『壹』 理財經理工作業績怎麼寫
今天，我很榮幸參加行里舉行的客戶經理競聘大會。這是一次難得的鍛煉、提高自己的機會。我叫於崴，現年28歲，大專文化程度，中級理財師職稱。2007年加入建設銀行工作。先後曾在興盛儲蓄所、城區支行、渾江大街支行，從事櫃員崗、個人業務顧問、個人客戶經理崗位。現擔任翠柏路支行對私個人客戶經理一職。7年的工作實踐，讓我精通了銀行的各項業務，也積累了許多從事客戶經理的經驗和關系，曾被評為優秀櫃員、巾幗建工標兵。今天，我競聘對私客戶經理一職。
第一、我先來談一談對客戶經理一職的認識。
我國加入WTO以後，銀行業首當其沖，迅速和國際接軌。目前正進入以利率市場化為起點的銀行業市場化階段。銀行客戶經理制也同時應運而生。這是現實的客觀需要和激烈競爭的要求。可以說，客戶經營的好，銀行的貸款回收就能得到保證，銀行的效益也就能隨之提高;客戶經營失敗，銀行的效益也就沒有了來源。 誰贏得了客戶，誰就贏得了市場，贏得了效益。所以客戶資源現已成為各大銀行必爭的蛋糕。建立以客戶為中心，滿足客戶的各種金融服務需求，提高服務質量，推行客戶經理制是目前銀行業的首要任務。它是一種以市場為先導，以客戶為中心，滿足客戶多元化、層次化金融需求，追求更加直接、明確的效益和風險控制目標的新型營銷服務體制。客戶經理作為聯系銀行和客戶、溝通信貸業務和市場需求的橋梁，擔負著全面深入了解客戶需求，為客戶提供
綜合性、全方位優質服務，為銀行拓展信貸營銷，為經營管理決策和金融創新提供准確、有效的信息的重要職責。我願意在這一崗位上為建行的事業做出更大的貢獻。
第二、如果組織和領導聘任我擔任客戶經理一職，我將從以下幾個方面開展工作：
一、認真學習，與時俱進，樹立市場觀念、客戶觀念、營銷觀念，為全方位對客戶服務打定堅實的基礎。我計劃這一年加強六項內容的學習。
二是強化對金融政策和法律法規的學習，為依法開展客戶的經營管理業務。銀行客戶經理年終總結三是認真學習行里的工作安排，按行領導的工作思路，創造性的開展工作。
二、認真履行客戶經理的職責，積極拓展產品營銷，發展客戶。廣泛宣傳建行的金融服務政策、內容、特色，熱情向客戶介紹、推薦行里的業務，使客戶在了解我行的金融政策和服務的基礎上優先考慮採用;並運用一切手段為客戶提供綜合性的金融服務，圓滿完成各類基本業務的交易;挖掘客戶潛在金融需求和潛在市場，為客戶提供咨詢和理財服務，行使金融顧問的職責，密切與客戶的關系，更好地把銀行產品營銷和為客戶服務兩方面職責緊密結合起來。 三、分析研究市場，加強對客戶的研究，建立客戶資料檔案，根據客戶的實際狀況，客觀、公正地評價客戶等級，不斷調整服務措施，不斷提高服務質量。廣泛搜集客戶資金、財務信息，捕捉金融需求信息和金融風險變化情況、收集、掌握同業對客戶的競爭動
態，及時反饋客戶對銀行服務的意見和建議等，為領導經營決策提供可靠依據;深入進行市場調研和分析，掌握轄區客戶特點和結構，進行市場細分;比較分析各類客戶市場的特點，對確定和調整全行的目標市場提出意見和建議;研究本行金融產品和服務的市場佔有率、同業競爭能力、獲利能力及市場滲透能力，提出改進本行產品和服務的詳細意見。
四、以客戶為中心，加強內部溝通與業務協調，提高服務效率。客戶經理一方面代表整個銀行與客戶建立和發展關系，同時也積極協調銀行內部的相關業務部門，共同為客戶提供相應的金融服務或解決方案，督促業務部門在規定時間內答復客戶要求，提高服務效率。在實際工作中要做到特事特辦，急事急辦，易事快辦，難事妥辦，靠特色服務贏得客戶。
五、監控客戶風險，注重對客戶的日常管理，主動掌握客戶的思想動態、經營行為等，切實防範風險，提高經營管理水平。 六、求真務實，勇於創新，創造性的開展工作。對工作不拖、不等、不靠、不推，不但用力去做工作，而且用心去做工作。在對客戶服務的同時，大力弘揚信用風氣，幫助客戶樹立良好的信用理念。在具體工作中，既熱情洋溢，又嚴格規范自己的言行，在社會上在客戶中樹立良好的「建行人」形象。靠誠信守諾留住客戶，靠特色服務贏得客戶，靠良好形象和優質服務拓展客戶。
以上報告如有不妥之處，請各位領導和同事批評指正。之，如果這次競聘成功，我將嚴格履行自己的諾言，以優良的工作作風開
創新的工作局面。如果不能，說明我的工作能力還有待提高，我將在今後的工作中加倍學習，與其他員工一道為建行的其它事業努力工作。
『貳』 銀行對公業務客戶經理績效考核辦法
一、現行商業銀行客戶經理績效考核的指標架構及其缺陷
1、我國商業銀行客戶經理績效考核的指標架構
以在我國較早推行並且具有相對完善的銀行客戶經理績效考核制度的深圳某股份制商業銀行為代表進行分析，該商業銀行客戶經理(個人)的績效考核指標主要按照負債、中間業務和資產業務來進行分類，設立相應的體系。
2、客戶經理績效考核評分方法的缺陷
(1)以業務指標衡量客戶經理績效，會使客戶經理過分關注考核期業務規模，不惜成本投入營銷資源，忽視了潛在的業務風險(如信用風險、流動性風險、操作風險等)和相關成本(如管理成本和固定成本的分攤等)，偏離了以效益為核心的銀行總體目標，不利於銀行的長期穩定發展。
(2)以對各單項業務指標的完成情況來評價客戶經理的效益貢獻，將使客戶經理僅僅成為相關業務的經辦者，並沒有各類金融產品的經營權和選擇權，客戶經理的工作職能和許可權沒有得到應有的發揮，妨礙了銀行的綜合營銷能力和經營水平的提高。
(3)以上的指標考核中，由於客戶經理所分管的客戶在規模和效益等方面的初始不平等，導致客戶經理的績效的完成程度相差很遠，這顯然是不公平的。
(4)使用打分和設置權重以及以工作態度、工作效率等指標進行評價，受到主觀因素的影響較大，缺乏客觀透明，道德風險也不可避免，容易引起摩擦，削弱評價體系作用的發揮。
二、商業銀行客戶經理績效考核的指標優化
1、以風險調整後的利潤當作商業銀行客戶經理績效考核指標體系的核心
根據以上分析，商業銀行客戶經理的績效考核過程中，應當盡量避免人為主觀因素的干擾，綜合考慮風險、成本、業務利潤等因素，公開公平地進行，這樣才能調動客戶經理的積極性，激勵其拓展市場的潛能。筆者認為我國商業銀行客戶經理績效考核應該在原來的指標體系的基礎上優化，即以風險調整後的利潤來衡量客戶經理的績效，具體的考核指標包括：
2、以風險調整後的利潤為核心的銀行客戶經理考核指標體系的優越性
(1)突出了效益最大化的要求，促使客戶經理以效益為導向，綜合考慮收入、支出、風險、資本成本、短期利益、長期利益等因素確定營銷策略、選擇產品組合，使自身業務目標和財務目標在效益最大化的最高目標下實現融合，客戶經理的個人目標和銀行整體目標也達成一致。
(2)為客戶經理提供自我激勵的手段。由於風險調整後利潤考核體系在所扣除的成本中充分考慮了直接成本、管理成本、固定成本、風險成本以及稅費，克服當前銀行考核中存在的成本核算較粗，風險成本沒有得到反映、收入與成本不匹配等弊病，也能夠較好地解決客戶經理不計成本拉存款、不考慮客戶信用風險發放貸款、為追求更高的收入而過多發放長期貸款等問題。在充分考慮風險和成本的前提下，比較客戶經理的貢獻、業績，以確保公正原則，有利於客戶經理公平競爭，去除因受到不公平對待而產生的挫折感。
(3)加強了銀行的風險控制能力。根據這一考核體系所得出的風險調整後利潤指標，在客戶經理的考核中加入了風險成本，有利於客戶經理在選擇客戶、開展業務活動時關注風險問題，主動迴避高風險客戶，在發放貸款時不僅追求直接業務收入，還要同時核算信用風險以及相應的成本，等於設立了一種從源頭上控制銀行經營風險的機制。在現實生活中，銀行與客戶之間存在比較嚴重的信息不對稱問題，銀行很容易蒙受逆向選擇風險和道德風險。客戶經理是銀行內最了解客戶、收集客戶信息最多、感性認識最強的員工，如果他們帶著風險意識選擇客戶、開展業務活動，實際上就為銀行把好了第一道風險控制關。風險管理部的員工再按照系統的風險監控指標進行業務的風險評估，為銀行把好第二道風險控制關。這種雙重把關機制當然比先前的單一把關機制具有更好的風險控制功能。
