投資主辦人薪酬管理

A. 薪酬管理的主要包括哪些內容

1、確立薪資管理政策。確立薪資管理政策，也就是為企業的薪資管理確立目標和思路。所以，薪資管理政策必須體現企業文化價值觀念、企業經營理念和方針、企業發展目標和戰略，以服務於企業核心競爭力打造，保證企業持續快速發展。

2、選擇薪資總額的管理方法。薪資總額管理也就是恰當地確定勞資雙方在經濟利益分配上的比例，以協調彼此之間的關系。其目的在於通過保障企業和崗位員工兩個方面的利益，實現互利共贏，而獲得兩個方面的積極性，以最終保證企業持續快速發展。

3、選擇確立薪資結構。

薪資結構是崗位員工從企業所獲得的不同性質的經濟福利的比例構成。選擇確立薪資結構，也就根據企業的實際和勞動市場的變化，確定薪資之中的基礎工資、獎勵工資、附加工資、福利保險和期權激勵五者的比例，以最大限度地反映崗位員工的勞動對企業發展價值目標達成的貢獻。

4、選擇確定薪資體系。選擇確定薪資體系，也就是選擇確定崗位基礎工資的核定方法、核定依據和核定過程。目的在於提升基礎工資核定的科學性、公開性、透明度，使基礎工資具有激勵崗位員工多作努力和貢獻的作用。

5、選擇確立獎勵工資的核定方法、核定依據、核定過程。獎勵工資是對崗位員工超工作標准貢獻給予的激勵，其核定方法、核定依據和核定過程的科學性、公開性、透明度，就是保證其具有充分的激勵作用的前提。

6、選擇確立附加工資的核定方法、核定依據、核定過程。附加工資是特殊工作崗位的超常投入所給予的補償，其核定方法、核定依據和核定過程是否科學、公開、透明，會直接影響到崗位員工是否願作超常投入的選擇。

7、選擇確立福利保險的核定方法、核定依據、核定過程。如果其核定方法、核定依據和核定過程不具有充分的科學性、公開性、透明度，福利保險這種經濟福利激勵就起不到對崗位員工行為選擇誘導的激勵作用。

8、選擇確定薪資的支付方法和支付程序。其重點在於增加薪資支付的公開性和禮儀，使薪資支付工作也具有充分的激勵作用。

9、確定薪資調整的條件、方法和操作程序。其目的是增加薪資調整工作的科學性、公開性、透明度，使薪資調整也具有充分的激勵作用。

(1)投資主辦人薪酬管理擴展閱讀：

管理目標：

1、效率目標

效率目標包括兩個層面，第一個層面站在產出角度來看，薪酬能給組織績效帶來最大價值，第二個層面是站在投入角度來看，實現薪酬成本控制。薪酬效率目標的本質是用適當的薪酬成本給組織帶來最大的價值。

2、公平目標

公平目標包括三個層次，分配公平、過程公平、機會公平。分配公平是指組織在進行人事決策、決定各種獎勵措施時，應符合公平的要求。如果員工認為受到不公平對待，將會產生不滿。

B. 薪酬管理的原則有哪些

原則

1、公平性原則：外部公平性、內部公平性、個人公平性；

2、競爭性原則：與同地區同行業同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競爭力；

3、激勵性原則：結構和指標比較合理，能最大限度調動廣大員工的積極性；

4、經濟性原則：按「所產生的價值比成本更重要」的原則，用最少的錢辦最多的事；

5、合法性原則：符合國家《勞動法》和其它相關法律法規；

6、簡單實用原則：集團公司總部主要採用崗位職能等級薪資制，並附以生產經營實際需要的其它薪資分配辦法。

(2)投資主辦人薪酬管理擴展閱讀

機構

1、本方案由公司人力資源部負責制定、實施、調整、修改、解釋。

2、如遇公司重大的年度調薪、年度效益獎金分配等問題時，需由人力資源部牽頭成立薪資管理委員會共同處理。

3、在日常工資核算中，由人力資源部負責員工出勤統計及考勤卡收發，行政辦負責打卡管理及打卡鍾管理，財務部負責工資計算。

薪資管理特徵

1、敏感性薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質量還不是很高的情況下，薪酬直接影響者他們的生活水平；

