人才企業金融服務

❶ 中國金融人才培養機構和企業有哪些

中國平安 應該是一個吧

❷ 一家大型企業招聘金融證券人才的真正用意

我認識一研究生師兄是應屆進的是國有某大型企業,世界500強,在企業里是去做期貨期權套保版的,他們同事也有權做證券投資管理的,這樣來說多要工作經驗或者較優秀的背景.一般企業招金融人才做投資的多.
至於IPO增發並購一類的一般都是委託專業投行去處理,企業內做金融的更多是起一個配合性作用.
至於准備,我認為如果是需要相應的工作經驗,比如投資經驗,那樣就不大好准備,只能是靠你平常的積累.如果需要的僅僅是金融投資的知識,那麼多看相關的書本是一個好方法.總之要看企業到底需要什麼樣的人去做什麼而定.
最後希望樓主面試成功!

❸ 金融行業包括哪些職業

1. 銀行業（包括商業銀行、中央銀行、政策性銀行、信用社、城市合作版銀行等）。權

2. 證券業證：券業是為證券投資活動服務的專門行業。

3. 保險業：保險業是指將通過契約形式集中起來的資金，用以補償被保險人的經濟利益業務的行業。

4. 信託業：信託業(Trust Instry)信託與銀行、證券、保險並稱為金融業的四大支柱，其本來含義是"受人之託、代人理財"。

5. 財務公司：財務公司又稱金融公司，是為企業技術改造、新產品開發及產品銷售提供金融服務，以中長期金融業務為主的非銀行機構。

6. 投資銀行業：投資銀行業是指以，、項目融資、資金管理、公司理財等提供綜合性金融服務與金融咨詢的行業。

(3)人才企業金融服務擴展閱讀：

金融業起源於公元前2000年巴比倫寺廟和公元前 6世紀希臘寺廟的貨幣保管和收取利息的放款業務。

公元前5～前3世紀在雅典和羅馬先後出現了銀錢商和類似銀行的商業機構。在歐洲，從貨幣兌換業和金匠業中發展出現代銀行。最早出現的銀行是義大利威尼斯的銀行(1580)。

1694年英國建立了第一家股份制銀行──英格蘭銀行，這為現代金融業的發展確立了最基本的組織形式。

❹ 小微企業金融服務有哪些

金爸爸創貸平台，提供金融（貸款、信用卡、理財）、法律、財稅服務。

❺ 深圳市信誠金融服務有限公司怎麼樣

簡介：深圳市復信誠金融服務有限制公司成立於2013年08月21日，主要經營范圍為商業信息咨詢、財務信息咨詢、投資咨詢、企業管理咨詢、經濟信息咨詢、受託資產管理、投資管理、股權投資（以上均不含人才中介、證券、保險、基金、金融業務及其它限制項目）等。
法定代表人：黃立平
成立時間：2013-08-21
注冊資本：1000萬人民幣
工商注冊號：440306107813624
企業類型：有限責任公司（自然人投資或控股的法人獨資）
公司地址：深圳市福田區福田街道彩田路福建大廈A座505