三、銀行客戶經理績效考核的優化應注意的事項
1、消除初始的客戶分配不公平性客戶是銀行的利潤源泉，盡管銀行是按照客戶經理的能力為依據分配客戶資源，然而初始的客戶資源分配決定了客戶經理的業務規模、成本費用，也就決定了他們可能的收入大小，重要客戶的經理的風險調整後利潤必然遠遠高於普通客戶的客戶經理。為了消除這種初始不平等，銀行可以引入「級差地租」處理辦法，對重要客戶經理核定較高的利潤指標，對普通客戶經理核定較低的利潤指標，使二者基本上站在同一起跑線上，對二者的增量部分進行大力度獎勵。
2、整合營銷資源，加強銀行客戶經理團隊建設，提高團隊績效配合銀行機構扁平化管理趨勢，我們應當在「總行-分行-支行」三級機構中組建客戶經理團隊，集中人、財、物資源展開市場營銷，以團隊為單位展開營銷活動。各團隊首先可以根據服務客戶對象不同分為法人業務和個人業務兩大類團隊，按照客戶市場細分設置客戶經理團隊的目的在於讓客戶經理盡可能熟悉其所處行業背景，集中精力把握目標客戶的行業市場趨勢，從而有利於對客戶的管理及同類客戶的連鎖開發，提高服務質量和效率。在明確各客戶經理團隊業務分工的同時，也要抓好相應的協調配合工作，如信息交流、分成式合作等，鼓勵客戶經理團隊加強橫向聯系，提高團隊績效。
3、加強銀行客戶經理隊伍建設，是提高銀行客戶經理績效的重要一環客戶經理的隊伍建設，可以從兩方面著手，一是抓好對客戶經理的持續培訓。市場在不斷發展，知識在不斷更新，客戶經理也需要不斷學習，以免在競爭中落後。因此，客戶經理培訓是一項持續的系統工程，這也是當前國際銀行業發展的一個必然趨勢。「客戶經理培訓是銀行所有投資中風險最小、而收益最大的戰略性投資」。二是建立健全客戶經理准入退出機制。在客戶經理的錄用上，應採取公開競聘、資格考試、崗前培訓、持證上崗等方式，面向廣大內部職工和外部人才選聘在道德素質、性格素質、文化素質及業務素質等各方面都符合要求的客戶經理。同時也要明確客戶經理退出機制，對考核不合格的考核經理，視情況進行降級和淘汰，做到客戶經理能上能下，有進有出，從而保證客戶經理隊伍素質不斷優化。
『叄』 關於中層管理人員的績效考核樣本
部門經理工作考核表
部門__________________ 職稱：_____________ 姓名：_______________
考核項目 評 分 標 准
A B C D E
學識經驗 專業知識豐富，能觸類旁通且常提供改進意見。 5 學識經驗
較一般人
為良好。 4 求學上進，接受指導，尚能應付工作。 3 不求上進
，尚需繼
續加以訓
練。 2 對工作要
求茫然無
知，工作
疏忽。 1
工作管理 善知人派
事，善於
分析認識
問題，檢
討工作成
果, 5 知人派事
能認識問
題，並透
過他人完
成工作。 4 尚能知人
派事了解
問題，不
失職份。 3 做事獨斷
，不聽取同事意見，不
分析問題
及檢討工
作成果。 2 對於管理
全然不關
心。 1
工作責任感 任勞任怨
，竭盡所
能完成任
務,勇於承擔工作錯誤。 5 工作努力
，份內工
作非常完
善,與下屬共同承擔錯誤。 4 有責任心
能自動自
發完成工作,不推卸責任。 3 交付工作
常需督導
始能完成
,推卸責任。 2 敷衍無責
任感，粗
心大意,一味推卸責任。 1
工作領導能力 完整正確
的指揮計
劃工作，
激發工作
熱情。 5 命令順利
下達能發
生良好效
果。 4 尚能領導
他人工作
，達到一
般效果。 3 領導能力
較差工作
時不能達
到預定效
果。 2 完全沒有
領導能力
，不能使
人信服。 1
工作業務水平 理解力非
常強，對事判斷極正確，處理力強。 5 理解力良
好，對事
判斷正確
，處理力
較強。 4 理解判斷
力普通，處
理事務不
常有錯誤
。 3 理解較遲
，對復雜
事件判斷
力不夠。 2 理解遲鈍
、判斷力
不良，經
常無法處
理事務。 1
考核分標准 25分優秀 20以上分良好 15分及格 10分以下不及格。 考核評分
總體考績 A:優[ ] B:良[ ] C:中等[ ] D:一般[ ] 總經理批示
『肆』 金融業人力資源規劃和績效考核方案，如何寫有範文不
你可以在人力資源門戶網站上去看看，若前程無憂網，主頁和論壇中都有一些策略與範文。
『伍』 金融公司如何進行績效考核
一家新成立的金融服務類企業，公司大致格局分為前台，中台，後台。
前台：負責業務拓展版與營銷權
中台：業務運營管理中心，負責業務處理、評審、盡調、操作、服務等一系列工作。
後台：支持保障中心，為前台中台服務，提供人財物等一系列支持保障工作。
1、前台可以設置寫明確的量化指標
2、後台可以把其他公司的後台部門的績效考核方案作為參照
3、中台是比較頭疼的，如何對於運營管理類部分進行考核，抽取些量化的指標
那麼薪酬可以有基本工資+績效+提成
績效主要看報告的質量 數量 及時性 准確性，和業務人員的團隊合作等等。
『陸』 證券公司團隊經理從其團隊成員的業績中如何提成
這要看你們證券公司的分配製度是怎麼定的了。一般來說，團隊經理肯定希望手下的人業績越多也好，主要是團隊經理從總凈傭金拿提成的。一般行業提成在2-5%之間，大於5%的，你要考慮公司是不是具備長期性了。
『柒』 銀行公司金融部員工績效考核管理辦法怎麼寫可以有些新意
你這抄題目太大。得在銀行襲所有崗位都做個2年以上，還得有相關專業研究生上下的學歷，還得對人力資源管理有一定了解，才能統籌兼顧地寫出有可行性的東西來。
剛畢業的實習生就像寫出這東西，心有點大啊。說句最基本的，你連銀行各個崗位平常都干什麼，為什麼要干，怎麼能幹好，估計都弄不太清楚，怎麼寫出可行性來啊？
『捌』 公司績效考核怎麼寫
一、目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。
二、適用范圍
績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。
三、考評分類及考評內容（考評結構圖見附表1和附表2）
根據考評崗位不同，分三類：一線員工、機關職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側重點不同。
1、一線員工績效考評
（1）一線員工包括：營業員、總台服務員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關系員、交易員等在賣場工作的普通員工；
（2）一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。
（3）考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等
（4）品行考評(占績效考評總成績的30%)
①行為品格（10%）：百分考核記錄情況考評員工遵章守紀
星級服務規范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分
（注意：因調查次數多少不同，加減分不機率不等現象，為此要記錄調查次數折平均摺合後才具有可比性）
②工作態度（10%）：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