另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。

2、特權性薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項目，它幾乎是公司老闆的一個特權。老闆，包括企業管理者認為員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾，並影響投資者的利益。所以，員工對於公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。

3、特殊性由於敏感性和特權性，所以每個公司的薪酬管理差別會很大。另外，由於薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。

C. 券商的投資主辦人主要的工作職責是什麼

投資主辦人主要隸屬於券商資產管理部，主要承做資產管理項目，例如項目交易結構設計、盡調、資產管理計劃的發起、備案、合同簽署、出資等事項。基金經理主要從事資本市場二級投資，包括篩選證券標的池、根據不同策略投資證券、跟蹤投資標的行業和公司基本面等。

我國總共合規的券商總計106家，其中有20家進入了2014年度的AA級券商行列，獲得AA級的20家券商包括：北京高華、華西證券、興業證券、國開證券、銀河證券、國泰君安、招商證券、國信證券、中金公司、海通證券、中投證券、華福證券、中信建投、華泰證券、中信證券。

其中多家公司都是首次登上AA評級榜單。值得關注的是，仍無券商獲評AAA級這一最高級別，也沒有券商被評為D類或E類公司。

據悉，證券公司分為A（AAA、AA、A）、B（BBB、BB、B）、C（CCC、CC、C）、D、E等5大類11個級別。A、B、C三大類中各級別公司均為正常經營公司，其類別、級別的劃分僅反映公司在行業內風險管理能力的相對水平。

D. 薪酬管理名詞解釋

薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平；另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。

2、特權性

薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項目，它幾乎是公司老闆的一個特權。老闆，包括企業管理者認為員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾，並影響投資者的利益。所以，員工對於公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。

3、特殊性

由於敏感性和特權性，所以每個公司的薪酬管理差別會很大。另外，由於薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。

薪酬管理的原則
1、補償性原則要求補償員工恢復工作精力所必要的衣、食、住、行費用，和補償員工為獲得工作能力以及身體發育所先行付出的費用。

2、公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績效、能力及勞動強度、責任等因素，考慮外部競爭性、內部一致性要求，達到薪酬的內部公平、外部公平和個人公平。

3、透明性原則薪酬方案公開。

4、激勵性原則要求薪酬與員工的貢獻掛鉤。

5、競爭性原則要求薪酬有利於吸引和留住人才。

6、經濟性原則要求比較投入與產出效益。

7、合法性原則要求薪酬制度不違反國家法律法規。

E. 求房地產財務管理制度、薪酬管理制度、績效考核辦法、出差管理辦法等

沙盤模擬式-績效考核暨KPI+BSC、薪酬體系設計特訓營
主辦單位：第一人才培訓網
時間地點：2011年9月16-17日上海
培訓對象：公司中高層管理者、人力資源總監、人力資源經理、人力資源招聘專員、直線經理等
課程費用：2800元/人（包括資料費、午餐及上下午茶點等）。
資格證書費：800元/人(參加認證考試的學員須交納比費用，不參加認證考試的學員無須交納)
備註：1、凡希望參加認證的學員，在培訓結束參加考試合格者，頒發(國際職業認證標准聯合會) <<高級人力資源管理師>>國際國內雙職業資格證書，（國際國內認證／全球通行／僱主認可／網上查詢）2、凡參加認證的學員須提交本人身份證號碼及大一寸藍底電子版數碼照片！3、課程結束後20天內將證書快寄給學員。
教學模式：講解 + 咨詢案例分享 + 現場實操 + 工具應用 + 疑難問答

課程背景
如何合理評估公司崗位的價值，體現薪酬內部的公平性？與市場相比，如何建立具有市場競爭力的薪酬體系？企業為何人工成本的增長率超過收入的增長率？如何合理控制薪酬總額？提到薪酬，就一定要談到績效考核。為什麼績效考核總是流於形式？企業的經營目標達成與否透過什麼來體現？如何實現量化考核，使考核結果更加有說服力？績效考核結果應該怎樣使用才能產生正激勵？

從我國企業發展的歷程來看，在企業的初創期，企業管理層的精力大多放在了業務拓展上，自然對內部管理就會有所忽略，這樣就造成企業人力資源管理的某些弊病；當企業到了發展期，企業的績效考核、薪酬便成了瓶頸，阻礙了企業進一步發展。著名的人力資源管理專家說：中國的企業不缺乏管理哲學，缺乏的是管理的科學。所以企業的二次或三次創業都是從績效考核、薪酬優化開始的。

