股權投資海底撈

1. 一個企業的股權能轉讓到另一個已注銷企業名下嗎

1. 根據你的描述，企業A並非國企。國企，是指國務院和地方政府分別代表國家履行出資人職責的國有獨資企業、國有獨資公司以及國有資本控股公司。某一股東持股比例超過50%時，可以理解為控股股東，但不能以偏概全。

2. B公司注銷時，B公司持有的20%股份要麼是轉讓出去了，要麼是企業A減資了。要判斷A公司的性質，得看它目前的股東持股情況。
   

2. 幾個朋友合夥創業，如何分配股權

最近打算跟同學創業，期間思考了很多問題，其實，我能想到創業中涉及到的一系列問題也算不容易了，這都得益於平時看新聞並積極思考的結果……

我最先糾結的一件事是：我和同學如何分配股份？期間請教了某個創業公司的 CEO，跟他聊到夜裡1點多，當我問他：「我跟同學都占 50% 行嗎」，他直接回答：「絕對不行，一個公司必須要有一個佔大頭的，一個說得算的，也就是老大，否則跟風險投資沒法談……」

後來看一些資料，歸結起來有如下幾點：

1，投資人的持股不建議超過30%；
2，創始團隊開始持股的不能超過3人；
3，初創團隊中大股東能保持不低於60%的股份，因為低於50%的股權經不起稀釋；
4，初創公司的股權設計：
1）忌諱江湖方式處理，結構與利益不明細；
2）忌諱股權平均或分散，沒有「帶頭大哥」作為決策中心；
3）忌諱股權比例配錯，非關鍵人員擁有大股權比例。

在新興的互聯網企業創業時，共同創始人之間的股份分配，大多數時候並不是按照出資額、技術和智慧成果來進行權衡的。

出資額：在天使投資和創投機構比較密集的科技業，大量的創業項目是從一開始就拿到投資的，創始人幾乎沒有放錢進去，或者即使放也是名義上的非常少一點點錢。

技術：互聯網業是一個創新頻度高、小企業成長快的行業，同時互聯網技術的演進速度也是非常迅速的，互聯網技術的門檻，與硬體為主導的傳統科技業相比，是日益降低的。因此隨著互聯網公司的不斷涌現，獨有的技術專利和技術機密在互聯網行業越來越難形成競爭的門檻。

智慧成果：互聯網業是一個拼進化速度的行業，因此一個絕佳的創意或既有的智慧成果，如果沒有配上強大的執行力和自我更新能力，是很容易死得很慘的。這樣的例子比比皆是。

因此，共同創始人之間，影響股權分配比例的主要因素包括（但不限於）——

經驗和資歷的豐富度。設想：十年從業經驗、有過創業背景的 A 和在大公司工作了四年的 B 共同創業。

對公司未來成長的貢獻。設想：一個偏渠道運營、技術門檻不高的互聯網公司，有商務推廣背景的 A 和有技術背景的 B 共同創業。

獲取資源的能力。設想：與大量業內優秀人才交好、熟悉產業上下游各環節，容易獲得風投機構信任的 A，和一直埋頭苦幹、鮮少抬頭看路的 B 共同創業。

對產品/用戶/市場的精通和了解。設想：一個做互聯網消費級產品的公司，有在騰訊四年的負責核心產品運營經驗的 A，和有在外包公司六年的項目管理經驗的 B 共同創業。

熱情、專注、堅定的程度。設想：瘋狂地花時間去思考/研究/打磨/優化產品、即使全世界的人都懷疑他也能堅持下去的 A，和想法不多、但容易被鼓動、執行力超強的 B 共同創業。

人格魅力、領導力。設想：A 和 B 共同創業，誰更能吸引人才加入、鼓動團隊的士氣、給大家持續注入願景和理想、即使在最艱苦的時候也能保持團隊的凝聚力。

來自上海知志者回答

3. 創立三年就實現年收入43.3億的小肥羊火鍋，到底是為何被海底撈收購

管理層的失誤總以盈利為目的被收購了，導致被淘汰。百勝步步為營，小肥羊創始團隊頻頻套現「目前全市區僅存活一家牛肉火鍋店，因為大多數人只認涮羊肉。」平安夜，在從包頭機場到市區的路上，一名當地做過火鍋生意的計程車司機這樣介紹包頭。路旁的確火鍋店比比皆是，但都離不開「羊」字。