❻ 如何加強科技企業孵化器金融服務功能

打造科技企業孵化器需有以下幾個要素：
有平台。一般來講科技企業孵化器有專門的辦公場所，組建成立科技孵化管理委員會，負責孵化器建設的領導、管理和協調。根據其服務功能，重點打造「科技信息服務、企業創業服務、科技人才服務和科技成果轉化服務」等四大平台。科技孵化器的主要工作抓手包括整合本地的產業研究院、重點實驗室、工程中心、技術中心、專業鎮創新中心、公共實驗室等科技支撐平台資源。
有機構。根據科技企業孵化器所服務對象的需要，在孵化器內全力滿足企業創新發展的需要，積極吸引促進支撐區域服務競爭力構建的配套服務機構，比如在企業實施技術創新過程中，引入為開展檢索、查詢、實驗、測試、標准、中試等活動提供設備、儀器、場地、咨詢、認證和技術指導等專業性服務的各類公共服務機構群體，企業發展過程中需要的技術、市場、信息、培訓、商務、法律、金融、會計等各類服務機構，這些服務機構可以幫助企業利用社會服務規避技術風險、降低開發成本、縮短研發周期和提高創新效率。
有人才。一方面要有為科技創新突破發展做領軍和中堅的業內專家、技術骨幹，這類人才可通過積極促成企業與知名科研院所洽談合作，建立海歸人才創業基地、高端人才創新創業實踐基地等方式來引入。另一方面也要有符合本地企業發展的技術人才，這類人才可通過建立科技孵化器人才培訓基地來發展。主要培養途徑包括組織孵化企業與本地科研院所或行業知名研發機構形成專業人才定向培養，並對在校學生提供實習機會；針對本地主導產業開設相應專業課程、技術培訓，聘請高級技師及工程師親自授課；與高等院校合作加強對科技企業孵化器經營者和管理骨乾的培訓。
有資金。搭建投融資服務平台。建立市區（縣）科技人員創業孵化基金,利用市級「科三費」建立科技企業創業引導資金，實施政府、孵化器、創業者三者聯動，共同參與風險投資。鼓勵和吸引民間資本、國內外大公司、大企業和風險投資機構等以各種形式投入孵化器，為在孵企業提供資金支持和信用擔保等。加快培育技術產權交易市場，建立風險投資與退出機制，同時支持具備條件的企業進入國內和國際資本市場。為產業轉型升級發展提供各大銀行及其他金融機構支持，運用信貸、信託、租賃、保險、擔保等金融工具,探索成立產業扶持基金，對有潛力的中小企業及優質項目進行資金扶持，幫助中小企業解決融資難等問題。
有機制。規范科技企業孵化器認定與考核機制。入孵項目應符合國家產業政策，以地方規劃重點產業為主，環境污染小，易治理，能耗低，產品附加值高，市場前景好；入孵流程為：企業（自然人）申請——入孵評估——入孵核准——入孵簽約；企業具備科委認定的高新技術企業或年產值（或固定資產、流動資產）達標，則遷出孵化器；探索建立科技企業孵化器評價考核指標體系，按照市場經濟規律和科技發展規律，建立科技企業孵化器優勝劣汰的動態管理機制。通過對科技企業孵化器服務功能、服務質量、創業成功率、在孵企業成長速度、畢業企業質量和水平、科技資源的聚集和轉化、創業資本的吸引和使用以及產生的經濟、社會效益等方面的評價考核，引導科技企業孵化器產業化發展。

