兒戲了。不單是罰金太低（應該至少提高當下頂額的1萬倍），刑事責任幾乎全無。對嚴重金融犯罪者，刑期應該是無期徒刑。金融犯罪對社會的危害，不論是廣度還是深度，遠遠超過孤立的謀殺案件。

我一直有個偏見，所謂「資產管理者"是道德風險最大的一群人。一方面，這群此模人受了最好的教育，又掌握了最多的信息，可謂與普通人相比，擁有極大的信息優勢的人；另一方面，這些人離錢最近，並且是離巨額的錢如此之近，可謂是經歷誘惑最大的人群；最後，這群人身處精英世界，雖然本身有高額的收入，也是離名利場最近的人，各種「向上」的慾望容易被激發，而離普通人的疾苦卻太過遙遠。對普通人很重要的幾萬、幾十萬，遠不及他們交易中、談笑風生中數字零頭的零這些因素都容易造成道德風險事件的發生。

以上還沒有說那些打著本身就想要要欺騙大眾，成就自己的所謂「資產管理者」。這些人是純粹的騙子，出發點就是騙走你的錢。由此，對待「資產管理者"這一角色的選擇，一定要慎之又慎。畢竟，他們要「管理」你的身家財產。稍不留神，他們會給你的財產甚至人生以重重一擊。

B. 開放式基金和封閉式基金有什麼優缺點

開放式基金和封閉式基金的優缺點：
1、封閉式基金投資沒有贖回壓力，所以基金經理們可以對基金進行長期的策略布局。在證券的交易市場上，封閉式基金的費用很低，只有千分之三。封閉式基金的缺點就是由於長時間沒有交易操作會導致基金經理們缺乏激勵機制，經營的業績不是很突出。
2、對於開放式基金來說其基金贖回壓力很大，所以就需要保留一部分資金來進行基金的贖回，因此投資者資金的使用率比較差。開放式基金的優點就是封閉式基金的部分缺點，開放式基金可以很好的激勵基金經理，對於行情的把握更加用心，一般經營的業績都比較好。但是開放式基金在銀行交易商，手續費高達1.2%費率。開放式基金與封閉式基金交易方式有所不同，封閉式基金不能夠申購贖回，只能夠在交易所上市交易。

溫馨提示：
1、以上信息僅供參考，不作任何建議。
2、投資有風險，選擇需謹慎。
應答時間：2021-08-11，最新業務變化請以平安銀行官網公布為准。
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C. 如何發展我國的公募基金業

公募基金行業現狀

公募基金是受政府主管部門監管的，向不特定投資者公開發行受益憑證的證券投資基金。公募基金受《基金法》約束，政策框架清晰，法律監管嚴格。公募基金在投資品種、投資比例、投資與基金類型的匹配等方面均有嚴格的行業規范。

1998年3月27日，南方基金向社會公開募集設立了我國第一隻證券投資基金―基金開元，該基金是封閉式股票基金，規模20億元。歷經14年的發展，我國公募基金規模不斷壯大，類型逐步豐富。我國公募基金類型可劃分為股票型基金、債券型基金、混合型基金、貨幣型基金、指數型基金和QDII（合格境內機構投資者)基金六種。截至2012年7月底，我國已有公募基金公司72家，各類基金總數1362支，資產凈值約為2.4萬億元人民幣。現有基金公司呈現出「大中小」三級梯隊結構。第一梯隊為排名前十的十大基金公司，管理資產總規模在800億元以上，如華夏基金、易方達基金、嘉實基金等。第一梯隊管理資產總規模占公募基金總體資產一半以上。第二梯隊以長盛基金、中郵創業基金為代表，管理資產總規模為約200～800億元，規模和收益較第一梯隊均有差距。第三梯隊管理資產總規模在200億元以下，以天弘基金、東吳基金為代表，成立時間較短，資產規模較小。