為了幫助中國企業整體解決績效考核、薪酬在實際工作中遇到的問題，同時規避成年人學習一聽就懂、一做就不會的弊病，我們特邀請了國內知名的人力資源管理專家朱會友老師針對中國企業人力資源管理的特點，精心設計了一個2天版的《咨詢輔導與沙盤模擬式績效考核設計特訓營》的課程。本課程以朱老師為10多個行業50多家企業提供績效考核、薪酬、激勵咨詢輔導所使用的咨詢工具為核心，以案例和沙盤模擬為載體，運用手把手輔導的方式教會學員幫助企業成功設計企業的績效考核、薪酬體系。

課程特色
針對性：針對性的課程開發，真正做到講你想聽的，給你所想要的。
實操性：精選了15個咨詢案例在課程中深入講解，15個咨詢案例都是朱老師親身經歷的，極具參考性，可模仿或創造性地模仿。
工具性：課程提供10個只有咨詢客戶才能享用的實用管理工具，價值不菲，拿回去就能用。
實戰性：針對性設計實戰沙盤，消化課程知識，讓學員把錯誤犯在課堂里，只把正確方法帶回去。

課程目標
（我們要去哪裡）
1、掌握績效考核理念科學宣導的方法和技巧；
2、掌握績效考核模式科學選擇的方法和技巧；
3、掌握正激勵性績效考核制度設計的方法和技巧；
4、掌握三級KPI體系科學構建的方法和工具；
5、正確理解平衡計分卡；
6、掌握公司、部門BSC構建的方法和技巧；
7、掌握崗位KPI構建的方法和技巧；
8、掌握科學設計績效考核表的方法和技巧；
9、掌握基於BSC的激勵方案設計的方法和技巧；
10、提升確保BSC體系得以實現的能力。
11、掌握科學設計績效考核表與簽訂業績合同的方法和工具；
12、掌握績效考核結果科學運用的方法和工具；
13、掌握內部公平性的薪酬職等設計的方法和工具；
14、掌握外部有競爭力的薪資市場分析的方法和工具；
15、掌握薪酬策略科學制定的方法和技巧；
16、掌握企業薪資方案設計的方法和工具；
17、掌握人力成本科學控制和降低的方法和工具；
18、掌握薪酬改革的特殊問題處理的方法和技巧；