③精神面貌和心理素質（10%）：員工日常言行表現，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解並宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。（關鍵事件加減分）
員工的日常工作狀態，對待同事的態度考評員工的精神面貌和心理素質。（針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過於敏感而對積極優良行為卻感知不到）
注意：品行考評分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考評本期考評原始數據依據。各部門主管在記錄員工日常表現時一定要分清，不要重復獎懲。
（5）業績考評（占績效考評總成績的70%）
①銷售業績（40%）：平均銷售任務完成率；換算成40分制。
②工作職責履行情況（10%）：有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次並進行完全評定一次。（要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質量和效率）
③臨時工作任務執行情況（10%）：交給員工的臨時性工作任務執行效果，由任務布置人負責評定，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。（依據04年下發的《關於大型活動組織的規定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現記錄）
④業務技能測試（10%）：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。（由部門出題、組織，人力資源部監督執行。測試成績人力資源部備案）
註：非營業員崗位：「工作職責履行情況」佔30%，「臨時工作任務執行情況」佔20%，「業務技能測試」成績佔20%。
2、機關職員考評
（1）機關職員包括總辦、財務、企劃、人力四部門的主辦級以下人員（不含主辦）
（2）機關職員半年考評一次，一年綜合考評一次。
（3）考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等
（4）品行考評（占績效考評成績的25%）
①行為品格（5%）：從百分考評記錄考評員工遵章守紀
從言語行為等典型事件考評員工職業素質
②工作態度（10%）：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。
合作精神各項工作任務尤其是臨時性關鍵工作任務時的協作性和配合性，如主動積極承擔更多工作加1分，無故推卸扣1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況）
③精神面貌和心理素質（10%）：員工日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當地宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。（及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分）
員工的日常工作狀態，對待同事的態度考評員工的精神面貌和心理素質。
考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議
（5）業績考評（占績效考評總成績的75%）
①業務測試和專業知識測試(10%)——針對專業技術人員或對專業知識要求比較高的崗位。
②日常工作的自我管理情況(10%)——如對員工每月（每周）的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。（計劃時間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何？由上級主管進行評定，員工自己評定）
③臨時性工作任務執行情況(10%)——針對大型活動或工作計劃中的任務分配，評定員工所負責的任務的完成情況。（每一次大型活動結束後對所有工作人員進行評定）
④工作職責履行情況(20%)——直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。（注意只扣分不加分現象，要多給員工肯定鼓勵）
⑤工作計劃完成和目標達成情況(25%)——每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進行評定。
3、管理人員績效考評
（1）管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上（含主辦）管理人員。
（2）考評周期：一年考評一次，每個月匯總各項評定成績。
（3）考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。
（4）品行考評（占績效考評總成績的30%）
①言行品格(10%)：從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。
從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。
②職業素質(10%)：（年度評議一次，上級評、下級評、同級評等）
u行政部辦公室——平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容；
u人事部——公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等；
u銷售經營部——主動、熱情、靈活、敏銳等；
u市場企劃部——機警、遠見、信心、勇敢、進取、創新、應變等；
u財務部——認真、細致、嚴謹、智慧、開源、條理等；
u企管部——靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節儉、善勸等
③工作態度(5%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣1分。
部門間、同事間工作協調配合情況考評管理人員的工作協作性和責任感。（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態。
日常工作狀態，對待同事和下屬的態度、特殊時期的表現等
考評管理人員的精神狀態和心理素質。
考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議
（5）業績考評（占績效考評總成績的70%）
①部門工作安排與分配（10%）——考評管理人員的工作統籌安排能力，（由企管部評准時性，由總區域高層領導評定計劃和目標的質量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學性）
②部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況（20%）——考評管理人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。（上級領導評、其他部門評、管理人員自評）
③部門各項工作計劃完成和目標達成情況（20%）——考評管理人員領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。（企管部根據監督情況進行評定，公司大例會進對各部的計劃完成情況進行評定）