公募基金行業當前面臨的問題

一是銀行銷售渠道尾隨傭金過高。公募基金的銷售渠道有銀行、券商、基金公司直銷（包含網路直銷）以及第三方銷售。其中銀行占據絕對領導地位，銀行渠道銷售的比例超過90%。公募基金公司通常會對客戶收取1.5%管理費，基金公司會將其中一部分作為「尾隨傭金」支付給銷售機構以示獎勵。2008年之前基金公司尾隨傭金比例普遍不高，最高占管理費收入的25%。自2008年下半年起，基金公司支付給銷售渠道的尾隨傭金比例大幅提高。64家基金公司旗下809隻基金的客戶維護費占管理費的比例為17.29%，同比增長1.18個百分點。其中22隻基金的客戶維護費超過50%。其中於網點較多的工行建行等大型銀行新發基金的客戶維護費比例已經提高到60%～70%，部分老基金客戶維護費比例也提高至30%以上。

尾隨傭金侵吞了大部分公募基金公司的利潤。這主要是因為整體經濟形勢不佳，股市低迷，基金營銷難度增大。銀行占據的強勢地位導致基金公司幾乎沒有議價能力。雖然，監管部門在2010年實施了《開放式證券投資基金銷售費用管理規定》，要求基金管理人不得向銷售機構支付非以銷售基金的保有量為基礎的客戶維護費。但現實的情況是該項《規定》出台後催生了大量變相的渠道銷售獎勵，在惡性競爭下尾隨傭金的實際水平不斷上升。

二是公募基金經理離職頻繁。基金行業作為一個輕資產、高智力行業，人才是其發展基石，各個公募基金當前都面臨著不同程度的人才流失危機。截至2012年8月5日，已有39家基金公司的基金經理離職，離職人數共計66人，且只有1位基金經理留在公募行業。過去十年，基金經理總人數611人，任期在3年以內的423人，且有232名現已不再擔任基金經理。即近7成基金經理的公募職業生涯不超過三年。頻繁的基金經理離職及高管變動凸現的是業界精英的流失。2012年第一季度統計顯示業界在職的383名基金經理中115人崗位從業經歷不足1年，這些經驗尚不豐富的經理人管理著數十億、數百億的基金資產。事實證明，基金經理隊伍不穩負面影響巨大，直接導致公募基金業績大幅波動甚至出現明顯下滑。截至2011年底，在納入統計范圍的971隻基金中，有814隻出現虧損，虧損面達到了83.83%，合計虧損額高達5004.26億元。而時任基金經理在職時間超過3年的32隻股票基金，業績較同類基金平均業績高出約20%。說明基金經理資質與經驗是影響基金業績的重要因素。

人才流失情況嚴重的原因主要有以下兩方面：一方面公募基金經理激勵機制缺失。公募基金經理工資收入僅來自於管理費，相對固定。在激勵機制缺失，私募基金蓬勃發展，人才爭奪日趨激烈的客觀環境下，大量基金經理選擇跳槽或退出。另一方面公募基金經理的投資行為要受來自基金契約、監管部門等的嚴格限制。公募基金在作投資決策時要面臨復雜的審批制度，這種層層審批的制度使其效率遠低於私募，投資相對保守，復雜的制度性措施使基金經理們感到束縛，也促成其離職。

三是私募基金帶來的巨大挑戰。自基金行業在我國發展以來，基金公司數量增加，基金規模不斷擴大，但各類基金產品總體而言大同小異。基金產品的分類方法眾多，發行過程中叫法不一，但是事實上各基金產品操作方式區別微小，其中又以股票型基金佔主流，以大盤基金佔多數。由於投資領域有限方向、雷同，基金品種出現了同質化現象，且長期以來該問題都沒有得到解決。

2011年2月，《證券投資基金法》（徵求意見稿）出台，《徵求意見稿》給予私募證券投資基金合法地位，並將私募證券投資基金納入監管范圍，通過拓展「證券」內涵，擴大了未來投資范圍並且豐富了基金的法律組織形式。這些變化將給予私募基金更寬松的發展環境，促進私募基金規模的增長。如果公募繼續品種單一的趨勢，法律正式修訂後私募基金會對公募基金造成更大市場競爭壓力。