❼ 企業核心人才流失怎麼辦 福利金融一招解決

其實，這位學員所遇到的位題具有較強的普遍性，就是企業如何面對核心人才的流失？ 在近期的一次培訓中，一名學員向我提出了他們企業面臨的一個難題：「企業培養了三年的一名核心技術人才近日向企業提出了辭職，我們該怎麼處理?」通過我進一步的了解，原來，這名辭職的核心人才是一名大學生，通過企業三年來的培養，現在完全是企業的核心技術骨幹，他的辭職企業短時間內還沒有合適的人員可以填補，會給公司造成較大的影響，所以，企業非常希望留住他。當問他這名員工為什麼會辭職時，該學員告訴，其實這名員工對企業的待遇、事業的發展，以及他和老闆、和同事的關系都很滿意，但是，最近他的親哥哥辦了一個機械加工廠，非常需要他的幫助，為此，曾多次找他過去幫忙，最後，甚至說如果他不過去幫忙，就和他斷絕兄弟關系。一面是對自己有知遇之恩、待遇和事業都非常滿意的企業，一面是自己血濃於水的親兄弟，使得這名員工陷入了兩難的抉擇，但經過激烈的思想斗爭，他最終還是提出了辭職。最後這名學員問我：「現在我們企業該不該想辦法留住他呢?如果要留，怎麼才能留住他呢?」 其實，這名學員所遇到的問題具有較強的普遍性，就是企業如何面對核心人才的流失? 隨著市場經濟的不斷深化，面對全球市場的資源配置，以及勞動者就業方式的靈活性和多樣性，人才流動的頻率加大已經是不可避免。同時，國家也從勞動法律法規方面為勞動者的流動提供了更多的保障，例如《勞動合同法》第三十七條規定：「勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同」。由此可以看出，勞動者對於就業和流動具有較大的自主權，而企業限制人員流動的法律手段越來越少。面對這樣的情況，我們應該如何避免核心人才的流失給企業造成過大的影響呢?這是我們企業及HR管理人員必須要認真面對的一個難題。結合本人多年從事人力資源管理與咨詢的經驗，提出一些建議供大家參考。 1、制訂「企業梯隊人才培養計劃」、加大企業人才培養和儲備迫在眉睫。由於我們說用法律手段限制人才的流動可能性越來越小，因此，營造良好的留人、用人和育人的環境是避免企業人才流失的基礎。但是，我們說企業人才流動的頻率加大已經是大勢所趨，無論怎麼好的企業，人才流動都是不可避免的。比如在上述案例中，這個核心技術骨乾的辭職，其實不是企業的因素造成的，也是我們企業難以避免的，唯一可行的辦法就是企業要有人才梯隊的培養，及早做好准備，任何一個人員的流動，我們企業都有可補充的人員，這對於企業來說是非常重要的。既可以防止人才意外流失給企業造成影響，還可以有效避免人才綁架企業的發生。但是，現實的狀況是我們還有好多的企業，根本沒有制訂人才梯隊培養計劃，這是企業面臨的一大隱患。 2、建立企業知識存儲體系。既然人才的流失有時是我們不可避免的，那我們企業可以做的就是：「人可以走，知識要留下」。因此，我們企業就要想辦法建立企業的知識存儲體系，盡量把企業所需要的知識存儲下來，這對企業來說也是很重要的。例如，對於企業的核心管理人才和技術人才，我們都要規定其有培養下屬或新員工的義務，並制訂相應的檢查和考核辦法。也可以規定他們有內部授課的任務，並把他們的技術資料、課件、授課視頻等存檔，這樣，如果有一天這些人才流失了，但他們的知識就存儲下來了，這就可以極大的減少人才流失給企業造成的影響。 3、利用勞動法規減少人才流失給企業造成的影響。雖然我們說勞動的法律法規更多的保障了勞動者自由擇業的權利，但也有相應的規定，避免勞動者的流動給企業造成損害。《勞動合同法》第二十二條規定：「用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。」在本文上述案例中，如果企業為培養這名技術人員投入了培訓費用，簽訂了培訓協議並約定了服務期限，那麼這名員工就應該遵守協議，否則就面臨支付違約金。同時，《勞動合同法》第二十三條規定：「用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。」上述案例中，如果企業與該員工簽訂了有關禁業限制的條款，如果他哥哥的機械加工廠與企業有競爭關系，那麼我們就可以限制他到其哥哥的企業就業。 4、「好合好散」，讓人才成為企業長久的支持。其實，現在企業的用人觀已經有了很多的變化，對人才不求所有、但求所用就是其中的一種。人才的流動既然是不可避免的，我們作為企業，完全沒必要不是朋友就是敵人。例如本文案例中的員工，他不是不想留下來，但面對親哥哥「不來幫忙，就斷絕兄弟關系」的最後通牒，其實我們應該完全理解該員工的選擇。但是他走了，就不能為企業服務了嗎?其實完全是可以的，如果我們「好合好散」，我相信這個員工一定可以在企業需要他的時候為企業提供支持，來回報企業的理解和知遇之恩。這樣的情況我在好多企業都遇到過，有的跳槽的員工，甚至成了企業後來非常好的合作夥伴。 5、持續營造良好的用人環境，現有的人才會走，更多的人才就會來。記得還是《勞動合同法》剛出台的時候，一次我參加新勞動合同法的研討會，我們在討論到第三十七條：「勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同……」。大家的爭論我至今記憶猶新，當時很多的企業老總和HR人員都覺得不能接受，這幾乎就等於我們簽訂的勞動合同對限制勞動者的流動沒有多大的約束力，那我們今後還怎麼留住人才啊?怎麼避免員工的隨意跳槽啊?

❽ 為何會存在金融人才逐漸流向互聯網科技公司的這種趨勢

越來越多的金融人才向互聯網科技公司集中，因為金融型的人才，任何一家大的公司資金運作投資都是需要的，尤其是現在的互聯網公司，互聯網公司的掙錢模式有很多，但是很重要的一種模式是玩現金流。

互聯網公司吸引了那麼多的人才，也是因為它給出的待遇比較高，因為現在普遍來說，在所有的行業裡面，互聯網金融投資公司這幾個行業裡面，平均的薪資水平是最高的，要是一些傳統的製造業，建築業服務業的工資水平都沒有那麼高，同樣是工作為什麼不賺一個錢，更多的工作呢，很多金融型的人才也是這么考慮的。