1999年8月，小肥羊就誕生於這個城市，在距離小肥羊大廈500米的烏蘭道旁，當初全國第一家店的租賃場地已經改為他用，「小肥羊」的牌匾卻仍未摘去。「推開窗子，就能夠聞到這家店傳出來的香味。」 曾見證小肥羊上市、退市並在百勝工作，直至2014年才離職的李奇（化名）回憶道，2002年，他從外地調到包頭工作，單位就在這家總店旁邊。

小肥羊聲名日起，拎著錢袋子上門想要入股的土豪越來越多。在張鋼有錢大家賺、財散人聚的樸素價值觀里，其實一開始就打定主意放開股權，但他最終並未接受很多土豪。他更想要的，是人才。

4. 和朋友一塊開公司股權分配不合理咋辦

創業合夥人股權分配的常見問題如下：

1、合夥人互補

創業的合夥人往往是價值觀一致而且對創業事業方向彼此認同的夥伴，創業夥伴之間通常能夠在理念、性格、能力和資源等方面形成互補。團隊和管理，產品和技術，業務和運營這三個角色正體現了這一點，擅長凝聚團隊或融資的創始人可能需要技術合夥人，也有可能因技術並非壁壘而需要細分領域的業務和運營合夥人。

2、兼職合夥人

通常情況下，我們建議：創業者盡量不要將兼職的創業夥伴作為合夥人對待，並給予股權，因為兼職創業所承擔的風險與全職（allin）是不一樣的，同時存在著精力和時間投入沒有保障以及考核不便等問題。所以，如果現實情況是必須接納兼職合夥人，也應當考慮股權比因其兼職的緣故而打一個折扣。


3、聯合創始人

此外，有些創始人容易混淆合夥人與骨幹員工。大多數合夥創業的企業擁有一至兩名聯合創始人，如果一個創業公司號稱除了領頭的創始人還需要四名甚至更多聯合創始人，很有可能是公司CEO沒有勇敢地面對現實，而是基於面子或初創企業的劣勢等考慮因素，給了早期核心員工一個聯合創始人稱號而已。誰會真的認為公司的成敗取決於五位以上的創業合夥人呢？這一點也可以很容易從國內外創業領域的主流成功案例中總結出來。

4、投資人與合夥人

還有一個比較常見的問題是區分投資人與合夥人。現實中，我們發現有些投資人可能會以提供創始人需要的各種資源或支持為名，要求按照合夥人的待遇取得公司股權。

更多關於股權分配的常見問題可以到明德資本生態圈。明德資本生態圈是由明德天盛、明德藍鷹和明德乾坤共同發起的、以「專業輔導企業IPO的上市流水線」來服務企業與投資人的資本運作平台。

是由20多位國際、國內頂級的資深投資人、資深券商保薦人、市值管理專家、上市商業模式專家、上市法律專家、上市財務專家、知識產權攻防體系專家組成的資本運作平台。

如果你還有有關股權分配方面的問題，可以點擊下方的在線咨詢按鈕，直接跟老師對話交流。

5. 從個人手上購入其他公司股權後,未足額支付投資款,初始確認怎麼做分錄

靜態股權分配法】傳統上以及大家潛意識里都認為，股權分配就是將100%的股權一次性分光分盡。但是，這樣真的符合現代社會企業發展的需要嗎？

廢話不多說，按照慣例，咱們還是直接看栗子（就是這么簡單粗暴）：

阿恭、阿喜與阿發合夥成立了一家公司（熟悉的「恭喜發財」四兄弟），主要是賣小龍蝦的。按照慣例，三兄弟上來就把股權一次性分配干凈，阿恭佔40%，阿喜佔40%，阿發佔20%。接下來，大家就捋起袖子一起幹了。他們養殖的小龍蝦不僅肉多味美，而且還很便宜，不久就在市場上打開銷路了。三兄弟一看，有門兒，趕緊擴大生產線，又投資承包了30畝池塘養殖小龍蝦。