④部門臨時工作任務的完成情況（5%）——考評管理人員在領導下屬員工完成臨時大型活動或任務的執行情況。（每一次大型活動結束由活動總負責人評定，高層領導對總負責人評定，同時進行典型事件記錄）
⑤下屬員工工作表現和考評成績（5%）——考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。（從部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評）
⑥各項財務指標考核（10%）——經營部門銷售指標、利潤指標和成本節約等，職能部室的成本控制和利用指標等，此項由財務部結合當期的實際情況，考慮外部因素後綜合評定。
⑦各項綜合能力評定——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領導能力、組織協調能力、溝通表達能力等進行綜合評定。（此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。）
⑧二票制考核：按公司二票制考核規定執行，即每年對所有管理人員進行一次員工和領導投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票後進行第二票上級領導投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過後公司將下任命書。
註：最後兩項不作考評內容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。
四、績效考評具體執行步驟
1、每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進行分類、統計記錄；
2、人力資源部同時對員工病事假情況進行統計，定期進行換算成百分制；
3、日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行為表現、典型事件進行記錄，並按規定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。
4、每半年人力資源部進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日常考評記錄成績的補充，占績效考評總成績的一小部分比例。
5、每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，採取科學的摺合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分製成績，並按一定的比例劃分出優秀、良好、中、差。
6、每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談並提出改進計劃上報人力部（作為下半年考評的依據），
註：績效改進面談期間同時也是「考核申訴期間」，具體按考核申訴規定執行。
7、每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調整、崗位調動、人才儲備、培訓發展教育等各項結果處理建議方案報總經理審批。批准後具體實施。
8、每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日常考評記錄的補充，占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。
9、每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合後為員工全年的員工績效考評成績。
10、下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調整、崗位調動、培訓發展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案，批准後執行。
五、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分
（一）人力資源部是績效管理實施監督和結果運用的部門，對考核制度、考核技術的科學性、實用性負責，為提高管理隊伍的績效管理能力負責。在績效管理的整個過程中，人力資源部具體擔負如下職責：
l提出公司統一要求的人事考核實施方案和計劃；
l宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標准和與此相關的各項處理政策；
l為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導；
l收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。
l組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核和年度的民主評議；
l監督各部門的績效管理按計劃和規定要求落實執行；
l針對考考核結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調動、培訓等結果處理建議，並根據領導批示進行執行；
l收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平；
l整理各各種考評資料並進行歸檔、備案、保存。
（二）績效管理的直接責任人是一線經理，即各部門的主管或經理。因為對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經理直接執行的。
在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責：
l設立本部門工作計劃和目標，並指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標准要求；
l對下屬的品行導向和績效改進進行持續的溝通、指導和監督；
l按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定，並定期上交人力資源部；
l為下屬員工提供績效考評結果反饋，並幫助下屬制定改進和提高實施計劃。
l協助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。
（三）企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會進對各部工作計劃完成情況的評定數據表等資料信息。
六、績效考核審訴制度
員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴後，雙方合作共同對申訴事件進行處理。
對申訴的處理程序如下：
1、調查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經理或主管副總經理和相關人員的意見和建議，了解事情的經過和原因，以使能對申訴的事實進行准確認定。
2、協調溝通：在了解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協商解決的途徑。
3、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規定的行為，對申訴提出處理建議。