課程大綱
（我們能學什麼）
第一部分：KPI管理認知
咨詢案例：該咨詢客戶是如何讓員工從要他做到他要做的？
1、KPI的內涵與外延
2、KPI的價值與功能
3、KPI與目標之間的關系
4、KPI的三大來源和三個層級
第二部分：企業級KPI指標體系建立
咨詢案例：該企業如何通過彼得?杜拉克七個重點業務領域法建立企業級KPI？
1、彼得?杜拉克七個重點業務領域
2、各業務領域KPI分析
3、各業務領域KPI選擇
4、各業務領域KPI指標庫建立
咨詢案例：該企業如何通過平衡計分卡建立企業級KPI？
1、什麼平衡計分卡
2、平衡計分卡的價值與功能
3、平衡計分卡與KPI之間的關系
4、戰略地圖設計
5、戰略主題KPI分析
6、戰略主題KPI選擇
7、戰略主題KPI指標庫建立
咨詢案例：該企業如何分解企業級KPI？
1、KPI指標分解矩陣圖
2、KPI指標分解轉化三大原則
第三部分：崗位KPI指標體系建立
1、明確崗位職責
2、分析職責需求以及可衡量指標
3、崗位KPI指標分析與選擇
4、崗位KPI指標庫建立
第四部分：正確理解BSC
1、什麼是BSC
2、BSC的四大特徵分析
咨詢案例：某客戶BSC體系全貌
1、BSC、戰略、考核、KPI之間的關系
2、推行BSC的三個前提條件
3、BSC成功推行的六大要素
第五部分：公司BSC體系構建方法與技巧
咨詢案例：某客戶公司BSC體系構建過程
1、公司BSC設計總體思路
2、公司BSC設計步驟與流程
A、明確公司使命
B、闡述公司價值
C、規劃公司遠景
D、制定公司戰略
E、繪制戰略地圖
F、設計平衡計分卡
3、公司BSC體系設計可能存在的問題與對策分析
第六部分：公司BSC體系構建方法與技巧
1、公司BSC與部門BSC之間的關系
咨詢案例：該客戶是如何讓公司的BSC分解轉化落地的？
1、公司BSC分解－BSC分解矩陣圖運用
2、部門BSC設計步驟與流程
A、明確部門使命
B、闡述部門價值
C、規劃部門遠景
D、制定部門戰略
E、繪制戰略地圖
F、設計平衡計分卡
3、部門BSC體系設計可能存在的問題與對策分析
第七部分：績效考核實施與評估技巧
咨詢案例：該咨詢客戶是如何通過績效考核表調整而實現戰略轉型的？
1、KPI與績效考核表之間的關系
2、KPI指標目標值設計
3、KPI指標權重設計
4、KPI指標評分標准設計
咨詢案例：該咨詢客戶是如何通過業績招標而實現年度業績增長50％的？
1、如何與員工簽訂績效合同
2、如何統計績效數據
3、如何計算績效分數
咨詢案例：該咨詢客戶如何確保企業員工排名的公平性？
1、如何建立目視化的業績龍虎榜
2、企業實施績效考核常見問題的對策分析
第八部分：讓KPI指標實現成為必然的方法和技巧
咨詢案例：該咨詢客戶是如何通過績效目標調整而實現戰略轉型的？
1、績效考核與績效管理的區別
2、科學實施績效管理的八大步驟
3、如何在企業推行績效管理體系
4、績效管理體系運營成功的關鍵因素
5、績效管理委員會設置
6、績效管理文化營造
7、Q&A（問題與解答）
第九部分：績效結果運用技巧
咨詢案例：該咨詢客戶是如何通過數據化目標體系而實現利潤增長50％的？
1、如何實施績效面談
2、如何運用績效結果實施人事配置
3、如何運用績效結果做好培訓
4、如何運用績效結果做好績效改善
5、如何運用績效結果做好動態薪酬管理
第十部分：企業內部公平的薪酬職等設計技巧
咨詢案例：該咨詢客戶是如何通過數據化目標體系而實現利潤增長50％的？
1、什麼是崗位價值評估
2、為什麼要實施崗位價值評估
3、如何進行崗位價值評估
4、崗位價值評估注意事項
5、如何設計「H」型的薪酬職等
6、如何進行職等劃分
7、職等劃分注意事項
第十一部分：外部有競爭力的薪酬結構設計
咨詢案例：該咨詢客戶如何解決同酬不同崗位的問題？
1、如何進行外部薪酬調查
2、如何運用外部薪酬調查的數據
3、如何根據調查結果調整薪酬結構
4、如何確定企業的薪酬策略
5、如何設計薪點表
6、薪點表的應用技巧
7、如何運用薪點表科學套薪
8、如何明確薪點表與績效結果動態調整的關系
9、招聘、升職、崗位異動、普遍調薪等特殊薪酬的處理技巧
第十二部分：人力成本控制管理
咨詢案例：該咨詢客戶是如何讓員工從要他做到他要做的？
1、如何進行人力成本預算
2、如何通過總成本控制人工成本
3、如何通過人員控制人工成本
4、如何通過增幅控制人工成本
5、如何運用正向/反向降低法降低人工成本
6、如何運用比較降低法降低人工成本
咨詢案例（聽完就能模仿）
咨詢客戶正激勵性績效考核制度分享
該咨詢客戶是如何讓員工從要他做到他要做的？
該咨詢客戶是如何讓公司的經營目標分解轉化落地的？
該咨詢客戶是如何通過數據化目標體系而實現利潤增長50％的？
該咨詢客戶是如何通過績效目標調整而實現戰略轉型的？
該咨詢客戶是如何有效設計銷售人員、研發人員、生產人員、職能管理人員的績效激勵政策的？
該咨詢客戶如何通過控制無效人力成本使人工成本降低10％的？
該咨詢客戶為何人工成本下降了5％而業績卻增長了36％？
該咨詢客戶如何解決同酬不同崗位的問題？
該咨詢客戶如何通過調整薪酬結構提升回款率？
該咨詢客戶如何通過設計H型薪酬結構解決技術型員工晉升通路受阻的問題？
該咨詢客戶是如何通過設計激勵方案從而使核心員工流失率為0的？
該咨詢客戶是如何通過建立公司授權體系而使員工感覺有成就感的？
該咨詢客戶是如何通過建立公司晉升、職業發展體系解決人才供應不足的？
現場實操！（做過不會忘記）
企業KPI指標庫建立
KPI指標分解矩陣圖運用
崗位KPI指標庫建立
崗位KPI績效考核表設計
現場實操（做過不會忘記）
建立、分解企業數據化目標體系至某一具體崗位
設計某一具體崗位的績效考核表
運用崗位價值評估模型評估崗位價值
設計企業薪點表
設計企業授權體系
設計晉升、職業發展通道
課程工具（回崗位後就能運用）
績效考核制度
企業KPI庫參考指標
KPI目標落地分解矩陣圖
崗位目標設計職責分析法
績效考核表標准模板
1個崗位價值評估模型
H型薪酬架構模板
企業薪點表設計模板
授權體系標准模板
晉升、職業發展通路設計模板