這時候問題來了，市場上有很多人也看到了小龍蝦的機會，大家都在擴大生產線，結果導致市場上小龍蝦供過於求，三兄弟的小龍蝦一下子滯銷了。怎麼辦呢？這時候，上帝把救世主阿財派來了，阿財非常擅長營銷，線上+線下，什麼O2O、B2C之類的新鮮手段，無所不用其極。很快，三兄弟的小龍蝦又在市場上熱鬧起來。

這時候，矛盾出現了：

新的合夥人股權怎麼分？救世主阿財是

死工資，加上獎金一年也就20萬塊大洋。而阿恭三兄弟每年都有分紅，股份最少的阿發也能分到100萬元。這讓阿財心裡很不爽，長此以往，肯定不是個事兒呀。怎麼辦呢？三兄弟一合計，那不中給阿財也分點股權吧。可是，100%的股權已經分干分凈了，阿財的股權該從哪裡來呢？從一個合夥人那裡回購吧，誰都不願意割肉。每個人都割一點吧，阿發本來就沒多少股權，怎麼辦呢？

老的合夥人股權怎麼調整？隨著公司不斷壯大，阿恭作為總經理，對項目的貢獻越來越突出；而阿喜則很少到項目上，但是兩個人股權一樣多，回報一樣多。時間久了，阿恭覺得這明顯不公平。怎麼辦呢？股權已經發完了，這個問題怎麼解決呢？

分蛋糕分得多了，我們發現，分股權有個規律：就是前期好發、後期不好發；前期撲通撲通大巴大巴的股權往外發，搞得股權像爛白菜一樣賤，到後期項目搞大了，急需要用股權解決最痛問題的時候，就像上面的恭喜發財四兄弟面臨的問題：新的合夥人急著要股權，可是公司沒股權可發；老的合夥人股權分得明顯不公平，可是誰也調整不了。這事兒時間一久，人心必變，那就完蛋了。這樣血淋淋的教訓太多了，真功夫是這樣的，西少爺肉夾饃也是這樣的，當然海底撈也面對過這種問題。

那我們該怎麼辦呢？

那咱們來看看第二種:【動態股權分配法】。

今天我們給大家介紹一種新思路，是很多現代化公司經常採用的股權分配方法，就是動態股權分配法，簡單說就是：

在股權分配之初，我們預留一部分股權作為股權池，這部分股權先不發到合夥人名下，等將來需要時再分配；

為了公司注冊登記的需要，股權池的股權通常登記在創始人名下；

在公司發展中，需要調整老的合夥人股權，或者需要給新的合夥人以及優秀員工發股權時，將股權池的股權分配給需要的人。通過這種方法，實現持續激勵的效果。

比如恭喜發財公司，如果先預留30%的股權放到股權池裡，上面的問題是不是迎刃而解呢？

6. 海底撈股東持股比例

海底撈股東持股各佔50%的股權。雖然海底撈不可能也沒有足夠的股權結構，但是股東之間的合作與協作比較融洽也是海底撈成功的關鍵。在這一點上，海底撈和真功夫兩種股權結構一樣差的企業，命運恰恰相反。
海底擂的業績
根據沙利文的報告，2017年海底捐贈收入在中國和世界中式餐飲市場都位居第一，也是中國和世界增長最快的主要中式餐飲品牌。海底擂2017年收入106.37億元，2015年為57.57億元，復合年增長率達到35.9%。海底擂2017年利潤為11.94億元，2015年為4.1億元，復合年增長率達到70.5%。2017年分紅7.52億元，2018年5月分紅5.98億元，平均股東收益率從2016年的87.8%增長到2017年的110.4%。
運用效率方面
2017年海底撈的整體翻盤率每天達到5次，據沙利文報告，這一水平遠遠高於中國主要中餐品牌的水平。海底撈坊的新餐廳一般在約1個月到3個月內達到第一個月的盈虧平衡，在2015年和2016年，大多數新餐廳都可以在6個月到13個月內收回投資。沙利文報告稱，主要中餐品牌通常在約1-6個月內實現第一個月的盈虧平衡，並在15-20個月內收回投資。海底擂的不動產總租金和相關支出占收益的4%--5%，低於行業平均水平。
海底撈的投資書表明，海底撈的競爭優勢包括良好的用餐體驗和管理理念、高瞻遠矚的創業者和經驗豐富的團隊、對食品質量和安全的不妥協。企業要發展就是軟實力問題，軟實力涵蓋了人才體系、信息化管理體系、財務體系、物流體系等，只有建立了這些體系，海底撈才是真正的品牌。因此，海底撈槌多年來一直堅持構築基礎體系，但現在已經開始謀求加快市場投入和擴張。