4、落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經理、並監督落實。
七、績效管理和績效考評應該達到的效果
l辨認出傑出的品行和傑出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出；
l了解組織中每個人的品行和績效水平並提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標准和要求是什麼？
l幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效；
l了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。
l公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；
l加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利於促進公司整體績效的提高，有利於推動公司總體目標的實現。
八、績效考評結果處理
1.考評成績匯總後對一線員工、機關職員、管理人員分別進行正態分布和排序：前5%優秀，20%良好，30%尚可，20%差，最後5%較差。
2.前5%優秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽和物質獎勵。最後的5%作為降級的對象。
3.前10%作為進入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業發展規劃和指導，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。
4.後25%作為重點培訓教育和改進的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關的指導。
5.對於不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關規定獎懲。
6.其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。
九、附則（待定）
十、各種附表（待定）
品行考評所用各種量表：
1、《百分考評匯總統計表》——遵章守紀分數（人力部用，見附表3）
2、《員工病事假等情況統計表》——出勤分數（人力資源部用）
3、《顧客意見統計表》——考評員工星級服務規范掌握和運用情況（滿意加1分，不滿意加1分，顧客表揚加1分，顧客投訴扣1分）
4、《典型事件記錄表》——考評員工在關鍵工作（如大型活動或任務）中的言行品格、工作態度、精神面貌；（部門主管用）
5、《民主評議表》——考評期未用，對員工綜合工作表現、能力素質、人際關系等進行考評；（上級用、同事用、員工自評用）
6、《職業素質評議表》——考評管理人員職業素質；
業績考評所用量表：
1、《業務測試和專業知識測試成績統計表》——考評員工的專業知識掌握情況；
2、《銷售完成率統計表》——考評期內的平均完成率摺合成百分制。（見附表3）
3、《個人工作計劃和總結評定表》——評定工作計劃和總結是否適宜、客觀；（部門主管評下屬員工用，如附表4）
4、《臨時性工作任務執行評定表》——評定所有參與員工的任務完成情況；
5、《日常工作職責履行記錄表》——考評員工崗位職責履行情況，優質保量完成本職工作，因個人原因失職扣分。
6、《部門工作計劃和總結、目標評定表》——考評管理人員工作計劃和組織執行能力；
7、《民主評議表》——考評管理人員綜合管理、組織、協調能力；（上級評議、下級評議、同級評議）
其他量表：
1、《績效考評反饋信息表》——績效考評結束，人力資源部結合各項成績給各部門和各員工提供詳細的考評結果反饋表。
2、《績效改進面談記錄表》——績效考評結束，人力資源部結合員工總體考評成績，為了進一步改進員工績效，要求各部主管或經理與要下屬進行績效改進面談，並作好記錄，面談後管理人員與員工達成共同的計劃和目標。
3、《績效考評論斷評估表》——績效考評信息反饋後，人力資源部將針對每次的績效考評收集員工意見和建議，對績效考評工作作出診斷和評估，以更好的改進後期的績效管理工作。
『玖』 銀行年底績效考核怎麼寫
按《考核辦法》來寫
第一條適用范圍
凡AB公司（以下簡稱為AB）的各級從業人員，除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本方案實施。
第二條新制度的特點
為適應公司發展的需要，本制度打破原有行政級別工資，員工檔案工資實行封存式管理，並按照市場化運作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和業績緊密結合。
第三條目的
制定本方案的目的在於充分發揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即：
（一）使薪酬與崗位價值緊密結合；
（二）使薪酬與員工業績緊密結合；
（三）使薪酬與公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。
第四條原則
薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。
公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。
競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。
激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過活性工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性。
經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。
第五條依據
薪酬分配的主要依據是：貢獻、能力和責任，並參考太原市社會平均工資水平和行業平均水平。
第六條薪酬體系
根據公司各業務的特點，公司的薪酬體系分為六種不同的薪酬體制：高層管理人員的薪酬體制、職能部門的薪酬體制、市場發展部的薪酬體制、個人信託部的薪酬體制、投資銀行部的薪酬體制以及其他業務類部門的薪酬體制等。
第七條離退休人員的薪酬參見AB公司相關規定。
第八條發展獎勵基金的設立
為保證公司對員工激勵的長期性、穩定性，特設立發展獎勵基金。
公司根據利潤增長幅度，決定當年年終提取獎金的額度，以作為發展獎勵基金。
第二章 薪酬結構
第九條AB員工收入總體上包括以下幾個組成部分，並根據不同崗位作業方式、工作特點、技術含量高低等進行不同的組合。
（一）基本工資，主要反映員工的知識、技能和經驗等因素，是依據員工的能力和素質確定的個性化工資單元。包括太原最低基本生活費、學歷職稱工資、年功工資、福利性補貼。
（二）崗位津貼，是整個工資體系的基礎，從崗位價值和員工的技能因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位津貼主要取決於當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為確定崗位津貼等級的依據，採取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級。