公募基金行業問題對策

第一，借鑒境外成熟市場經驗發展獨立第三方銷售機構。從世界基金業發展歷史看，銷售渠道費用侵蝕基金公司盈利能力的問題比較普遍。拓展多元化的基金銷售渠道是長遠解決這一問題的關鍵。我國銀行渠道的強勢地位是基金公司缺乏自身渠道的惡果。美國重點發展財務顧問銷售渠道，財務顧問與市場資金相連接，替代了銀行的傳統基金銷售渠道。此外，美國通過發展基金超市和養老金公司拓展銷售渠道。我國基金銷售發展第三方獨立的銷售機構可緩解銷售渠道單一的問題。但我國第三方銷售機構當前還存在合格從業人員過少，不具有資金清算資格，自身盈利能力、盈利模式不明確，以及法律制度環境不明確等問題。

第二，推廣持股激勵與持基激勵。公募基金行業人才流失問題的最主要原因在於激勵機制不當。探索基金業股權激勵政策成為當務之急。現行的法規不允許公募基金公司進行股權激勵，但堅冰已開始融化。2012年6月，《證券投資基金管理公司管理辦法》及其配套規則《關於實施〈證券投資基金管理公司管理辦法〉若干問題的通知》修訂草案向社會各界公開徵求意見。其中包括：取消對持股5%以下股東的審核，便利民間資本進入基金行業，健全資本約束、推進股權多元化，為今後專業人士持股以及基金公司上市預留法律空間，充分發揮資產管理行業人力資本的積極作用。除了等待中的持股激勵外，在我國證監會及行業協會的積極引導下，基金公司已開始積極實行「持基激勵」。由基金經理等相關人員主動認購、申購所管理的基金，努力實現個人利益與持有者利益的統一。「持基激勵」在國外基金行業較為常見，國內基金公司也有意施行此類激勵措施，華寶興業、諾安、中歐等多家基金公司已經或准備實行「持基激勵」計劃。

第三，加快自身的人才隊伍建設和培養。基金公司想要留住人才，降低跳槽比率，另一重要的做法應為加快基金人才的培養，以提供培訓進修等方式提升企業軟實力。後備力量的補充和實戰經驗的增加可以有效提升資歷中等或較新的基金管理人員的工作能力，彌補之前經驗豐富的經理人的淡出。同時，制定合理的考評制度鼓勵長期內業績驕人的明星經理，而非盲目追求「短平快」的高收益和每年、每月甚至每天的基金排名。簡言之，高速發展的基金行業必須有高素質的人才隊伍與之相匹配。

第四，把握時機發展多品種小基金。我國居民目前持有資產，通貨和存款占金融資產的比例為約70%左右，而美國僅有20%。因此我國資產管理業務明顯具有巨大的成長空間，並有可能因此催生出大量新的金融理財產品。參照國外發達國家經驗可知，成熟市場的基金市場品種非常豐富，基金總額巨大，但是單一基金品種的規模較小。國外投資者傾向於小型化、差異化的基金品種，多元化的投資需求與多元化的品種供應相對接。我國基金業發展受制於制度環境，能夠創新的空間相對較小。由於金融穩定涉及經濟穩定，監管層對金融創新環境的控制非常嚴格。我國現有的小型基金品種並沒有發揮其應對市場波動時靈活多變的優勢。但是，基金公司應該看到，隨著市場經濟體制改革的逐步深化，金融創新環境必將變得越來越寬松，基金公司競爭將由過去的「監管部門溝通能力」主導轉變為「市場創新能力」主導。因此，基金公司應該考慮在未來更為寬松的產品創新環境下，如何把握市場的需求方向，提升自身的產品設計與創新能力，以適應未來中小型基金快速成長的趨勢。

（作者分別為對外經濟貿易大學國際商學院副教授，對外經濟貿易大學EMBA、長信基金管理公司北京分公司經理；本文系對外經濟貿易大學教師學術創新團隊資助項目和北京企業國際化經營研究基地資助項目的研究成果）