7. 海底撈重獎員工價值65億元股票，都有哪些人可以獲得股票

我們都知道海底撈，其實去海底撈吃火鍋，吃的是一種心情。海底撈一千多家連鎖店，員工有13萬人。可是這兩年他們業績有所下滑，其實每個行業都是這樣。海底撈火了之後，出現了好多家火鍋店，這些火鍋店就是人氣值高。

海底撈最近有特大新聞，那就是給員工發福利，給員工獎勵價值65億股票。面對這么多獎勵，讓我們心動了，不過獎勵員工，人數在一千五百名，也就是一個員工可以獲得四百萬。這些優秀員工對象有部門經理，優秀技術骨幹還有區域領導，家族餐廳管理人員等等。

一個公司好壞，主要看對普通員工福利。如果能從最基本上開始，給普通員工基本保證，有上升空間。留住這些人，而不是重用那些高層，給他們高額待遇。我更希望給13萬員工，每個人幾手股票，而不是挑一千五百人，一人四百萬。好好工作，一切還是有希望，加油吧年親人，希望就在前方，爭取拿到獎勵。

8. 合夥人制度股權分配

股權分配，是合夥人作出的最為困難的決定之一，但是也是一切事情開始之前必須首要解決的問題。股權分配中需要考量眾多因素，沒有萬能模型，但並非沒有標准。一個好的股權分配方案，是讓每個合夥人都滿意。股權分配產生的問題，永遠是船小好調頭。

作為創始人，這可能是你做出的最為困難的決定之一，但是也是一切事情開始之前必須首要解決的問題。因為在股權分配中微小的不同就會導致公司重大的變化。因此，如果每個人在股權分配方面都能達成一致，就會減少未來的問題。那麼，合夥人的股權應該怎麼分配呢？

1、早期創業公司的股權分配設計主要牽扯到兩個本質問題。一個是如何利用一個合理的股權結構保證創始人對公司的控制力，另一個是通過股權分配幫助公司獲取更多資源，包括找到有實力的合夥人和投資人。

2、股權分配規則盡早落地，許多創業公司容易出現的一個問題是在創業早期大家一起埋頭一起拼，不會考慮各自佔多少股份和怎麼獲取這些股權，因為這個時候公司的股權就是一張空頭支票等到公司的錢景越來越清晰、公司里可以看到的價值越來越大時，早期的創始成員會越來越關心自己能夠獲取到的股份比例，而如果在這個時候再去討論股權怎麼分，很容易導致分配方式不能滿足所有人的預期，導致團隊出現問題，影響公司的發展。

9. 股權分配不合理怎麼辦

第四、要看對方的訴求是什麼

有的人索要的是分紅，而有的人索要的是控制權。在這個案例當中的施永宏不是那種控制欲很強的人，而張勇也是為了公司的長遠發展而索要控制權。假設公司的創始人，為了公司的發展需要更好地掌控公司，那麼我們也可以利用其他的一些方法來實現。比如說用適當的價格來回購股權、股東之間簽署一致行動人協議、投票權委託，甚至是股權代詞或者是修改公司章程那麼做一些特殊的約定都可以。具體的等一下我在後面給大家詳細的講解。

第五、沒有設計退出條款。

股權激勵是有條件的及與股權激勵對象部分的股東權益，使其於企業結成利益共同體的制度。沒有退出機制就會讓不能為公司繼續創造價值的股東持有股權激勵的股份，將影響我們做股權激勵的目的。同時也會影響今後公司股權激勵的實施和公司的正常運營，沒有退出機制，那麼員工將會懷疑股權激勵的真實性。特別是讓員工花錢購買股份會讓他們認為是公司缺少資金，沒錢發展來欺騙投資的。所以一定要設計退出機制，不單是保證企業發展不受阻。而且可以使員工和老闆之間的關系更和諧，成長共贏。