（三）獎金，是依據員工通過努力而取得的工作成果和業績確定的工資單元，包括年度獎金、業績提成獎、項目獎等三種形式。
（四）附加工資，附加工資是AB正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險等。
第十條基本工資
基本工資=基本生活費+學歷職稱工資+年功工資+福利性補貼
（一）基本生活費：參照太原市最低生活費，並隨太原市最低生活費的調整而調整，2002年基本生活費= 340元。
（二）學歷職稱工資是根據不同學歷和職稱的價值進行比較，並遵循就高不就低的原則而確定。不同學歷和職稱員工的具體工資額可通過附表一查出。
附表一：學歷職稱工資標准
第十一條確定崗位津貼的原則
（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；
（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；
（三）針對不同的崗位設置晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長。
第十二條崗位津貼的晉升通道
為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據崗位性質將崗位劃分為職能職系、業務職系和研發職系。員工可以通過三條不同的通道進行晉升。
1）管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位；
2）研發職系：涵蓋主要從事運作研發、投行研發、信託產品研發等工作的崗位，分為初級研發崗位、中級研發崗位和高級研發崗位；
3）業務職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級業務崗位、中級業務崗位和高級業務崗位。
第十三條員工初始崗位津貼等級的確定
（一）崗位分檔分級。依據崗位評價結果，在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出 檔[ ]級。
（二）按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數，以及崗位所屬職系將各個崗位對應到相應類別的檔次等級上，形成《附件 崗位等級分布圖》。
（三）各崗位崗位津貼初始等級確定原則：不考慮職務因素，崗位相同，崗位津貼相同。
（四）崗貼的調整：新的工資體系實施後實行整體調整與個體調整。個體調整根據年度考核結果和員工的聘任職務等級來決定崗位津貼的具體檔級，不再考慮外在的職務等級。具體參見第十章。
第十四條獎金
包括年度獎金、業績提成獎、項目獎三種形式。
（一）年度獎金與AB年度經營情況、年度考核結果掛鉤，是在AB取得一定的整體經營效益基礎上對員工的一種激勵。適用對象是職能部門和市場發展部員工，職能部門包括綜合管理部、人力資源部、計劃財務部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。
（二）業績提成獎專門針對與信託產品銷售/營銷工作、資本運作直接相關的業務部門員工，體現銷售/營銷人員、資本運作人員的業績與能力，考核、獎勵方式根據部門業務特點區別式對待，具體獎勵金額按照部門、個人銷售收入、運作盈利的一定比例來確定，比例系數根據每年實際經營情況擬定。適用對象為機構信託部、個人信託部、公益信託部、資金管理部、營業部、國際金融部、地市信託部、投資銀行部、信託理財部和資產經營部的部門員工
（三）項目獎主要針對從事產品/市場研發的市場發展部，以及以項目運作為主的投資銀行部。對於可以單獨評價考核的項目，為鼓勵部門/團隊完成任務、達成目標，公司將在部門/團隊承擔某一項專項工作時設立項目獎金，獎勵對象是整體部門/團隊。以鼓勵部門/團隊為業務部門、客戶提供有效支持和服務時集思廣益、勇於創新。
第十五條獎金發放的原則
（一）獎金以部門/項目組為單位提取，由部門/項目組負責人根據下屬的具體年度/項目期內具體表現經考核後進行二次分配。
（二）公司依據上半年經營指標完成情況，酌情考慮下半年預發部分當年獎金。
第十六條附加工資
附加工資=一般福利+醫療保險+失業保險+養老保險+住房公積金
（一）一般福利是指公司或部門在各個重大節日期間發放的過節費和其他實物形式的收入。
（二）醫療保險由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和AB相關政策。
（三）失業保險由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和AB相關政策。
（四）養老保險由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和AB相關政策。
（五）住房公積金由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和AB相關政策。
第十七條考核對於薪酬的影響
考核與薪酬直接相關。季度考核結果直接影響下一個季度的崗位津貼/季度預提獎金的實發額度；年度考核影響員工的獎金分配和崗位津貼等級的晉級或者降級。考核結果表現為個人的季度考核系數和年度考核系數以及部門的考核系數，相關的考核系數定義如下：
（一）個人考核系數
附表六：個人考核系數一覽表
第三章 高管人員的薪酬體制
第十八條年薪制的收入結構
收入整體構成=月收入+年底年薪補足+年度超額獎金+附加工資
其中，月收入=基本工資+崗位津貼
第十九條年薪總額確定
年薪總額按照年初總經理、副總經理承擔的經營業績確定。年底根據經營情況，按照不同的比例發放。
年底年薪補足是根據經濟考核指標完成情況決定的實發年薪總額扣除月收入後的部分。年底年薪補足=經考核確定的年薪總額 —12個月的月收入
第二十條年度超額獎金
年度超額獎金是總經理、副總經理超額完成經濟指標後由公司直接獎勵的獎金。
第二十一條年薪制收入的支付
總收入中，月收入部分按月計算。扣除月收入的剩餘部分，年底根據考核指標完成情況計算，下年初發放。
第四章 職能部門的薪酬體制
第二十二條職能部門是以管理或綜合服務和支持為主要職責，重過程、不承擔經濟指標，工作內容難以量化和衡量。業績主要體現在對公司其他部門職能管理水平或服務質量方面。對此類業務特點的部門採用職務職能工資制。
職務職能工資制覆蓋的部門有：綜合管理部、人力資源部、計劃財務部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。
第二十三條工資結構
收入整體構成=基本工資+崗位津貼+年度獎金+附加工資
實發崗位津貼=崗位津貼 × 個人季度考核系數
第二十四條年度獎金
年度獎金=（年度基準任務獎金+年度超額獎金） × 部門年度考核系× 個人年度考核系數
（一）年度基準任務獎金
年度基準任務獎金=個人年度崗貼總額 ×a× 經營指標系數b
a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發放系數；2002年度a值= 2/3（月度基本工資/月度崗位津貼+ 1）
經營指標系數b：依據公司年度完成各項經營指標（年初制定）的實際情況進行核定，b≦1。
（二）年度超額獎金
在公司超額完成年初制定的各項經營指標前提下，職能部門的年度超額獎金是在各業務部門超額完成情況的加權平均基礎上進行核定。
第五章 市場發展部的薪酬體制