講師介紹
朱會友
國內知名的人力資源管理專家、企業內部講師專業訓練導師、課程開發訓練導師
原創型、實戰型、顧問型的培訓師，長期致力於人力資源管理理論、技術、實踐的研究

個人資歷：
AACTP注冊培訓師
澳大利亞心理學家協會心理測評師
舟山市委組織部人才評價中心特聘顧問
中國移動、中國電信省、市公司長期顧問
北京大學高管研修班特聘講師
美國弗羅里達大學商學院交流學者
成功出版《服務行業績效考核》、《店面績效考核》2套光碟，市場銷量已過萬套
2010年3月《8招輕松搞定素質模型》、《人才梯隊8問管理》上市

職業特點：
1．咨詢方面：
? 項目方案設計結合國際先進模式、又不與中國特色和企業實際相脫節，以事實為依據、以解決問題為基礎、以發展為導向。
? 項目方案推動以高層為龍頭、以中層為樞紐、以基層為基石。
? 項目中轉移顧問技能，持續提升客戶的核心能力優勢。
? 咨詢客戶續簽率高達50%。

2．培訓方面：
? 深厚的理論功底和8年歷經10多個行業30多家企業顧問的實操經驗，使其講授的課程理論聯系實際，以解決實際工作問題為核心。
? 300多家企業內訓課程主要採用的是教練式授課法，採用MBA管理案例教學的模式, 引用行業案例，貼近學員實際， 遵循學員的學習規律，穿針引線，引導學員找到答案。
? 授課語言風趣幽默，親和力強，是位極具人格魅力的講師，平均培訓滿意度高達98％，人力資源課程授課滿意度在各個合作培訓機構均排第1名。

F. 人力資源薪酬管理

人力資源管理一般是指企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。

看到這里我們已發現薪酬的基本構成了，即目前薪酬是由基本工資（Base Compensation）、獎金（Incentive）和福利（Benefits）構成，而這三部分內容有何特定與功能呢？

基本工資主要受職位價值、能力和學歷影響，變動性較小，特點是穩定和有保障，其主要功能也是保障和體現崗位價值。

獎金決定於個人、團體和組織的績效表現，變動性較大，特點是其激勵性和持續性，其主要功能是對員工良好業績的回報，具有激勵功能。

福利目前主要受法律影響，變動性較小，特點是其保障性，其功能是能提高員工滿意度。

從薪酬構成的三大模塊來看，各個部分來源、功能、特點均有所不同，因而薪酬管理也是針對這三方面進行不同的管理：

基本工資管理一般涉及三個基本問題：1、基本工資的支付基礎，即憑什麼支付基本工資；2、如何保持基本工資的外部公平性；3、如何確定收入結構。一般通過企業內部職位評價和市場薪酬調查來對此三個問題進行解決，如此基本完成了基本工資的構建與管理。

獎金管理主要跟績效管理相關聯，在此不再詳細論述，有興趣可以重點了解績效管理部分，如何才能有效員工激勵？

福利管理主要包含法定福利和企業補充福利，重點在於如何發揮其保障作用？要充分結合員工需求，在國家法律規定和企業支付能力范圍內，使得福利組合的激勵效果最優化。

此外在此基礎上，企業的薪酬管理體系要制度化，薪酬管理才能體系化，才能更好的保障薪酬管理體系運行。