第二十五條市場發展部以信託市場研究、信託產品的設計和推廣為主要職責，為業務崗位提供信息、產品支持。以過程為主偏重成果，不承擔經濟指標。對該部門採用項目獎勵工資制進行激勵。
第二十六條工資結構
收入整體構成=基本工資 ＋ 崗位津貼 ＋ 年度獎金+附加工資 ＋ 項目獎
實發崗位津貼=崗位津貼 × 個人季度考核系數
第二十七條年度獎金
年度獎金=（年度基準任務獎金+年度超額獎金） × 部門年度考核系× 個人年度考核系數
（一）年度基準任務獎金
年度基準任務獎金=個人年度崗貼總額 ×a× 經營指標系數b
a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發放系數；2002年度a值= 2/3（月度基本工資/月度崗位津貼+ 1）
經營指標系數b：依據公司年度完成各項經營指標（年初制定）的實際情況進行核定，b≦1。
（二）年度超額獎金
在公司超額完成年初制定的各項經營指標情況前提下，市場發展部的年度超額獎金是在各業務部門超額完成情況的加權平均基礎上進行核定。
第二十八條項目獎
公司基於開發項目的難易程度和取得的成果確定獎金總額，研發出的成果經業務部門使用後證實效果良好，由公司根據取得的成果給予部門/項目組一次性獎勵。部門/項目負責人提出二次分配方案並負責考核發放。
項目獎的適用條件是：
1.項目的獨立性強，一個工作團隊可單獨完成。
2.項目獎評審可量化標准多，便於單獨考核。
3.項目的效果或效益明顯。
第六章 個人信託部薪酬體制
第二十九條個人信託部以吸納區域式個體類目標客戶群的資金作為主要職責，重結果、承擔具體的經濟指標，工作成果易於衡量和量化，業績以承擔的經濟指標完成情況體現。對該部門採用超額吸存量提成工資制進行激勵。
第三十條工資結構
收入整體構成=基本工資+ 附加工資＋ 季度預提獎金 ＋ 年度業績提成獎金
第三十一條個人信託部薪酬體制實行的原則
（一）個人信託部季度預提獎金建立在所核崗位津貼的基礎上，是為鼓勵個人信託部取得的階段性業績採用的一種獎勵方式。個人信託部完成公司年初下達的吸存資金量、吸存資金成本等指標的好壞程度決定所核崗位津貼的實際發放額。
（二）個人信託部年度業績提成獎金是在部門完成公司年初下達吸存資金量、吸存資金成本的前提下進行發放。是對個人信託部創造的超額經營業績的年終獎勵，公司根據個人信託部為公司創造的價值和付出的努力在年底統一核算發放。
（三）年度業績提成獎金比例根據公司經濟責任制要求予以確定，考慮業務工作效率的不斷提高和公司形象以及品牌效應對業務工作業績的影響程度，每年年初確定當年業績提成比例。
第三十二條個人信託部經營業績指標
（一）年度吸存資金量
個人信託部年度吸存資金量不低於 萬元
（二）吸存資金成本
公司對吸存資金成本實行動態管理。根據市場變化與公司實際運作能力，由公司經理辦公會核定下一階段內吸存資金成本的最高值。
2002年 月至 月吸存資金成本不高於%。
第三十三條季度預提獎金
季度提成獎金=所在崗位核定津貼 × 個人季度考核系數
第三十四條年度業績提成獎金核算方式
（一）部門未完成公司下達的任務指標
若個人信託部只完成部分核定任務指標，則年度獎金發放公式為：
年度基準任務獎金=個人年度崗貼總額 ×a×實際完成核定任務指標的比例× 部門年度績效考核系數× 個人年度績效考核系數
a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發放系數；2002年度a值= 2/3（月度基本工資/月度崗位津貼+ 1）
（二）部門超額完成公司下達的經營指標
部門年度業績提成獎金=年度基準任務獎金 + {[（部門超額吸存資金 - 超額吸存資金成本 +年內凈利潤 - 年度發生的業務費用總額） × 個人信託部業績提成比例]–部門當年已發工資總額}× 部門年度績效考核系數 × 個人年度績效考核系數
個人信託部稅後利潤核算參見《附件六 業務部門稅後利潤核算公式》
第三十五條個人信託部年度業績提成比例
個人信託部年度業績提成比例為%。
個人信託部第一負責人年度獎金建立在部門年度業績基礎之上，採用對部門年度業績提成方式發放，核算公式為：
年度獎金=個人信託部年度業績提成獎金× 提成比例 ×個人信託部第一負責人年度績效考核系數
第三十六條由於個人信託部無法抗拒的原因，所導致的任務指標不能按原定指標完成，公司經審查後應對指標進行調整。
第七章 投資銀行部薪酬體制
第三十七條投資銀行部以中介服務或項目運作為主要職責，重結果、承擔具體的經濟指標，工作成果易於衡量和量化，業績以承擔的經濟指標完成情況體現。對該部門採用凈利潤提成工資制與項目獎勵工資制相結合的方式進行激勵。
第三十八條工資結構
收入整體構成=基本工資+ 附加工資＋ 季度預提獎金 ＋ 年度業績提成獎金+項目獎
第三十九條投資銀行部薪酬體制實行的原則
（一）投資銀行部季度預提獎金建立在所核崗位津貼的基礎上，是為鼓勵投資銀行部取得的階段性業績採用的一種獎勵方式。投資銀行部完成公司年初下達的中介服務收入指標的好壞程度決定所核崗位津貼的實際發放額。
（二）投資銀行部年度業績提成獎金是在部門完成公司年初下達中介服務收入、年度凈利潤等指標的前提下進行發放。是對投資銀行部創造的超額經營業績的年終獎勵，公司根據投資銀行部為公司創造的價值和付出的努力在年底統一核算發放。
（三）年度業績提成獎金比例根據公司經濟責任制要求予以確定，考慮業務工作效率的不斷提高和公司形象以及品牌效應對業務工作業績的影響程度，每年年初確定當年業績提成比例。
（四）項目獎，主要針對跨年度運作的項目。公司基於項目的難易程度和預計的成果確定任務指標、獎金總額/提成比例，在項目結束時根據實際業績結果給予部門/項目組一次性獎勵。部門/項目負責人提出二次分配方案並負責考核發放。
第四十條投資銀行部經營業績指標
（一）中介服務收入
年度中介服務收入不低於 萬元
（二）年度凈利潤
年度凈利潤不低於 萬元
第四十一條季度預提獎金
季度提成獎金=所在崗位核定津貼 × 個人季度考核系數
第四十二條年度業績提成獎金核算方式
（一）部門未完成公司下達的任務指標
若投資銀行部只完成部分核定任務指標，則年度獎金發放公式為：
年度基準任務獎金=個人年度崗貼總額 ×a×實際完成核定任務指標的比例× 部門年度績效考核系數 × 個人年度績效考核系數
a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發放系數；2002年度a值= 2/3（月度基本工資/月度崗位津貼+ 1）
（二）部門超額完成公司下達的經營指標
部門年度業績提成獎金=年度基準任務獎金+{[（部門實際完成稅後利潤–最低年度凈利潤） × 業績提成比例 ] - 部門當年已發工資總額 }× 部門年度績效考核系數
投資銀行部稅後利潤核算參見《附件六 業務部門稅後利潤核算公式》
第四十三條年度業績提成比例
投資銀行部年度業績提成比例為%。
投資銀行部第一負責人年度獎金建立在部門年度業績基礎之上，採用對部門年度業績提成方式發放，核算公式為：
年度獎金=投資銀行部年度業績提成獎金× 提成比例 ×投資銀行部第一負責人年度績效考核系數
第四十四條由於投資銀行部無法抗拒的原因，所導致的任務指標不能按原定指標完成，公司經審查後應對指標進行調整。
第八章 其他業務部門薪酬體制
第四十五條機構信託部、公益信託部、資金管理部、營業部、國際金融部、地市信託部、信託理財部和資產經營部等業務部門以吸納資金或資金運作為主要職責，重結果、承擔具體的經濟指標，工作成果易於衡量和量化，業績以承擔的經濟指標完成情況體現。對上述部門採用凈利潤提成工資制進行激勵。
第四十六條工資結構
收入整體構成=基本工資+ 附加工資＋ 季度預提獎金 ＋ 年度業績提成獎金
第四十七條提成工資制實行的原則
（一）季度預提獎金建立在所核崗位津貼的基礎上，是為鼓勵上述業務部門取得的階段性業績採用的一種獎勵方式。各業務部門完成公司年初下達的任務指標（參見本章第四十三條第一項）的好壞程度決定所核崗位津貼的實際發放額。
（二）年度業績提成獎金是在上述業務部門完成公司年初下達的任務指標（參見本章第四十三條第二項）的前提下進行發放。是對部門創造的超額經營業績的年終獎勵，公司根據各部門為公司創造的價值和付出的努力在年底統一核算發放。
（三）年度業績提成獎金比例根據公司經濟責任制要求予以確定，考慮業務工作效率的不斷提高和公司形象以及品牌效應對業務工作業績的影響程度，每年年初確定當年業績提成比例。
第四十八條各業務部門經營業績指標
（一）影響崗位津貼發放額的任務指標
附表八：影響各業務部門崗位津貼發放額任務指標一覽表
註：1.吸存資金成本：公司對吸存資金成本實行動態管理。根據市場變化與公司實際運作能力，由公司經理辦公會核定下一階段內吸存資金成本的最高值。
2.資產經營部新貸款界定：新貸款指2001年內發放的貸款，並貸款期截止在2002年底前。
（二）影響年度業績提成獎金的任務指標
第四十九條季度預提獎金
季度提成獎金=所在崗位核定津貼 × 個人季度考核系數
第五十條年度業績提成獎金核算方式
（一）部門未完成公司下達的任務指標
若業務部門只完成部分年度任務指標，則年度獎金發放公式為：
年度基準任務獎金=個人年度崗貼總額 ×a× 實際完成任務指標的比例× 部門年度績效考核系數 × 個人年度績效考核系數
a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發放系數；2002年度a值= 2/3（月度基本工資/月度崗位津貼+ 1）
（二）部門超額完成公司下達的經營指標
部門年度業績提成獎金=年度基準任務獎金+{[（部門實際完成稅後利潤–最低年度凈利潤） × 業績提成比例 ] - 部門當年已發工資總額 }× 部門年度績效考核系數
部門稅後利潤核算參見《附件六 業務部門稅後利潤核算公式》
第五十一條年度業績提成比例
部門年度業績提成比例為%。
部門第一負責人年度獎金建立在部門年度業績基礎之上，採用對部門年度業績提成方式發放，核算公式為：
年度獎金=部門年度業績提成獎金× 提成比例 ×部門第一負責人年度績效考核系數
附表十：2002年年度業績提成比例一覽表
部門名稱
部門提成比例
部門第一負責人提成比例
機構信託部
公益信託部
資金管理部
營業部
國際金融部
地市信託部
信託理財部
資產經營部
第五十二條由於業務部門無法抗拒的原因，所導致的任務指標不能按原定指標完成，公司經審查後應對指標進行調整。
第九章 其他獎勵
第五十三條其它獎勵的目的在於對員工的優秀表現予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發展，維護公司的形象。
第五十四條創新獎
員工在工作方法、工作思路或開拓業務等方面有較大的突破和創新，對改善工作和提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門申報經公司評審後給予一次性獎勵並計入考核檔案。獎勵金額在2000～20000元。
第五十五條優秀建議獎
對公司的發展或管理問題提出了很好的建議被採納或十分關心公司發展經常提出建議的員工，經公司評審後給予一次性獎勵並計入考核檔案。獎勵金額在500～5000元。
第五十六條伯樂獎
為公司推薦公司急需人才經聘用後證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻的員工或對下屬積極培養並使其迅速成長為公司優秀人才的上級，由部門申報經公司評審給予一次性獎勵並計入考核檔案。獎勵金額在500～5000元。
第五十七條全勤獎
對每季度內堅持全勤的員工給予一次性獎勵並計入考核檔案。獎勵金額為 元。
第五十八條其他特殊獎
除上面幾種形式之外，其他方面為公司經營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動，均給予獎勵。例如：工作模範、見義勇為、助人為樂等。獎勵金額在300～3000元。
第十章 崗貼調整
第五十九條AB崗貼調整採取整體調整與個別調整相結合原則。
第六十條崗貼整體調整形式是調整所有崗位的崗位津貼，調整周期與調整幅度根據AB效益與AB發展情況決定。
第六十一條個別調整根據員工個人考核結果和崗位變動決定。
（一）考核調整。年度考核為「優」者，工資等級在本系列內晉升一級。年度考核為「不合格」者，或連續兩年考核結果為「基本合格」者，或管理績效單項評分連續三次為「不合格」的管理者，或綜合素質能力年度單項評分為「不合格」者的工資等級下調一級；對於連續兩年考核結果為「不合格」的員工進行待崗處理。
（二）崗位變動調整。若員工崗位發生變動，則員工崗貼等級變動為相應崗
位系列的崗貼等級。若調整前崗貼等級與調整前所在崗位系列對應的初始等級有差距，則該級差保留。
第六十二條崗貼等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位系列的最高檔次，則崗貼等級不再變動。
第十一章 其他
第六十三條試用期工資標准
（一）試用期間專科以下（含專科）畢業生按照同崗位最低崗位津貼等級的
70%發放，本科畢業生按照同崗位最低崗位津貼等級的70%發放，研究生按照同崗位最低崗位津貼等級的70%發放。
（二）試用期滿後到按照所處崗位的崗位津貼等級發放。
第六十四條加班津貼
一般員工根據工作需要必須加班而且不能安排調休者，AB發放其加班津貼。
計算標准：
1）平時每小時加班津貼=（基本工資/160）×1.5，不滿2元時按2元計發。
註：一周四十小時工作制，一個月按四個星期160小時計，適當提高每小時加班工作的價值。
2）周六周日休息日每小時加班津貼=（基本工資/160）×2
3）法定節假日每小時加班津貼=（基本工資/160）×3
4）加班費發放數額=適用小時加班津貼×加班小時數
5）加班費每月統計一次，由各部門於月底時進行統計，並由主管領導簽字，送交人力資源部，並隨當月工資發放。
6）每月每人加班費最高限額不超過500元。
7）由於工作性質及時間特點，享受加班津貼的人員包括：各部門一般人員。員工的加班和夜班必須從嚴控制並嚴格履行審批手續。其他人員的加班要填寫加班記錄，作為績效考核的指標之一，但是並不享受加班津貼。
第六十五條病事假期間工資發放標准
經主管領導批准請病事假者，根據請假天數在工資中進行相應的扣除。每月按照21.5個標准工作日計算，計算基數為誤餐補貼與崗位津貼。
病事假工資扣除=請假天數 × （誤餐補助+崗位津貼）/21.5
第六十六條部門副職代理正職工作的情況，其基本工資按正職崗位的等級下調一級處理。
第六十七條待崗員工工資發放參見AB相關管理規定。
第六十八條對於AB外派培訓的員工，按照AB公司培訓管理相關規定執行。
第六十九條工資計算期間從每月的 日起至次月 日止並於當月 日發放工資，工資發放日當天若適逢休息日，則順延至休息日後第一個工作日發放。
第七十條下列規定的扣除額，須從工資中直接扣除：
（一）個人工資所得稅
（二）缺勤扣除額
（三）社保基金、住房公積金個人負擔部分
（四）其它法令規定的事項
第十二章 附則
第七十一條本方案由人力資源部負責制定、修改、解釋。
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